1樓：匿名使用者
**以下資料供參考
一、企業重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件後來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望離開企業。
這是企業員工忠誠度較低的一個原因。
二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中佔相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的後果勢必是員工的流失。
三、員工在企業內缺乏安全感 。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處於危機中間，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是完全意義上的僱傭制，員工的忠誠度很難提高。
四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業中尤其盛行， 基於家族關係建立起來的內部信任，自然對沒有類似關係的員工產生不信任感，使之感覺到老闆處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。
五、溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立一個流暢的資訊平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。那麼企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本？我個人認為可以從以下幾方面著手:
一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感 ，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支援他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。
二、完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。
三、為員工創造安全感。一方面是企業為員工提供一種寬鬆的工作環境，在這種環境中，員工能得到企業的充分信任，為企業共發展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的後顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感 。福利的形式可多種多樣，企業可結合自己的實際情況操作。
四、為員工提供素質培訓。這項培訓的創造者張逶是北京民營人才中介服務業最早的創業者之一，他將十多年人才中介就業指導與服務的經驗歸納總結為:一項有助於求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。
對於這種針對人才的「素質教育」，張逶將其描述為:「人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭。」與以前的情商（eq）或第五層次開發等類似課程相比，它更側重於實用性的基本工作素質能力的提高，對於企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。
五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業用人時要努力做到，用其所長，避其所短。
企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力，在企業內起到一種「鰻魚效應」。
2樓：車乘匯劇組
官渡之戰，擊敗袁紹後，繳獲了大臣和袁紹私通的信件，結果曹操看都沒看，一把火燒了。這是用自由度吸引人才，給予員工足夠的空間和自由。
3樓：匿名使用者
遵紀守法；
公平競爭；
酬勞給付；
績效對應。
4樓：匿名使用者
正如你如何才會忠誠於員工一樣。
**如何提高企業員工忠誠度
5樓：小幹
當前企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。市場經濟條件下，企業的優勢在於人才，人才作用的發揮首先在於人的忠誠，然後發揮才的作用，培養人的忠誠是新進員工接受培訓的必修課，而且往往是第一課。關於怎樣提高員工忠誠度，怎樣用好人才，怎樣培育其忠誠度留住其才，從而降低人力資源成本，達到人力開發的最大效用，一直以來都是企業尤其是人力管理專業的研究方向。
現就員工忠誠度的缺失及其培養問題談一下自己的看法。不管是新招聘員工對企業的忠誠度不高，還有新老員工因各種原因跳槽。員工忠誠度的缺失很大程度上歸咎於企業本身，起碼說是企業沒有給員工足以盡忠的理由，以致於「千里馬常有，而伯樂難尋」的說法。
企業自身在這個問題上，歸納下來有以下五方面的影響：
一、企業重承諾，輕兌現。大家都知道，一諾千金，誠實守信歷來被商家視為圭臬，也就是法條。信譽是企業的生命，而現實中真正做到這一點的企業很少，在我們所做的調查中，有一半以上的員工因為一開始企業許諾各種條件後來沒有兌現，對企業產生不信任，進而對企業失望離開企業。
這是企業員工忠誠度較低的一個原因。
二、薪酬設計不合理，難以彰顯公平性。企業總想用最少的成本僱傭到最好的員工，但在目前日益完善的人才市場上，這種可能性不太大。在同一辦公室、幹同一種工作的人員工資都不相同，難讓員工心理不平衡，這也是員工流失的重要一點，根據調查，薪酬不合理在員工的離職因素中佔相當的比例，企業薪酬設計若缺乏公平性，不能有效地激發員工的積極性，必然會導致部分員工怠工，發展下去的後果勢必是員工的流失。
三、員工在企業內缺乏安全感。企業不能創造安全感，關注的僅僅是自己的利潤，使員工整天處於危機中間，例如有些企業整天沒完沒了的學習、考核、考試、培訓，一點沒有自己的私密時間，讓自己的身心、生活非常疲憊，加之一些企業連一些基本的社會保障都沒有為員工辦理，特別是一些快速發展中的企業，通過對員工的最大限度的使用，來完成自己的原始資本積累，這些企業和員工是完全意義上的僱傭制，員工的忠誠度很難提高。
四、缺乏完善的用人機制。用人機制不靈活，沒有為員工提供良好的發展空間，部分企業依然存在論資排輩的做法，或者是用人有內外之分，這在一些私營企業中尤其盛行，基於家族關係建立起來的內部信任，自然對沒有類似關係的員工產生不信任感，使之感覺到老闆處處設防，不能真正施展自己的能力，導致員工忠誠度降低。
五、溝通渠道不暢通。企業和員工之間沒有建立一個流暢的資訊平臺，企業沒有讓員工感受到一個清晰的發展前景，沒有為員工制定個人培訓及發展規劃。員工不知道企業的經營狀況，更不知道每天自己為企業創造了多少利潤，對企業缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。
員工的忠誠度降低，必然引發員工的流失，其結果必然是導致企業因招聘新員工所花費招聘、培訓費用的極大浪費，導致企業人力開發成本的增加。那麼企業應該怎樣提高員工的忠誠度，降低自己的人力開發成本？我個人認為可以從以下幾方面著手：
一、慎承諾，重兌現。不管是用人部門還是招人部門，當你不能確保企業能為新入職員工提供某些條件時，不要輕易許諾，否則一旦不能兌現，員工會有到一種被欺騙感，整個企業形象也會在員工心中留下不好的印象，如不及時溝通彌補，員工會逐漸對企業失去信任感，直至流失，更為可怕地是，企業的這種形象會隨著這個流失員工而四處傳播。相反如果某些條件當初你沒有對員工承諾反而在後來提供了，這樣員工會感到你在不斷地關注他，支援他，這樣在企業中他會一直擁有一種成就感，對企業的忠誠度自然也會提高。
二、完善薪酬體系，凸顯激勵機制。薪酬體系的設計一定要體現公平性、競爭性，薪酬很大程度上是一個人價值的體現，一方面要結合當地勞動力市場的實際情況進行設計，過高浪費人力成本，過低必然不能吸引優秀的人才加盟，即使加盟也會很快流失，另一方面要結合企業的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現出競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。
三、為員工創造安全感。一方面是企業為員工提供一種寬鬆的工作環境，在這種環境中，員工能得到企業的充分信任，為企業共發展；另一方面就是完善福利制度，為員工解除更多的後顧之優，讓員工能全身心的投入到工作當中，在企業能感覺到一種安全感。福利的形式可多種多樣，企業可結合自己的實際情況操作。
四、為員工提供素質培訓。有助於求職者以更加積極的心理素質從事工作，以穩定的職業精神對待工作的心理素質訓練課程。對於這種針對人才的「素質教育」，「人要取得成功必須要做好一件事情再做一件事情，養成這樣的習慣，才能適應現代社會的激烈競爭。
」，它更側重於實用性的基本工作素質能力的提高，對於企業穩定員工隊伍，幫助員工進行積極的職業生涯規劃很有幫助。
五、不拘一格用人才。在人才競爭的今天，建立完善的用人機制尤為重要。金無足赤，人無完人，企業用人時要努力做到，用其所長，避其所短。
企業內允許個性人物出現，這樣更能激發企業的活力和創造力。
總之，有一個好的企業文化環境，讓每一個在職職工處處體現著誠信、公平、公正，有一幫能處處為員工著想的領導班子，我想他的企業一定能在強手如林在商戰中攻無不克，戰無不勝。
如何有效提升員工對企業的忠誠度，使命感，責任感
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