作為招聘專員應該注意哪些細節 應該擁有什麼素質

2022-01-04 14:55:32 字數 5752 閱讀 6796

1樓:匿名使用者

(1)招聘計劃可否控制。招聘專員應清楚企業年度招聘計劃。比如:

企業明年總共要招多少人?招聘人數最多的部門是哪幾個,佔總招聘人數比例多少?招聘人員在哪幾個用入職比較多?

平均每月入職多少?平均每年離職人數多少?每月離職幾個?

等等這些問題。同時為了保證招聘計劃的有效性,要每月定期跟用人部門主管了解人員情況,以防止變動。如果做到這些,那麼就能保證招聘的主動性,可以提前釋出招聘資訊或者組織其他方式的招聘,就不會整天象個消防隊員一樣,**有「火」就去**撲!

(2)招聘渠道可否全面和通暢。招聘渠道要全面,就是說招聘方式要多種多樣,一般最常用的是網路招聘\校園招聘\員工推薦\現場招聘這四種。當然還有其他報紙\雜誌\行業協會推薦等等。

招聘渠道通暢就是說招聘渠道要有效,要能夠達到招聘目的。如果招聘渠道達不到招聘目的,那麼在多也沒有用。

(3)招聘成本可否有效利用。實踐中很多企業的人力資源部在浪費招聘費用。我發現現在很多公司的招聘專員總是一缺人就搞現場招聘。

現場招聘每次那麼半天或一天就要花費幾百塊或者上千塊,這樣的成本很大的!而且經常花了錢也不一定招到合適的人。比如上週我有個朋友的公司參加個大型的冬季人才招聘會,他們公司花了幾千塊錢付展位費,結果才僅僅收到4份合格的簡歷!

那麼這樣的招聘效果無疑很差的,招聘費用就被浪費。招聘專員應該利用一切可以不花錢或者少花錢的手段來招人,其實還是有很多免費或者花費很少的途徑去招聘的。比如:

可以自己主動到人才庫去搜;一些新辦的或者不怎麼知名的招聘**為了宣傳總是提供一些免費的人才庫給企業搜的;同時還有其他一些免費方式,有些甚至很少有人知道和運用,但是其招聘效果卻是很好的,比如利用同學錄和qq群來招聘。總之,花最少的錢招聘到最多的人是招聘的一大原則,任何胡亂浪費招聘費用的人都是不合格的。

(4)是否按時招到人。人員能夠及時到位。

(5)是否招到需要的人數。比如公司打算到12份招10個,結果才招到4個,那明顯工作沒做好。

(6)是否招到合適的人。最優秀的人往往不一定是最合適的,關鍵是這個人能否勝任工作,並把工作做好。這就要求招聘專員在面試時有一雙火眼金晶了,要能夠給部門主管提供建設性意見,並說服他們採納自己的建議。

(7)人員年齡結構。這個往往被人忽視,其實公司員工總體年齡結構非常重要,是呈老齡化還是年輕化是影響企業活力的重要因素。

(8)人員學歷結構。這個也經常被忽視,一個企業的學歷結構往往跟企業的人才梯隊建設有關,比較合理的人員學歷結構可以激發員工的向上動力,而且可以給員工提供一個比較明晰的發展前景,是留住員工的一大利器!

以上8條,前3個是過程指標,後5個是結果指標.一個招聘專員能夠有效的做到以上8條,是比較困難的,是有難度的;而如果一個招聘專員能夠有效做到那八點,那麼這個公司的招聘工作無疑是傑出的,人力資源部的的專業優勢無疑得到了充分的發揮,那麼還會有其他部門把人力資源看的可有可無,是個人都可以幹嗎?所以人力資源的同仁們,當其他部門輕視人力資源部時,大家不要在那裡抱怨,努力工作提高自身的核心競爭力才是最主要的!

人家的輕視是我們工作做的不好,自身的優勢沒有發揮,而一旦我們工作很到位時,還有其他部門敢說三道四嗎?

2樓:匿名使用者

首先要明確公司招聘人員所需的具體目的、需求、型別和要求,在招聘中你出了按照這些細節挑選人員外:

1.主要看之前的工作經驗;

2.找現有崗位的人員出一些實踐的題以及需要注意的東西,然後向面試的人提問;

3.到網上找找面試中需要問的問題,然後抄一些;

4.如果自己不行,或者怕自己定下來了然後這些人實際工作不行,那麼你一是找這些部門的負責人一起面試,你主持,進來先讓自我介紹,然後你提一些之前工作為什麼離開、為什麼到這來的大眾性問題,然後讓這些部門負責人提問,問完了就哦了,人走後讓他們拿意見,人以後好壞和你沒關係;二是如果這些部門負責人沒工夫或者不願參與,你把他們的簡歷以及問題回答的客觀情況等整理好,拿給這些人以及相關主管領導那,讓他們拿意見,以後好不好和你沒太大關係。

