1樓:愛喝粥
調崗是變更勞bai動合同的行為,
du勞動者可解除合同,並要zhi求補償,dao即使是裁員單位也應當補償;
不即時足額支付工資,內也可以解除合同,並要求補償;不容足工作可要求補足;
年終獎要符合條件才可得到,如果你符合公司的條件,可以要求;
可向勞動監察大隊投訴,或申請勞動仲裁,不服的再向法院起訴;
2樓:手機使用者
你有證據有正當理由,調節仲裁,可以贏!
3樓:a中心城區
:抑鬱是以情bai
感失落、啼哭、哀痛、du絕望、活動zhi能力減退,以及思想、認dao知功能緩慢內等為主要特徵容的一類情感妨礙。意見建議:抑鬱性神經症的**,主要為心理**與藥物**,其中心理**有疏導**、認知**、****、發洩**等,有時集體心理**效果會更好一些。
公司最近在裁員,但是是以調崗的形式變相裁員,如果我不願意去,公司會有補償嗎?
4樓:寒豆小姐
沒有!公司是在勞動法外圍打擦邊球!事實在違法,但很難認定追責!
不同意調崗被公司辭退,是否可以要求公司補償
5樓:不想硬的石更
假如簽訂勞動
合同,按照勞動合同約定進行處理,假如沒有正當理由強迫調換崗位被辭退,可以向公司要求經濟補償或經濟補償。
看看合同是否到期,如果沒有,公司要裁員是要賠償你三倍工資加工作幾年的獎金的。
被用人單位辭退或解除勞動合同,分三種情況:
一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形,用人單位無需提前30天通知勞動者,也無需支付經濟補償;
二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同,符合《勞動合同法》第46條的情形,,按第47條規定向勞動者支付經濟補償;如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者,還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資;
三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定,用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金,賠償金是經濟補償的二倍。
經濟補償金的計算範圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明,該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關係,制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過,自2023年1月1日起施行。
2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
6樓:蔗糖澱粉葡萄糖
1、沒有哪個公司會養閒人,公司的主要目的就是為了盈利,如果公司要做出調整,或者降低用人成本,肯定要先裁掉業績差的,這是毋庸置疑的。至於怎麼界定,是否可以重新學習,每個公司的政策和標準都不一樣,具體細節應該向所在公司諮詢。
2、具體情況要看員工和公司簽訂的勞動合同內容了。按照問題裡的描述,合同寫的很清楚了,公司會如果判定你無法勝任工作,酌情考慮給你調崗,你也不願意,那麼根據合同,你是沒有補償金的。
3、具體補償金要看你在公司的工作年限。
相關法律:
《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
所以,變更工作崗位屬勞動合同的變更,如果沒有達成一致意見,你有權利拒絕調崗。
如果用人單位口頭說要辭退,在沒有接到正式書面通知(蓋有公章)前,按時上班,或要求用人單位給一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說明天不用來上班了,你就不來的話,到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班,是你自己曠工數日,按你自動離職處理了。
《勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
4、被用人單位辭退或解除勞動合同,分三種情況:
一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形,用人單位無需提前30天通知勞動者,也無需支付經濟補償;
二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同,符合《勞動合同法》第46條的情形,,按第47條規定向勞動者支付經濟補償;如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者,還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資;
三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定,用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金,賠償金是經濟補償的二倍。
經濟補償金的計算範圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明,該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。
7樓:知道法也團隊
需要具體看案情,不可一概而論。
《勞動合同法》第三十五條第一款規定:用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當採用書面形式。在實踐中,勞動者崗位調整存在以下幾種情況:
1、用人單位與勞動者之間勞動合同就用人單位有權變更勞動者的工作崗位進行了約定;
2、勞動合同中未約定工作崗位是否可以由用人單位進行變更;
3、勞動合同中無崗位內容的約定;
4、用人單位與勞動者之間無勞動合同。
用人單位調整勞動者工作崗位屬於勞動合同變更的問題,勞動者為了生活和生存以及家庭的生活與生存願意接受用人單位的崗位職責並充實獲得相應勞動報酬的工作,這本身就昭示勞動者的工作崗位與其生活和生存以及家庭的生活與生存之間所具有的不可割斷的聯絡,所以用人單位需要單方調整勞動者崗位時首先考慮的是是否合法。
當然並不因為調整行為合法,就認為用人單位的權利沒有濫用,這裡還存在一個合理性的問題,有時不符合合理性的要求,用人單位的調整行為將被仲裁機構或者法院認定為無效。如果用人單位調崗具有合理性,而勞動者不同意,用人單位辭退的,應當支付經濟補償金。如果用人單位調崗不合理不合法,則涉嫌違法解除勞動合同,勞動者可以主張賠償金。
擴充套件資料:
《勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
8樓:夏的落木
根據《勞動合同法》第三十五條規定,變更工作崗位屬勞動合同的變更,如果沒有達成一致意見,你有權利拒絕調崗。
1、如果用人單位口頭說要辭退你,你在沒有接到正式書面通知(蓋有公章)前,按時上班,或要求用人單位給你一個書面通知。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了,你就不來的話,到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班,是你自己曠工數日,按你自動離職處理了。
2、被用人單位辭退或解除勞動合同,分三種情況,一是勞動者有《勞動合同法》第39條規定的情形,用人單位無需提前30天通知勞動者,也無需支付經濟補償;二是依《勞動合同法》相關規定或勞動合同的約定解除勞動合同,符合《勞動合同法》第46條的情形,,按第47條規定向勞動者支付經濟補償;如果用人單位沒有提前30天書面通知勞動者,還應按《勞動合同法》第40條規定向勞動者額外支付一個月的工資;三是如果用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的約定,用人單位應按《勞動合同法》第48、87條規定向勞動者支付賠償金,賠償金是經濟補償的二倍。經濟補償金的計算範圍詳見《勞動合同法實施條例》第27條。用人單位還應向勞動者出具《勞動合同法》第50、89條規定的解除勞動合同的證明,該證明的內容應符合《勞動合同法實施條例》第24條的規定。
3、注意保留好用人單位要求你向某人交接的書面通知、交接清單,這些都是權益受侵害時你依法辦理了交接的重要證據。如果用人單位不出具向某人交接的通知,可以視為無需交接。解除勞動合同(或勞動關係)時的工資支付時間詳見《工資支付暫行規定》第9條,經濟補償金支付時間詳見《勞動合同法》第50條。
如果不按時支付,可以按《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3、10條或《勞動合同法》第85條規定辦。不同的是前者可以直接主張,後者需要勞動部門責令後仍不支付才能主張。
擴充套件資料
內部調崗,係為滿足公司人員需求及員工個人發展需要,在公司內部對員工的崗位進行調整。包括內部崗位調整、職務晉升/降職等。
對於用人單位調崗行為,屬於對勞動合同內容的變更,應當由用人單位與勞動者協商確定,如果用人單位強制調崗的,勞動者可以拒絕,注意變相調崗和**調崗。
調換崗位必須同時具備下列條件:
調崗必須是公司生產經營發展必然需要;
調崗必須不具備懲罰性和侮辱性;
調崗職位必須與原職位有關聯,待遇必須與原待遇持平或上升,而不得下降;
調崗必須符合員工實際情況,人職匹配越高越好;
員工不能勝任現任崗位,必須由用人單位舉證;
無其他違反法律法規情形。
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