1樓：名
這些制度和流程一旦通過合法的流程批准後，需要對相關的部門、人員實施培訓，並建立制度和流程實施的監控機制，確保這些制度和流程能夠真正落實到位，並收集改善資訊。人力資源管理制度和流程的要旨是：能夠提升人力資源管理的質量和效率，能夠在員工的吸引、開發、保持、激勵、調整、評價上真正起到作用。
所以人力資源管理制度和流程的設計涉及到是否能真正招到合適的人、是否能讓平凡的人做出不平凡的業績、是否能真正激勵員工、是否能讓員工明白自己的績效評價等。
2樓：匿名使用者
人力資源管理絕不是人力資源部門一個部門的事情，其他的職能部門和業務部門是人力資源管理真正的執行者和落實者。尤其是在集團化的企業中，人力資源管理如果事無鉅細去管理，會顯得力不從心。框框之下，框框之內，讓職能部門和業務部門享有適當的許可權，並取得他們的支援至關重要。
3樓：匿名使用者
人力資源管理是一個很重要的專業。如果能用三兩句話就教會你做好人力資源管理的話。那那些大學生就沒有必要去苦讀那好幾年去學習了。
4樓：初桜
人力資源管理制度和流程的實施是人力資源管理工作能否做好、能否有效的關鍵。再好的制度和流程，如果掛在牆上，形同虛設，人力資源管理就無法真正起到它的作用。同時，人力資源管理的核心問題是取得員工的信任，如果人力資源管理都是依著公司的要求去做而又無法與勞動相關的法律合拍，那麼人力資源管理註定會越走越窮途末路，這不是人力資源管理能控制得了的事情，沒有信任，就沒有一切。
5樓：回憶
如果公司已經有相關的制度和流程，包括人力資源的政策，那麼需要用這些問題去對照現有的制度存在哪些問題，並作出相應的修訂，不完善的地方要補充完善，不合理的地方要讓它合理起來。在人力資源管理的流程中，是不是有不符合實際的地方，有沒有流程的漏洞，有沒有流程流於形式的地方。這些制度和流程包含了調研、調查、獵頭合作、招聘**合作、簡歷篩選、面試、入職、試用期、試用期考核、轉正、薪酬、福利、培訓、培訓協議、講師培養、績效、員工關係、人力資源規劃及其相關的**。
這些制度和流程需要與相關的部門一同制定和設計。涉及員工利益的，要工會參與進來，還要徵求員工意見、公示等等。制度和流程是人力資源管理的基本準則，它們之間不要有矛盾，不要有衝突。
6樓：冀元芹
要儘可能取得員工的支援，多聽取員工的意見和建議，利於人力資源管理的改善和進步，增強人力資源管理的有效性。畢竟，制度和流程是大家每天要用到的。尤其是和員工利益息息相關的制度和流程，要更加重視員工的意見和建議。
7樓：戰歌
我們先來看一下人力資源管理涉及的幾個方面：吸引、開發、激勵、保持、調整、評價。所有的人力資源工作都需要圍繞這六個方面來。
在談這六個方面之前，我們先看看做好人力資源管理工作需要的流程。
8樓：匿名使用者
人力資源管理制度和流程的設計的是否得人心、能否有效，其根本在於公司老闆對人力資源管理的政策、制度、流程的支援。人力資源部門要想盡辦法，用智慧去引導老闆，轉化老闆的對員工的態度和對人力資源管理的態度。
9樓：王倩
人力資源管理的工作涉及到方方面面，從招聘達成情況到流動率的情況，從員工的滿意度到員工的薪酬與福利，從培訓轉化到員工能力，從組織結構到人員配置，從績效結果到其結果的運用，從內部薪酬到外部薪酬......人力資源工作的這種摸底，就是要搞清楚，當前公司的人力資源管理出於什麼水平，表象的問題是什麼，根源的問題是什麼，外界發生了什麼，公司人力資源管理的差距是什麼。瞭解了問題，才能對人力資源管理作出的工作作出指導。
這些問題收集完畢後，要分門別類，再剝洋蔥。
怎樣做好企業人力資源管理工作
10樓：靳桂花答儀
人力資源五大忌：
1、以為自己是後勤部門，忍氣吞聲，不敢說話2、大嘴巴，公司內部資訊到處傳播
3、做老闆的傳聲筒
4、脫離員工，以為自己是一個權利部門，以“企業官僚”自居5、以為自己是員工的朋友
人力資源hr職位要求：
1、精通現代企業人力資源管理的理論、方法和工具。
2、熟悉員工招聘、績效考核、培訓體系、薪酬激勵、文化建設等各模組3、熟悉國家及所在城市勞動人事政策
4、具備良好的組織、領導能力，調勢力強，能服眾5、具有高度的領導力策劃實施能力和培訓能力6、決策力
人力資源發展之路：
1、高層hr：戰略決策者
2、人力資源總監
3、中層hr：戰略實施者
4、人事經理
5、人事主管
6、低層hr：
具體執行者
7、人事專員
8、人事助理
可以切入hr的專業：
1、工商管理專業
2、社會學專業
3、心理學專業
4、語言專業
職業性格：
1、感知型/溝通型
2、協調性強/組織能力優秀/演講能力出色
3、最好的聆聽者和藝術的溝通者/嚴謹的政策制定實施者
11樓：滄海半杯
現代企業存在的人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作。
人力資源管理工作日益受到重視。企業管理的實質就是為了實現特定的企業目標，對各種有限資源所實行的一種培育、發掘、利用和協調的活動。企業管理的物件是與實現特定目標有關的各種有限資源，它們包括人、財、物、時間和資訊等。
對有限資源不僅是協調問題，更重要的是要充分發掘其潛力，有效發揮其作用，從而更好地實現特定目標。在企業管理物件的諸要素中，人是最能動的資源，也是最重要、最活躍的因素，對其它資源的管理都是通過對人的管理來實現的。
人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。
人力資源管理實踐包括：確定人力資源需要(人力資源規劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導員工如何完成他們的工作、為將來做好準備(培訓和開發)、向員工提供報酬(薪酬)、對員工績效進行評估(績效管理)、創造積極的工作環境(員工關係)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個方面：
人力資源配臵(包括規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、轉換等)、培訓與開發(包括技能培訓、潛能培訓、職業生涯管理、組織學習等)、工資福利(報酬、激勵等)和制度建設(組織設計、工作分析、員工關係、員工參與、人事行政等)。
近年來國內企業對於人力資源的認識在不斷提高，很多企業的人事處、幹部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業戰略合作伙伴的人力資源管理部門為數卻並不多。人事部門的工作也仍以解決企業事務性問題和執行上級交辦的事項為主，缺乏從開發人力資源的角度，以提升企業經營績效、促進企業持續發展為目的的戰略性思考。實現有計劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠實現其目標的戰略性人力資源管理。
人力資源管理成為企業長遠發展的助推器。企業的人力資源管理如何才能起到支援企業的戰略。
首先是人力資源管理定位的轉變。人力資源管理要從現在的輔助性、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。它不再是企業經營戰略的一個執行者，而是參與甚至主導企業戰略的決策過程。
