1樓：幽靈柒音
跨文化溝通是發生在不同文化背景的人們之間的溝通。密切的跨文化溝通是當今世界的一個重要特徵。隨著經濟全球化程序的加速，跨國、跨文化的交往活動日益頻繁，不同文化背景人員的跨國往來與日俱增，大量跨國公司的出現使得勞動力的文化背景多元化趨勢日益明顯。
跨文化交流的變得日益重要。與此同時，「跨文化溝通學」作為一門新興的學科在語言學和語言教學界受到越來越多的關注。學者們對跨文化溝通的各個層面了研究，並取得了大量的成果。
這主要表現在以下幾方面：
首先是對文化差異的研究。文化差異沒有改變溝通的普遍性質，但是，文化因素的介入卻增加了溝通的複雜性和困難程度。從人類學家卡爾維羅·奧伯格 (kalvero oberg)使「文化衝擊」（cultural shock）一詞大眾化開始，文化差異一直是人們關注的重點。
這種關注是從兩個不同的層面的：一方面是對不同國家、民族、文化體系間的文化比較，比如東西方文化差異，中日文化差異、日美文化差異等等；另一方面，為了有效的進行上述文化比較和分析，學者們從千差萬別的文化中提取了一些比較重要的維度。比較著名的如霍夫施泰德的四文化維度，萊恩和迪斯特芬諾的六文化維度，以及斯特羅姆.
佩納斯的五文化維度。
在這個模型中，不同圖形表示不同文化；與文化圖形相似的較小圖形表示受到該文化影響的個人，兩者差異說明：個體的形成還受文化之外的其他因素的影響；箭頭表示文化之間的資訊傳遞。資訊圖案與個人圖案的一致性表示，當資訊離開它被編碼的文化時，它包含著編碼者所要表達的意圖。
但是當資訊到達它將被解碼的文化時，解碼文化的影響也變成資訊含義的一部分，原始資訊的內含意義就被修改了。文化越相似，解碼的結果與編碼時的內含意義就越接近。
文化差異對溝通的影響的進一步具體化，是藉助於d.hymes(1974)提出的溝通事件(***municative event)的分析框架來進行的。總的來說，文化差異對溝通參與結構(participation structure)的每一個方面都產生影響。
溝通參與結構總體歸納為八大項,由「speaking 」一詞的八個字母來分別代表。其中：
再次是對跨文化溝通技巧的研究。參與結構是文化對交際的不成文的規定,交際雙方不一定都瞭解對方文化的參與結構,即使對自己文化中參與結構的具體狀況也可能並不清楚。這就需要交際雙方對交際中的不確定性有更強的心理承受能力,對「異常」情況持更為寬容、開放、靈活的態度,同時要善於運用各種溝通技巧來應付和解決問題。
這些技巧包括：預設差異，避免文化中心主義，忍受模糊，處事靈活，幽默感，和具有冒險精神等等
以上的研究對我們進行跨文化溝通提供了很好的指導。但是，在實際中我們仍然會碰到這樣的情況：跨文化溝通參與者瞭解了彼此的文化差異，並且在溝通中也從各個方面尊重了這些差異，但是對差異的尊重不但沒有使溝通順利進行，反而引起了另外的問題。
比如，一位中國教授到外教家裡做客,進門以後,外教問教授是否要喝點什麼,教授並不渴,回答說不用了。外教又一次要教授喝點什麼,教授又一次地謝絕了。外教說:
「我知道你們中國人的習慣,你們說『不』的時候是希望對方能夠再一次提出來。沒關係,喝吧!」教授回答說:
「我也知道你們美國人的習慣,當你們說『不』的時候,就代表直接拒絕了。我是按照你們的方式回答的。」
顯然，在上面的情景中，溝通的障礙並不在於對文化差異的忽視，相反，甚至可以說正是雙方對彼此文化差異的重視反而導致了問題的產生。可見，成功的跨文化溝通要求我們不但要了解彼此的文化差異，還要求我們瞭解文化差異在溝通中的作用機制。
二、文化差異對跨文化溝通的影響機制
進行跨文化溝通時，根據我們對對方文化的瞭解程度，可能出現三種情況：完全陌生；有一定了解，但過於簡化或不準確；比較全面的理解。在這三種情況下，文化差異可能影響溝通的方式是不同的，分別表現為文化遷移、文化定勢和逆文化遷移。