至於**和到哪招聘的細節倒是簡單我就不多說了。

3樓:殷兆潔

很簡單,

1、不給公司丟臉

2、為公司招聘到好的人才

這是一個好的招聘動員最基本的素質。也是最重要的,

4樓:不想結婚了

那得寫成一本書

只要記得,你去招聘,你所代表的是你公司形象,所以你最能直接讓前來諮詢人員感受到你的公司企業氛圍。

用你如果是應聘人員,你希望招聘單位用什麼態度對你,你自然就懂得如何做了。

5樓:印夢露

我覺得最重要的是形象,穿衣打扮要得體,大方。它代表著別人怎麼看待你們公司。

然後就是看你自己的水平了,如何辨別一個有才華,或者有能力的人。挑選到你們公司合適的人選。

想成為一名招聘專員,需要具備什麼樣的素質?

6樓:王珂

需要具備的素質有以下幾

點:1、協助上級完成需求崗位的職務說明書;

2、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況,並進行有效分析,對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展,保證人才資訊量大、層次豐富、質量高,確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;

3、釋出職位需求資訊,做好公司形象宣傳;

4、蒐集簡歷,對簡歷進行分類、篩選,安排聘前測試,確定面試名單,通知應聘者前來面試(筆試),對應聘者進行初步面試(筆試)考核,出具綜合評價意見;

5、負責招聘廣告的撰寫,招聘**的維護和更新,以及招聘**的資訊溝通;

6、 總結招聘工作中存在的問題,提出優化招聘制度和流程的合理化建議,完成招聘分析報告。

7樓:寶瓶哦

一、一個招聘專員應該具備以下幾點基本的素質:

1.形象較好,親和力較強;

2.對本職工作充滿激情,熱心;

3.有良好的職業道德,能夠保守企業人事祕密;

4.具備基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道;

5.語言表達能力強,能夠準確、清晰、生動地嚮應聘者介紹企業情況;並準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題

6.獨立工作能力強,能夠獨立完成佈置招聘會場、接待應聘人員、應聘者非智力因素評價等職務;

7.熟悉所在行業的招聘特點;

8.工作認真細心,能認真保管好各類招聘相關材料;

9.有較強的溝通能力,及敏銳的判斷力,能快速鑑別簡歷的真假好壞;

10.能夠承受招聘壓力;

11.有交好的公關能力,能準確的把握同行業的招聘情況。

12.能有較強的團隊協作,上通下達協調能力;

13.有鍥而不捨的精神,

14.掌握背景調查的基本技巧。

二、招聘專員崗位職責

1、全面負責公司內部的人才招聘工作;

2、根據現有編制及業務發展需求,協助上級確定招聘目標,彙總崗位需求數目和人員需求數目,制定並執行招聘計劃;

3、協助上級完成需求崗位的職務說明書;

4、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況,並進行有效分析,對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展,保證人才資訊量大、層次豐富、質量高,確保招聘渠道能有效滿足公司的用人需求;

5、釋出職位需求資訊,做好公司形象宣傳;

6、蒐集簡歷,對簡歷進行分類、篩選,安排聘前測試,確定面試名單,通知應聘者前來面試(筆試),對應聘者進行初步面試(筆試)考核,出具綜合評價意見;

7、組織相關部門人員協助完成複試工作,確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求;

8、對擬錄用人員進行背景調查,與擬錄用人員進行待遇溝通,完成錄用通知;

9、負責招聘廣告的撰寫,招聘**的維護和更新,以及招聘**的資訊溝通;

10、招聘費用的申請、控制和報銷;

11、總結招聘工作中存在的問題,提出優化招聘制度和流程的合理化建議,完成招聘分析報告;

12、與其他招聘人員進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流,提高招聘活動效率;

13、負責建立企業人才儲備庫,做好簡歷管理與資訊保密工作;

14、蒐集各地區人才市場資訊,並熟悉各地區人事法規;

15、跟蹤和蒐集同行業人才動態,吸引優秀人才加盟公司;

16、熟悉公司人力資源制度,對應聘人員提出的相關問題進行解答。

招聘專員的勝任素質有哪些

8樓:天津銀星財務

一名合格的招聘專員應該具備的能力 :

1、做好招聘需求分析。

當招聘者拿到用人部門的招聘計劃表,首先要分析這個崗位是否真有空缺、是什麼原因導致空缺;是現員工將要離職,還是要異動其他部門、還是要晉升、還是退休、還是休假等原因造成的;其次,首先考慮內部選拔合適的人,來滿足空缺,如果沒有,在考慮外部招聘,或者有沒有其他什麼更好的途徑來解決。

2、瞭解崗說明書和崗位其他情況。

識別用人部門真實的用人需求,做好招聘計劃後,一定要對所要招聘的崗位,一定了解崗位說明書,對崗位的任職資格和工作職責清楚,同時還要了解崗位的薪資待遇、績效考核、部門團隊情況、公司發展平臺等其他資訊,更全面把握崗位,解決候選人疑惑,體現專業一面;

