1樓：匿名使用者
選拔性測評的基本原則有公平性、公正性、差異性、準備性和可比性。
人員測評與選拔有哪些運用原則？
2樓：無語翹楚
原則：（1）全面測評與擇優開發，即指要對全體人員進行測評，對所有素質進行測評，然後選擇其中的優勢人力資源開發，選擇其中的特長素質進行開發。
（2）發現不足與整體協調，是要通過人員素質測評，真正認識每個勞動者的不足之處，善於整體協調，取長補短，實現群體上的優劣互補，優劣相長。
（3）分項診斷與綜合開發，是指人員素質的測評與問題診斷可以分項進行，以提高測評的精準性。
（4）統一標準與量材開發，是指人員測評與選拔的標準應根據開發目標統一要求，但要根據測評結果的情況進行切合實際的開發。
（5）自我測評與外部強化，是指在人力資源開發過程中，要進行自我測評，要通過自我測評，使被開發者對應達到的目標有所認識，有所追求，把外在的開發目標內化為自我奮鬥的目標。
（6）他人測評與自我激勵，是指在人力資源開發過程中，不但要自我測評，而且要在自我測評基礎上進行他人測評，讓周圍的同事、上級主管以及有關專家參與素質測評，保證測評的客觀性、公正性與科學性。
（7）模糊測評與精心指導，是指在人力資源開發過程中，所進行的人員素質測評，應具有一定的彈性，不一定要按規定的要求嚴格核定。
（8）相互比較與職業發展，這一原則要求人力資源開發者，一方面要善於引導被開發者有效地利用人員測評與選拔的結果，把自己置於群體中進行比較，不要孤立地自我測評，這樣才能正確地明確自己的長處與短處，擬定有效的職業發展計劃。
作用：（1）人員測評與選拔是人力資源開發的基礎；
（2）人員測評與選拔是人力資源開發的重要手段；
（3）人員測評與選拔是人力資源開發效果檢驗的「尺度」；
（4）建立促成性素質測評模式，可以提高人力資源開發的效果。
人員測評中有哪些基本原則？
3樓：匿名使用者
（1）靜態測評與動態測評相結合的原則。靜態的測評便於橫向的比較，區分出統一類別素質的差異，可用於選拔和儲備人員的目的。而動態的測評從發展的角度看待人的素質發展，可用於激勵和開發人力資源。
（2）客觀測評與主觀測評相結合的原則。所謂客觀測評就是在測評過程中儘量採用客觀的工具進行測量、評定、減少人為主觀因素的干擾。而主觀測評就是憑藉人的專業知識與經驗通過人的觀察，做出主觀的評定。
（3）分項素質測評與綜合素質測評相結合的原則。
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人員測評與選拔標準體系設計應遵循哪些原則
4樓：笑笑師伯
企業的選拔渠道有兩個：一是外部招聘，一是內部招聘。對企業來說，這兩種渠道各有利弊 。
由於兩種渠道各有優劣，因此企業在選擇是從內部招聘還是從外部招聘時，往往需要綜合考慮這些利弊，視企業的實際情況來定。
人才的選拔方式有很多種，常用的選拔方法有簡歷篩選、推薦信核查、筆試（能力測驗、人格測驗）、面試、評價中心技術等。
使用人才選拔的技術，目的是找到最合適的人，「最合適」的判斷標準是人才到企業後能否為企業創造價值，能否有較高的工作績效。對各種人才選拔技術進行評價的方法，主要是比較人才選拔時的成績與以後的工作績效。
選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：
1、以業務骨幹為主體為關鍵崗位上選拔人才。
業務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業務，所以才能在員工中具有表率作用。
2、以組織選人，選忠於組織的人。
就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程式去選人，而不是憑領導或老闆的個人感覺和喜好；選忠於企業的人，就是選那些對企業宗旨和價值觀認同的人，對企業文化認同的人，樂於奉獻的人。
一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。
在團隊內部一方面由領導推薦2名以上後備幹部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推薦2名以上後備名單；交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察；考察後則領導集體討論，討論一致後公開任命。
3、聽其言觀其行，選真行的人
由於人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性；所以，選人還是要以「行」選人。
那麼，選人應該觀察哪些行為呢？古代通常會有「八觀」：在日常生活中看他言行是否規矩；處在高貴時是否還能保持進取心；在富有的時候是否還能節儉、守志；聽他說什麼更要看他做什麼怎麼做；在一個人獨處時愛好是什麼，能否慎獨；在觀察學習中看他認識分析和表達問題的能力；在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西；在不得志時，看他是不是做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑑。聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個「出來」：道理能講出來，平時能看出來，關鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。
