1樓:匿名使用者
du(1)統一規zhi劃。統一規劃是集團dao總部對版集團及各成員企業的融資政策進權行統一部署,並由總部制定統一操作規則等。
(2)重點決策。重點決策是指對那些與集團戰略關係密切、影響重大的融資事項,由集團總部直接決策。
(3)授權管理。授權管理是指總部對成員企業融資決策與具體融資過程等,根據「決策權-執行權-監督權」三分離的風險控制原則,明確不同管理主體的權責。
參考:《企業集團財務管理》
公務員報名當中,考生身份一欄,國有企業工人與國有企業管理人員該如何界定?急
2樓:會昌一中的學生
公務員bai報名當中,考生身份一du欄一般是填寫國有zhi企業工dao人,因為國有企
內業管理人員一般是指經理、容總經理、董事長等職務人員。現實生活中報考公務員的,主要都是國有企業工人。
國有企業,是指國家對其資本擁有所有權或者控制權,**的意志和利益決定了國有企業的行為。國有企業是國民經濟發展的中堅力量,是中國特色社會主義的支柱。
拓展資料:考生身份填寫
考生身份需正確填寫,若不符合報考條件的,資格審查可能不被通過;填寫錯誤或不實的,將有可能被取消考試資格。
考生在報名填寫考生類別後,將在後續提供相應身份的材料認定。社會在職人員是指社會上目前有固定工作並簽訂就業協議的人員。事業單位人員,學校教職工、企業和科研機構人員等,在報考前需經過單位同意,並在後續提交單位同意報名證明(面試前資格複審時提交)。
參考資料:公****網是填「工人」,還是「國有企業人員」">請問報考的時候身份一欄是填「工人」,還是「國有企業人員」
3樓:匿名使用者
國有企業工人,bai就是在工du人崗位的工作人員。這些工zhi作人員dao的身份可能是
內工人身份,也可能是幹容部身份,但工作在工人崗位上,都被統稱為國有企業工人。
國有企業管理人員,指在企業管理崗位上工作的人員。這些工作人員的身份都應該是幹部身份,關鍵是工作在企業的管理崗位上,而且在企業有職務,比如總經理、副總經理、技術總監、部門經理等。
4樓:中公教育
國企有管理檔案的權利,不管是國有企業工人還是國有企業管理人員,都需版要經過單權位同意才能報考
就是在工人崗位的工作人員。這些工作人員的身份可能是工人身份,也可能是幹部身份,但工作在工人崗位上,都被統稱為國有企業工人。
國有企業管理人員指在企業管理崗位上工作的人員。這些工作人員的身份都應該是幹部身份,關鍵是工作在企業的管理崗位上,而且在企業有職務,比如總經理、副總經理、技術總監、部門經理等。
5樓:匿名使用者
不管你在原單位是什麼身份,在進入面試之前不需要原單位的任何證明。面試時就算是管理人員也需要單位的證明。
如何提升公務人力資源管理資訊系統開發的實踐性
6樓:匿名使用者
20世紀90年代以來,由於資訊科技的巨大進步,人力資源管理的具體模式出現了一些新的發展趨勢。
一、人力資源管理的轉型及新定位所謂人力資源管理,是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之,即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合,發揮最有效的人力運用,促進企業的發展,簡單地說,即為「人與事配合,事得其人,人盡其才」。傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色,並沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關係。
但在新經濟時代,企業以策略、文化、願景為根基,通過人才和流程的有效管理,達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及**上,進而轉變為企業的利潤及投資回報,這一流程仍屬企業的營運迴圈。人力資源的定位應在「促進最好的組織能力及企業環境」。
根據企業的經營模式及當時組織狀況的需求,訂立人力資源的指標,其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等,最終一定要能加強企業營運迴圈中的「組織能力」,尤其是在員工忠誠度及生產力上,以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標,並對企業財務指標具有附加價值。人力資源管理者的角色,要從傳統「守門人」的角色,轉變為企業主管的策略夥伴,瞭解企業的策略並提供人力資源管理方面的策略性價值,在人力資源服務中建立客戶服務的觀念,提供客戶全方位的服務系統;在組織變革管理方面,要扮演變革推動的角色,甚至在員工關係方面,由被動的福利行政,轉變為主動的員工關懷者的角色,協助員工提高附加價值,並有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位,已經不再符合企業的需求。
新的人力資源定位,必須以新的心態及新的技能,加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務,而以自動化或流程改造,來減少一般行政等低附加價值的事務。
二、資訊科技的全面滲透21世紀是—個以知識為基礎的時代。由於資訊的流通,消費者得以輕易取得資訊,使得所有商業活動轉變成以顧客導向為主要訴求,隨著各種法令規範的鬆綁,區域性或國際性經濟合作模式的建立,使得國與國之間的界線逐漸消失,因而加速了全球化的趨勢,過去垂直整合的產業價值鏈,正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年,源起國外的人力資源資訊化已經在中國大陸經歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發展階段,人力資源資訊化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。
所謂人力資源資訊化,從狹義上說,是指基於網際網路的、高度自動化的人力資源管理工作,囊括了最核心的人力資源工作流程,如招聘、薪酬管理、培訓等;從廣義上說,人力資源資訊化是基於電子商務理念的所有電子化人力資源管理工作,包括利用公司內部網路及其它電子手段,如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源資訊化,帶來了我國人力資源管理領域的全新變革。資訊科技正不斷滲透到企業管理的每一個環節,人力資源管理自然也不例外。
資訊科技能夠大大提高人力管理活動中事務性工作的效率,使人力部門的工作聚焦到更重要的事務上去。在採用了人力資源資訊化的企業中,其薪資發放和工資單資訊、人事資料行政管理、出勤、培訓招聘福利管理這些屬於基本員工資訊資料採集維護的事務性工作,逐步可以被人力資源軟體的資訊化模組所取代,這就使人力資源工作者從繁雜重複的事務性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術與應用的重心從一般型業務操作處理轉向戰略的企業為數不多。
隨著企業對人力資源管理資訊化的實行和資訊準確性需求的增加,這些現在還未能得到廣泛應用。規劃的功能——人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃以及績效管理與核心能力管理,都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進的重點。
三、量人定崗企業如何通過人力資源管理,從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升,真正地轉換為人力資本經營,來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎,簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上,真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置,大多數人員是一配定終身。
配置應該包括兩層意思:一是人員數量的配置;二是配置的合適與否。人員數量配置不夠,工作開展不起來,配置的人員過多,勢必人浮於事,效率低下。
要做到人力資源的合理配置,第一,要**崗位數量,要按崗配人,不能按人設崗;第二,通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式,優勝劣汰,這樣才能實現人力資源的合理配置;第三,機構設定還需合理,企業必須根據生產經營情況,對機構科學設定,做到精簡高效。
企業集團資本經營的原則有哪些
一 企業集團進行資產經營的必要性 1 進行資產經營是企業集團可持續發展的需要。企業集團在多年的經營中，積累了相當豐富的現金資產，這部分資產能否合理運用，實現保值增值，是關係到企業能否實現可持續發展的重要問題。現金資產是企業的活血，是保障企業發展後勁的重要物質基礎。如果僅以銀行存款的形式存在，由於我國...
集團公司和企業集團一樣嗎急，集團公司和企業集團一樣嗎 急
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