1樓：百度文庫精選
內容來自使用者:肖炳花
一、制定薪酬制度的總體原則：
1，薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量佔企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2，員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1)該員工的知識技能水平；
2)該員工的勞動難度和強度；
3)該員工工作的成績，包括數量和質量；
4)該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、銷售員薪資考核建議：
1，銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1)底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2)崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售後服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責併產生積極效果時才可以發放。
3)績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，並根據該員工當月工作表現考核係數，最後確定其績效工資的實發數。
應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。3，b)4)2)
2樓：李輝大帝
薪酬制度也是一個管理上的大難題，總是難以盡善盡美，很多企業都不知道如何制定合理的薪酬制度，那請您看看以下的詳細資訊，根據實際去調整。 員工對薪酬不滿主要來自三個方面，1是內部環境。a認為自己很有能力，產生的績效也不錯，但獲得的薪水卻總比同部門的b低，這就很容易引起員工的不滿。
2是部門之間的分歧，就經常遇到一個部門抱怨說，另外一個部門工作很輕鬆，壓力又笑，但拿到的工資卻比自己部門高很多。最後是外部的競爭，員工認為自己企業工作壓力大，不僅經常加班，而且很難獲得休息時間，但獲得的薪水卻比競爭對手少很多。有時候企業為了應對這樣的不滿情緒，於是採取薪酬保密政策，但薪酬無法做到絕對保密，只是時間長短的問題而已。
要解決這些不滿，就要發現問題的根源，進而解決問題。 其實，薪酬是否合理關鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導致。
在進行薪酬制定時，企業是否考慮到以下幾個問題： 1。薪酬的制定是否依據職位分析進行; 2。
薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤; 3。薪酬的制定是否與員工能力掛鉤; 4。薪酬是否做到公平公正。
如果企業能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內，會淡化掉對薪酬數字的重視度。 而這其中的關鍵，是如何做到公平公正，每個部門因崗位和職責的不同，對績效的考核標準也不同，企業該制定績效考核標準;另外，員工的能力很難量化成一個具體的數值，如何保證員工對自己能力的評估和企業對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關鍵。
俗話說，每個人心裡都有一杆秤，只有企業和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細緻化，既能夠符合企業的利益，又能讓員工接受。 對於薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。
但企業切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。]
3樓：
1、首先要符合當地的最低工資標準；2、根據不同崗位進行定崗位工資；3、根據同崗位的不同職位進行定職位工資；4、根據工作績效進行定績效工資；]
4樓：姃芞麶隞
公平合理的薪酬是：pay by contributions （已貢獻大小為基準的薪酬制度） 很多時候，同一崗位，不一定是同一貢獻。如：
一位員工積極樂意把知識傳授給新員工，讓新員工今早適應公司文化、瞭解公司的制度和崗位要求，讓新員工儘早勝崗。他（她）的正面貢獻肯定很難用kpi量化，但是存在的、而且對新員工的影響是深遠的。 關鍵在於如何找到合適的工具衡量這類的看不見摸不著的貢獻。]
5樓：匿名使用者
要符合當地的最低工資標準；]
6樓：基佬自重
根據國家法律規定、當地同行業工資水平、當地最低工資標準以及本公司的具體情況制定合理的薪酬制度]
如何制定合理的員工薪酬體系？
7樓：匿名使用者
職位薪酬體系
首先對職位本身的價值作出客觀的評價
，然後再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定製度。
此種薪酬體系是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度。在確定基本薪酬的時候基本只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。操作起來相對簡單，對管理的要求不是很高，因此，目前我國絕大多數企業比較適合此種薪酬體系。
技能薪酬體系
組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
這種薪酬制度通常適用於所從事的工作比較具體而且能夠給界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。
薪酬體系設計要遵循三個原則：建立內部抑制性薪酬體系；建立具有市場競爭力的薪酬體系；建立識別個人貢獻的工資結構
薪酬體系是指薪酬的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利、保險五大部分
8樓：康邦世英悟
制定管理薪酬體系的程式與步驟：
(1)制定付酬原則與策略
這是企業文化內容的一部分，是以後備環節的前提，對各環節起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專門人才作用的估計等這類核心價值觀，以及由此衍生的有關工資分配的政策與策略，如工資差距的大小、差距標準，工資、獎勵與福利費用的分配比例等。