1、文化遷移
文化遷移,指跨文化溝通中,人們下意識地用本民族的文化標準和價值觀念來指導自己的言行和思想,並以此為標準來評判他人的言行和思想。下面的例子就比較典型的體現了文化遷移：一位美國人在祕魯子公司擔任生產經理，他堅信美國式的民主管理方法能夠提高祕魯工人的生產積極性。
他從公司總部請來專家對子公司各車間的負責人進行培訓，教他們如何徵求工人的意見，並從中合理的部分加以採用。可是這種民主管理方法推行不久，祕魯工人就紛紛要求辭職。原因是，在祕魯以及整個拉美文化中，人們敬重權威，下屬不僅服從上司；而且還把上司看作是自己的主人，並希望上司對自己的生活負責。
工人們認為，徵求工人的意見是上司自己不知道該做什麼，反過來問他們。既然上司無能，公司就沒有希望，不如提前離職，以便及時找到新的工作。但是生產經理對此不甚瞭解（或出於文化中心主義），以美國人崇尚個體主義，參與意識較強的觀念去揣度祕魯的員工，導致雙方溝通的失敗。
人們（有意或無意地）用自身的價值尺度去衡量他人的心理傾向是比較普遍的。一個人從孩提時起，就開始學習本文化群體的行為和思維方式，直到內在化和習慣化。從一種文化的角度看，假定另一種文化能選擇「更好的方式」去行事似乎是不合理的。
因此，對各民族來講，常會把自己的文化置於被尊重的地位，用自己的標準去解釋和判斷其他文化的一切。極端之時還會表現出「己優他劣」的傾向，僵硬地接受文化上的同類，排斥文化上的異己。
發生文化遷移的主要原因在於對文化差異的不瞭解，在這種情況下，文化遷移是一種無意識的行為；文化遷移也可能是有意識的，這主要是由於文化中心主義。瞭解不同文化、價值觀念取向的差異是消除文化遷移的必要前提。只有瞭解不同民族的文化習俗、信仰、價值觀及它們的內涵,才能真正完成思想感情的交流。
實際上，儘管文化上存在先進和落後之分，但是任何一種文化都有其自身的獨**值,這種價值是與其特殊環境相匹配的,一種文化現象的產生、存在和發展與人們生活的具體歷史條件相聯絡的。成功的跨文化溝通要求我們必須培養移情的能力：即在傳遞資訊前，先把自己置身於接受者的立場上；接受資訊時，先體認傳送者的價值觀、態度和經歷、參照點、成長和背景。
設身處地體會別人的處境和遭遇，從而產生感情上共鳴的能力。
除了避免文化中心主義外，預設差異也是避免文化遷移的重要方法。即，在沒有證實彼此的相似性前，先假設存在差異，提高文化敏感性，注意隨時根據文化因素調整自己的觀察角度。預設差異從本質上來說就是要保持思想的開放性和動態性。
一定的先有觀念，固然是我們認識事物的基礎，但是預設差異要求我們必須首先將這些現有觀念當作一種假設，而不是真理，必須仔細評價接受者提供的反饋，並隨時根據實際情況對它們加以修正。
2、文化定勢
定勢也稱作定型(stereotype)，最早是由w. lippman在《大眾**》(1922)中首先採用的術語,指的是人們對另一群體成員所持有的簡單化看法。文化定勢可能是由於過度泛化而導致，即斷言群體中的每一成員都具有整個群體的文化特徵。
也可能是由於忽視文化具有動態性和變遷性而引起。
例如,以前許多學者認為漢英語言在稱讚應對方面存在著極大的差異。認為中國人崇尚謙虛,喜歡否定別人對自己的稱讚來顯示自己謙遜的一面。許多人在提到漢語中的稱讚應對時,總是習慣性的將「**,**」,「過獎了」作為典型的應對方式。
這種認識可能會在兩種引起誤解。首先並不是所有的中國人都採取這種應對,因此碰到「不謙虛」的應對可能就會不理解。其次，儘管以前的研究結果表明中國人比較傾向於拒絕別人的稱讚,但是最近的研究結果卻表明中國人在這方面已經發生了很大的變化。
