1樓：匿名使用者
我覺得這種現象比較合法，但是不要招童工，嗯，得年滿18歲的成年人，嗯，有的用人單位呢她嗯膠小時是因為它一個是資金的問題，另一個就是她不需要這個長期的工人嗯，但是它需要固定的，這樣的小時工就是不要一天換一個人，那樣他要招長期的小時工，這種現象還是比較合法的
2樓：
按法律來說，長期小時工也算合理的，這也是根據他自己的工作量定下的，減少資金開支，小時工有工作效率，這也是一般老闆選擇的
3樓：柏爾竹
工作的工種當中本來就有小時工的啊，但那也只是說短期的，不知道你所說的長期小時工是指多長的時間，如果時間期限比較長，那肯定是不合理的！
4樓：花生
不合法，有關部門應該管管了。
5樓：864124839定
不合法，因為她們不想幫工人交社保，五金
6樓：古箏樂器
只要不是童工就和法。
7樓：平凡
應該不合法，這種情況是逃避交金，社保，長期小時工相當於正式職工，但是他可以不幫你交社保，工傷保險什麼的，為了減少企業的負擔，相對的把這部分責任轉嫁到幹活人頭上，這是一種不合法，不負責任的做法，長期小時工。
現在企業招的小時工合法？
8樓：
小時工沒有簽訂相應的合同的話不違法啊，很正常啊，年紀大的和年紀輕的，年紀輕的肯定企業更想要，但是一時半會也找不到合適的就用小時工啊
9樓：猶茂典
不合法。
勞動法規定工作時間每天不超過8小時，加班每天不超過3小時，即每天工作時間最長不能超過11小時。
工廠長期招聘臨時工是否符合勞動法
10樓：
工廠長期招聘臨時工是合法的，但是臨時工的工資要按照其崗位正式工的工資來計算，並需要按照規定簽訂勞動合同，違反勞動合同開除的，需要根據規定進行補償，未補償屬於違法行為。
根據《中華人民勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
11樓：佛法永照
如果招聘的是勞務關係（如：以完成一定工作任務作為勞動合同期限的或者非全日制用工），是符合勞動法律規定的。
但從你的敘述中，你單位招用的是全日制用工，是勞動關係。不論是勞動關係還是勞務關係，按照《勞動合同法》規定，解除勞動合同應當支付經濟補償金。公司的作法違反《勞動法》、《勞動合同法》。
12樓：山東趙律師
現在勞務派遣被濫用了，根據勞動法應當同工同酬。
13樓：匿名使用者
理論上是不符合勞動法的規定的
14樓：匿名使用者
這是企業變相使用廉價勞動力的做法，顯然不符合勞動法的規定。
1、臨時工可以被認為是試用期，非未勞動合同法規定內容，企業無權解除勞動合同法律關係。
2、企業解除勞動合同法律關係的，一般要想員工補償這種情況，你們員工要齊心，先與工廠商量，然後找勞動部門反映情況，或者申請法律援助去勞動仲裁和起訴。
新勞動法中「長期合同工」與以往的所謂的「正式工」是一樣的嗎?
15樓：這個我略懂
現行法律已經不存在正式工一詞.
2023年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自2023年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。
《勞動合同法》規定連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的,勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同.
無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
所以本人也認為不是樓主所說的正式工之說.
16樓：花枝遭斬
給你對這幾個名稱做一下解釋，也許對你有幫助。新的勞動法即《勞動合同法》中沒有「長期合同工」一詞，只分有固定期限合同工和無固定期限合同工，你所言「長期合同工」應該是說無固定期限合同工吧。而「正式工」一詞，是原來計劃經濟時期識別勞動者身份的標籤，把上班的人員分兩類：
正式工和臨時工。針對原來的那種說法，可以把現在的勞動者統稱為「合同工」，把有固定期限的合同工和無固定期限的合同工來與先前的臨時工和正式工對應。這樣就產生了這樣的誤解：
現在的「長期合同工」就是原來的「正式工」。實際上這是誤解，現在的勞動者沒有正式和臨時之說，從法律意義上來講，哪怕上一天班，那麼在這一天裡也是正式的。再者，正式工含有太多的優越性（社會地位、工資、勞保、福利等等），這些在現在的勞動用工制度改革中，已經被剔得幾乎殆盡，所以，現在的所謂「長期合同工」與原來的「正式工」區別是很大的。
用人單位長期把職工用勞務派遣的形式用工是否合法
17樓：李亞東律師
勞務派遣用工形式的三原則：臨時性、輔助性和替代性。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過六個月，但是目前也沒有詳細的法律規定。
法律分析派遣制員工，是派遣公司根據用人單位的需求通過聘請、篩選後將合格的員工派遣到用人單位工作，而用人單位不需要設立專門人員、組織對派遣人員進行具體煩瑣的人力資源管理，這些人員的聘用、檔案接轉、流動手續解決、戶口落實、建立員工檔案、各類社會保障建立及繳納等許多人力資源管理事務性工作由勞動派遣組織負責完成。派遣制員工的福利待遇參照正式員工的福利待遇執行，但是在公司事實上的執行中，存在很多的差別待遇，同時，派遣公司從中會扣去一定的花費。勞務派遣是指派遣單位根據實際用工單位的要求，將勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位的管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，並向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動關係。
法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條 勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。
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