4、在用中「驗」，在「驗」中選
看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環境裡，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關鍵人才時，把備選物件放到九個不同環境裡，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕；忽而委任重權，驗他是否奢；忽而放到繁華地區工作，驗他是否淫；忽而免職，給他休閒機會，驗他是否逸；忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛；忽而放到艱苦的環境中，驗他是否變；忽而降職使用，驗他是否忠；忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨；最後放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。
這樣就高標準地檢驗了備選物件的全面素質。
什麼是人員測評，簡述人員測評的五種型別
5樓：星願下的期盼
1.人員測評的概念包括對人員素質的測量和評定兩個方面的含義。人員素質測量就是運用數學原理對人才素質狀態及其功能行為進行定量描述，而人員素質評定則是根據數學描述來確定測量物件的價值判斷。
2.人員測評的型別如下：
①選拔性測評
選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。
②配置性測評
配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。
③開發性測評
開發性測評是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告並不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展可能。
④診斷性測評
診斷性測評服務於瞭解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細緻，希望通過尋根問底的測評，**問題產生的根源。
⑤考核性測評
又稱鑑定性測評，目的是鑑定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑑定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中。
擴充套件資料
人員測評的功能和作用
1.功能
①甄選和評定功能
這是人才最直接最基礎的功能。所謂甄別評定，是對人才狀況、水平高低進行鑑別好評定，並以定量貨定性的方式表示出來。
②診斷和反饋功能
診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題和不足。反饋是根據測評的結果，提供相關資訊，分析唄測評者的缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和改進方案，幫助其克服缺點，發揮優勢，推動其素質全面發展。
③**功能
是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨勢以及在實際工作中可能表現出的績效水平。
2.作用
①配置人才資源
人才資源配置是人才資源管理的基礎工程，能從測查人身上了解其素質狀況、優點、缺點，瞭解其特長，興趣，愛好，為領導進行人力資源策劃提供科學依據。
②推動人才開發。
③調動人才市場。
6樓：demon陌
所謂人員素質測量，就是運用數學原理對人才素質狀態及其功能行為進行定量描述，而人員素
質評定則是根據數學描述來確定測量物件的價值判斷。
測量與評定既有區別又有聯絡：測量是定量分析哦，評定是定性分析；測量是客觀描述，評定是主觀判斷。
但測量和評定物件是同一事物（個體的素質及績效）的質和量的兩個方向。測量是評定基礎和前提，評定是測量的歸宿和目的。二者構成了有機統一的測評整體，從而對測評物件的認識更為客觀、準確。
人員測評定義：它通過履歷判斷，答卷考試，心理測試，面試，情景模擬，評價中心技術等多種科學的方法對人員進行測量和評定。
人才測評的五種型別：
1、選拔性測評
選拔性測評的目的是區分和選拔優秀人才，這是人力資源管理中最常用到的一種測評，這種測評特別強調區分功能，要求過程客觀，結果明確。我們從小熟悉的學校考試比較接近這種測評，考試成績一定程度上反映了學習效果的好壞。
2、配置性測評
配置性測評是以合理的人職匹配為目的，人盡其才。實踐證明，當任職者的能力、興趣和價值觀剛好吻合職位的要求時，可以達到最佳的人力資源使用效果。配置性測評最大的特點是必須結合職業要求，不同職位的測評標準明顯不同，並且不能由於人員的原因降低標準，強調寧缺勿濫。
3、開發性測評
開發性測評是以開發人員潛能為目的，所以這種測評的報告並不強調好壞之分，而是強調通過測評來勘探個人的優勢和劣勢，尤其是潛在的發展可能。開發性測評也經常結合明確的開發目的進行，例如希望通過測評提升團隊的溝通效率和質量。
4、診斷性測評
診斷性測評服務於瞭解素質現狀或以組織診斷為目的。診斷測評的特點是比較全面和細緻，希望通過尋根問底的測評，**問題產生的根源，這種測評不一定公開結果，主要供管理人員參考。
5、考核性測評