同時在戰略執行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢。
其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉變為建立以顧客為導向的新理念，真正建立起以顧客為導向的人力資源管理體系，使人力資源管理
部門真正從成本中轉為利潤中心。高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理職能當成是戰略性業務來看待，並試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要及滿足顧客需要的技術條件等來界定自己的業務內容。針對不同客戶的不同需求，人力資源管理部門根據自己的專業知識來確定需要運用哪些技術、通過哪些途徑來滿足他們的需要。
這種以顧客為導向的人力資源管理理念，有助於企業從整體上成為面向顧客的組織。
第三、要將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，重視人力資源管理系統各個環節相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或採取每
個策略行動前，都要考慮是否有利於企業戰略目標的實現、是否有利於員工士氣的提高。
第四、傳統的人力資源管理主要侷限於員工在企業中上班時間內的行為管理；而現代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了管理的範圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡被認為是一種更加符合人性的、更加有利於提高員工奉獻精神的現代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”。
第五、人力資源作為企業最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現和地位的提升使人力資源管理成為企業管理方面最具決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰略性角色，既能管理又能協調。現代企業的人力資源管理人員要想真正發揮作用，應具備以下條件：
一是熟悉企業的業務：
二是能夠掌握和應用現代人力資源管理的手段； 三是在企業中具有良好的個人信譽；
四是懂得如何推動和領導企業的變革與重組。 員工在一定程度上具備上述條件，可通過擁有的專業知識和技能提供建設性的戰略服務。
讓人力資源部門在企業中真正發揮作用。人力資源管理部門要在企業中真正發揮作用，具體來說，要做好以下幾方面的工作：
第一、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境。 1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯絡起來。企業要根據自己的戰略目標對組織進行設計、對人力資源進行合理的調配，確保企業獲得高技能的員工、確保企業建立起能夠促使員工行為與企業的戰略目標保持一致的報酬系統。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化。
第二、注重人力資源的獲取與準備。 要想在當今這種動態環境中取得成功，我們必須善於幫助我們的員工做好應對各種變化一一既包括產品市場上的變化，也包括勞動力市場上的變化的準備。企業必須招募、培訓、集結一支多元化的勞動力隊伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。
為了做好這一點，我們將會比以往任何時候都更加註意將公司的人力資源規劃企業的經營戰略決策緊密地結合在一起。
人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，並加強宣傳教育，使企業務層次人員者晰立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。人員的配備和培訓是一項龐大、複雜和艱鉅的組織工作。
人力資源部門本身人員的素質在很多時候都會成為企業戰略和人力資源戰略實現的瓶頸，所以人力資源管理應該首先解決自身部門的人力資源問題。
員工技能的高低也會對公司的戰略實施產生很大的影響，員工技能的發展和培養依賴於企業完善的培訓體系。每個人都要經過嚴格的訓練，才能成為優秀的人才。如果不接受訓練，一個人即使有非常好的天賦資質，也可能無從發揮。
人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對於人力資源的戰略規劃和實現都非常必要，所以人力資源部門必須努力學習和提高，從自身技能上保證人力資源戰略的實現。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業獲得應有地位，是否能夠幫助企業獲得成功的必要條件。
第三、做好員工評估與開發工作。
管理人員必須確保員工具有完成當前以及未來工作所必須具備的各種技能。由於新技術、新管理思想、新管理工具的出現，許多企業正在對工作進行重新設計，以便使得這些工作能夠用團隊來完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開發出能夠在團隊工作的環境中取得成功所必備的新技能。
人力資源在這一領域要做好以下幾方面的工作：
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，並與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯絡。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
3、創造對企業和員工雙方都有利的僱傭關係和工作環境。 第
四、建立具有激勵作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報酬就是企業用來回報員工對生產率、質量、顧客服務所做貢獻的最重要的激勵因素了。此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。
如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那麼員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
最後一點，就是要改變過去的陳舊觀念。在企業往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績效不好，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓沒有搞好等等。其實，人力資源管理並非僅僅是人力資源部一個部門的責任，它應該是企業全體員工的工作，尤其是企業各級主管的重要工作
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