(2)崗位設計與分析
這是薪酬體系建立的依據，這一活動將產生企業組織結構系統圖及其中所有崗位的說明與規範等檔案。科學的崗位設計可以除去多餘的崗位、交疊重複的崗位，從而節省勞動力，提高勞動效率，免除給付不必要的薪酬；而崗位分析是公司人力資源管理的基礎，也是薪酬管理的重要依據，根據崗位分析所標明的工作內容、責任大小、層級關係而確定其基本薪酬和崗位薪酬。
(3)崗位評價
這是保證內在公平的關鍵，要以必要的精確度、具體的金額來表示每一崗位對本企業的相對價值。這個價值反映了企業對該崗位佔有者的要求。崗位工作的完成難度越大，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也越高，從而它的相對價值就越大。
需要指出的是，這些用來表示崗位相對價值的金額，並不就是該崗位佔有者真正的薪酬額。
(4)薪酬結構設計
經過崗位評價，無論採用哪種方法，總可得到表明每一崗位對本企業相對價值的順序、等級、分數或象徵性的金額。將企業所有崗位的薪酬都按同一的貢獻原則定薪，便保證了企業薪酬體系的內在公平性。但找出了這種理論上的價值後，還必須據此能轉換成實際的薪酬值，才具有實用價值，這就需要進行薪酬結構設計。
所謂薪酬結構是指企業的組織結構中備崗位的相對價值與對應的實際薪酬間的關係。
(5)薪酬狀況調查及分析
這一步驟應與前一步驟同時進行，甚至可以安排在考慮外在公平性而對薪酬結構進行調整之前。這項活動主要應研究兩個問題：即要調整些什麼和怎樣去收集資料。
調查的內容首先是本地區、本行業，尤其是主要競爭對手的工資狀況。參照同行業或本地區其他企業的工資水平來調整、制定本企業對應崗位的工資，以保證企業薪酬體系的外在公平性。
(6)薪酬分級與定薪
在崗位評價後，根據確定的薪酬結構，將各種型別的崗位薪酬歸併成若干級別，形成一個薪酬等級(職級)體系。通過這一步驟，就可以確立企業每一崗位具體的薪酬範圍。
(7)薪酬體系的執行控制與調整
企業薪酬體系一經建立，如何投入正常運作並對其實行有效的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當複雜的問題，也是一項長期的工作。
9樓：渾許納木
1、確定薪酬管理原則
①公平性原則，②競爭性原則，③激勵性原則，④靈活性原則，⑤合法性原則。
2、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什麼呢?顯然是為了實現企業的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的分解和細化，是企業戰略的重要支撐。
企業在進行薪酬戰略的設計與制定時，應該從企業整體發展戰略的角度出發，並努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業在人才市場上的競爭力。
3、開展薪酬市場調查
確定員工的薪酬水平時要保持一個合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業發展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點，企業就需要進行薪酬調查。
4、合理確定薪酬結構
薪酬結構是組成薪酬量的各種成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，獎金，津貼、補貼，福利四大部分。
薪酬結構是企業薪酬管理的重點。行業不同，地區不同，企業發展階段不同，員工構成不同，薪酬結構往往是不同的。因此，薪酬的構成形式沒有固定統一的模式和組合比例。
靈活有效的薪酬結構對吸引、保留、激勵員工具有重要的作用。
5、基於薪酬的職業生涯管理
在有的企業中，人力資源管理者忽視了對員工職業生涯規劃的輔導，只看重眼前利益，缺乏長遠規劃，只關心當期薪酬收入，看不到個人長期發展。薪酬管理是職業生涯管理的落腳點與直接動力。企業薪酬設計過程中，應充分考慮員工個人職業生涯的發展，要能隨員工能力的提高進行動態的適應性調整，不僅強調對員工其短期激勵的作用，而且強調對員工起到長期激勵的作用。
怎樣才能制定合理的薪酬體系呢？
10樓：華恆智信人員
如何制定更加合理的薪酬體系是每個企業設計薪酬方案的共同希望，怎樣使薪酬體系更加合理呢？華恆智信研究團隊建議企業可以從以下3方面考慮：
第一、符合企業戰略發展需求。企業應先明確自身的發展戰略是什麼，組織需求的核心能力是什麼，合理的薪酬體系應滿足付薪層對薪酬的定義。這就要求企業應建立體現核心能力的任職資格等級體系及制度分級，
第二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應該具備公平性，主要是內在公平與外在公平：內在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益一致，外部公平則側重公司內部與市場外部同等崗位薪酬之間相一致；
第三、全面薪酬模式的設計。薪酬包括基本工資、績效工資及津貼等部分，每個崗位的特點不同其薪資發放模式應有所不同，合理的薪酬體系應該體現崗位之間的差異化、進行分層分類的設計。例如，職能崗位與業務崗位之間的薪酬模式應該有所不同，當業務類崗位基本工資設定高於職能崗位工資時，加之業務類績效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。
由此可以看出，合理的薪酬體系應該符合付薪層或股東對薪酬的定義，與組織的戰略需求相一致；同時也應該保證內部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應該有所不同，實行全面薪酬模式。
希望對您的問題有所幫助！
企業如何制定合理的薪酬管理制度，如何合理制定薪酬管理制度 ppt
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你認為應該如何劃分薪酬標準，如何制定合理的薪酬結構
應該如何劃分薪酬標準呢？這個標準恐怕很難劃分，各個行業，各個地區，大公司，小公司標準都是不一樣的，我認為劃分薪酬的標準應該是根據經驗和能力來工作，有一定的時長了，老員工了，有豐富的經驗，而且能力能夠達標的話，就能應該很高的薪水 這個問題我的回答是各個單位都有各個單位的薪酬標準，所以說不是自己說算的。...