儘管會在接受的同時還是會盡量避免顯示出自我稱讚。
由於人資訊處理能力的有限，為了幫助不同文化的人們相互瞭解,就必須概括文化差異,建立某種文化定型，從這個意義上說，一定程度的文化定勢也是不可避免的;然而這些定型對於差異的「過分概括」或「標籤化」又可能人為地製造屏障,妨礙文化間的交流和理解。這並不是說文化定勢總是錯誤的，文化定勢中通常蘊涵著許多準確的文化觀察。但是文化定勢很容易以期待文化的形式影響我們對文化現象的理解。
「人們看到他們所希望看到的」。人們不但更容易被符合我們期望的東西所吸引，並且往往會對事物做出符合我們期望的解釋。
文化定勢可能將我們的認識侷限於一個或兩個凸現的維度，妨礙我們對其他同等重要方面的觀察，使我們對客觀存在的差異渾然不覺，從而導致跨文化溝通的失敗。研究顯示，各個領域的專家與該領域的初學者不同，並不在於專家忽略了指令碼和原型的作用，而在於他們通過與該領域的人和事長期接觸，從而形成了更為複雜具體和準確的指令碼和原型。即問題不在於是不是從一開始就能避免定勢，關鍵是如何不囿於定勢，意識到自己現有的認識可能存在的非完備性或可錯性。
在交往實踐不斷獲得更為全面準確的觀察。
3、逆文化遷移
文化差異是導致跨文化溝通出現障礙的主要因素。因此，儘可能全面地瞭解文化差異是人們關注的重點。但是瞭解了對方的文化特徵，也不一定就會避免障礙的產生。下面是一般的溝通過程圖。
顯然，完美的溝通是實現思想1和思想2的完全一致，但是思想本身是不能傳遞的，它必須中介於符號。這樣，只有溝通雙方對同一符號做同樣理解，既a的編碼規則=b的解碼規則時，思想1=思想2的情況才可能出現。
文化差異從溝通的角度來講，也就是對符號編碼或解碼規則的不一致。靜態地來看，在一次具體的溝通過程中：如果雙方對對方的文化都一無所知，顯然會出現以己度人的情況，「誤把他鄉做故鄉」，發生文化遷移，即在未證實a的編碼規則=b的解碼規則一致時，假定了思想1=思想2；但是如果雙方都對對方的文化很瞭解，並在假定對方編碼或解碼方式不變的前提下，去適應對方，即傳送者a將自己的編碼規則調整為b的，同時接受者b也將自己的解碼規則調整為a的，編碼和解碼規則不一致問題只是換了一種方式存在；只有當其中的一方編碼或解碼方式不變，另一方主動適應同時採用a或b的，或者雙方共同商定採用新的規則c時，溝通才可能順利進行。
前文中國教授與外教的對話就屬於第二種情況，很明顯，障礙的起因不在於溝通雙方對文化差異的無知或忽視，而在於溝通雙方同時放棄了自己的立場，而採取了對方的立場，使編碼與解碼方式出現了新的不一致。這與文化遷移很相似，但是卻以反向的形式出現，因此稱之為逆文化遷移。
在實際溝通中，上面幾種問題常常會同時出現。比如，在具體實施跨文化管理之前，管理人員通常會接受相應的異文化培訓。經過這種文化培訓,他們對異文化有了一定程度的瞭解。
在頭腦中建立起一種在培訓基礎上形成的他們所認為的該文化,即期待文化。由於這種瞭解通常是比較簡括的，因而在溝通中就可能出現文化定勢；同樣這種瞭解也不可能是面面俱到的，因而在差異意識的空白處，管理人員還是會有意無意地受到原文化的影響，產生文化遷移；隨著管理人員與員工互相瞭解的深入，出於真誠溝通的願望，他們很可能會互相體恤，但是如果不能就彼此的參與結構達成一致，那麼就可能出現逆文化遷移的狀況。
應該提到的是，單獨瞭解文化差異的作用機制，並不會對跨文化溝通產生幫助。只有在瞭解文化差異三種作用機制的前提下，一方面在實際過程中不斷加深對文化差異的瞭解；一方面，在溝通過程中保持問題意識，綜合運用各種溝通技巧，不斷地化解差異，才會不斷推動跨文化溝通的順利進行。
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