又稱鑑定性測評，目的是鑑定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。鑑定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑑定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。
擴充套件資料：
功能：1.甄選和評定功能
這是人才最直接最基礎的功能。所謂甄別評定，是對人才狀況，水平高低進行鑑別好評定，並以定量貨定性的方式表示出來。
2.診斷和反饋功能
診斷是指通過測評，找出被測者素質構成及發展上的問題和不足。反饋是根據測評的結果，提供相關資訊，分析唄測評者的缺點和不足及其產生的原因，提出診斷意見和改進方案，幫助其克服缺點，發揮優勢，推動其素質全面發展。
3.**功能。
是指通過對人才素質現有狀態的鑑別評定，可以預知推測其發展的趨勢以及在實際工作中可能表現出的績效水平。
心理學家奧裡·歐文斯先生認為：大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能幹的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，並把面試的其餘時間用來使他們的選擇自圓其說。因此.
專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素：
1.歸因效應：面試官認為自己是全能的「上帝」，永遠正確，居高臨下的態度對待候選人，過分相信自己的直覺。
2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。
3.首因效應(初始效應)：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內，85%的面試官己做出決定。
4.暈輪較應(聯想效應)：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。
5.對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，並會有無意識地對前後候選人進行比較的心理趨向。
6.序位效應：面試官在連續面試多名候選人時，會對最初和最後面試的候選人印象特別深刻。
7.**趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數往往集中在中間段。
8.惺惺相惜效應：面試官傾向於認同自己的「同類」(例如：同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的「異已「被拒之門外。
原則普遍性與特殊性相結合
現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。
測量與評定相結合
在對測評資訊進行統計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。
沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發揮有效的作用。
科學性與實用性相結合
在進行人才測評時，一方面應儘可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。
那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利於測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。
精確與模糊相結合
在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。
在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、資訊分析、結合評定與解釋的全過程中。
關於人員素質測評的企業背景,關於人員素質測評的企業背景資料
一 人員復素質分為制5部分。1 心理素質。2 品德素質。3 能力素質 4 文化素質。5 身體素質。二 人員素質測評 1 人員素質測評的定義。人員素質測評,是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發,運用各種測量技術,收集受測人在主要活動領域中的表徵資訊,對人的素質進行全面系統的評價,以求對人有客觀 全...
鹽業體制改革人員怎麼安置鹽業體制改中人員如何安置
你好，恰好我也是江西鹽業公司的 聽到這一訊息，所有人確實覺得有些荒謬。是這樣的，這一訊息並沒有正式出臺，也沒有形成正式的通知，鹽關係到國家民生，這一事件的爭議非常的大，並不一定能改革成功，我相信 會慎重考慮的當然了，未雨綢繆當然是好的，人員現在正在積極的找尋外面的工作，但是因為這一事件並沒有正式出臺...
自考我報考的是《人員素質測評理論與方法》，朋友給了我一本書叫
報考的時候用哪本教材都是指定好的！不是喲個版本的建議你不要用！川大自考版 人員素質測評理論與方法 複習資料 第一篇 人員素質測評概述 第一章 人員素質測評概念 第一節 素質測評的概念 一 素質的概念 素質 是指在先天生理的基礎上通過後天環境影響和教育訓練所獲得的 內在的 相對穩定的 長期發揮作用的身...