3、選擇好招聘策略和渠道。

拿到招聘計劃,對崗位的基本資訊瞭解以後,要根據招聘的難易程度,採取不同的招聘渠道和策略:1,對於一般基層員工,可以採取校園招聘、人才市場、內部推薦等渠道;2,對於中層,可以選擇人才網路以及同行推薦等措施,如果有資源允許,可以選擇獵頭合作 3,對於高階人才,除了一一般的招聘**,選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。

4、必須瞭解招聘崗位的業務知識。

一定要懂得公司業務運營,瞭解崗位情況,這樣才能跟業務部門有效溝通,瞭解業務部門需求,同時能夠初步把握應聘者的專業能力,不容易被應聘者忽悠,同時也體現面試官的專業功力。

5、引導部門錄用員工

比如你招聘一個男士各方面都符合要求,而用人部門領導由於個人偏好,堅決非要女士,這個時候,你就需要跟他溝通,說服錄用男士也一樣的道理,改變他之前的堅持.還有大家經常見到推薦給多個候選人,總說不合適的,這個時候就不能任由他來了,必須跟講明招聘部門的原則,不是無限制的給你推薦人,有合適的差不多用就可以了,如果長久下去,影響的是他的業績,需要切中利弊,讓他自己掂量。

6、不能降低招聘標準

有時候由於用人部門急需用人,催的招聘負責人很煩,為了不受其煩,就退而求其次地拉來一個人去應付,到頭受害的還是自己,一方面,候選人不能勝任工作,還繼續招聘,同時也被用人部門因看人不準而輕視和抱怨,代價很大,所以千萬不要因為用人部門非常急需用人來工作,就降低了招聘門檻,降低用人標準,到後來會發現是得不償失。

7、考慮軟硬條件相結合原則。

不但考慮硬性條件要求,比如學歷、工作經驗、年齡、專業等;而且還有考慮一些軟性要求,比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質、用人部門領導個人用人偏好等,這樣才能真實有效地把握用人部門的需求,才能為找到用人部門的合適的人才,提供合適的人才解決方案。

8、面試過程中,堅持客觀和量化。

能夠採用測評工具,積極運用,提高判斷的客觀和標準化,不能採用,儘量保持中肯,客觀的立場,不受個人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人,就加分,而忽略能力和崗位勝任力的要求。

9、表現你的禮貌和尊重。

招聘工作是一個企業和候選人是一個雙向選擇,不光是企業考察候選人的過程,而且也是候選人考察企業的一個過程,招聘者的一言一行直接影響企業的形象和在候選人的心目地位,是來了解企業的一個視窗,因此,作為一個合適的招聘者,不管候選人表現怎麼樣,不管是好,還是很糟糕,我們面試官都要表現出應有的禮貌和尊重,而不是更應聘者發生衝突和爭吵,這都是不理智的,同時也影響企業形象。

10、對待特殊經歷的員工,選擇一定要慎重。

比如在面試中,經常換工作、換行業、性格怪癖、工作經驗疑問重重、誠信有問題、品行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。

11、做好背景調查。

錄用一個候選人一定要慎重,嚴格按照公司招聘流程選拔,對候選人的各方面考察,確定符合招聘要求,然後進行可信的背景調查,瞭解候選人在上級單位的工作表現、人際關係、業績等,進行綜合評估,決定是否錄用。

追心儀的女生應該注意哪些細節

追女生時,男生越是注意這三個細節,女生越是對你念念不忘 我覺得可以通過了解她的一些愛好,然後再採取適當的方式去追求她,總的來說就是一定要先了解對方。要關心對方,要讓對方看到你的真心,只想靠花言巧語和套路是追不到心儀的女生的。女孩子都是細膩並且敏感的,你的不經意的一個動作確實會引起她心裡的無限波瀾,細...

出納需要注意些什麼,出納應該注意哪些細節

出 納 最 基 本 的 職 責 是 確 保 現 金 銀 行 存 款 收 付 正 確 所 以 出 納 一 般 要 注 意 的 事 情 是 1.現 金 收 付 當 面 點 清 離 開 櫃 臺 概 不 負 責 2.出 納 不 要 去 兼 做 會 計 的 事 避 嫌 3.現 金 銀 行 存 款 日 記 帳 ...

演講需要注意哪些細節,演講時應該注意哪些細節?

演講需要注意以下細節 與觀眾進行眼神交流 避免過多語氣詞如 嗯 呢 善於運用肢體語言,避免過多小動作 善於應用ppt 進行預判,適當的停頓 不能過於死板,避免一直重複 開始和結束時要鞠躬,要有禮貌。如果你經常在同一種細節上出錯,觀眾就會發現這些錯誤,他們的注意力也會被打斷。沒有人能夠杜絕所有的錯誤,...