1樓:匿名使用者
俗話說,有e68a8462616964757a686964616f31333365633866錢就是任性,但更多的企業不花錢也很任性。員工結婚、生育、病休等都會成為企業辭退的理由,如何零成本的辭退員工,最簡單有效的辦法就是勸退,如何有技巧地勸退員工?應該分情況進行。
一、企業有過錯,員工無過錯且不計較
正像案例中的情形,員工無過錯,企業勸退的目的只是為了避免生育期的成本支出,這樣的勸退對於一個正直的hr來說,是一件很尷尬和無奈的事情(這樣的企業我是敬而遠之的),好在員工不計較這些,對企業和hr抱著理解的態度,因此這樣的勸退並不需要過多的技巧。這類員工勸退最關鍵的是拿出你誠懇的態度。
二、員工有過錯但愛計較
現在是一個資訊對稱的時代,很多員工對勞動法的瞭解程度不亞於hr。談話隨時會錄音,會合理的保護自己的權益。這類員工一般小錯不斷,但都不致命,同時對企業的各種薪酬福利、加班等有很多不滿,你不認真對待拿出滿意結果他就直接去申請仲裁,搞得你很是被動。
因此,要勸退這類員工,難度相當大。一是他了解勞動法,懂得維護自己的權益和應得利益;二是他在內部煽風點火,傳播各種小道訊息,造成不良影響;三是這類員工性格一般都比較極端,很容易導致溝通障礙。勸退這類員工,hr要掌控談話的節奏,讓他的所有反應都在你的預料之中,員工懂勞動法,hr要更專業,用他最得意的方式擊敗他。
同時,hr談話前多準備幾套方案,適當採用一些心理戰術,不會因突發情況而失控。
三、客觀情況發生變化引起的勸退
很多時候勸退員工,並不僅僅是出於成本的考慮,很多時候是客觀情況發生了變化,如企業辦公地址大變動,崗位變動等,都會出現勸退情況。這時候勸退需要足夠的技巧。hr可以從員工的職業規劃談起,按時在企業呆下去對個人發展並無任何幫助,同時換位思考,站在員工的角度、企業高層的角度考慮問題,做到互相理解。
如果是崗位變動引起的勸退,儘量考慮員工的心理感受,在提出勸退的基礎上,適當給予一些人性化的政策照顧,對於勸退的順利進行很有幫助。
四、員工有過錯,企業有證據
這是處理起來最輕鬆的,員工有錯在先,企業又有證據,可以說這類勸退因證據充足並不需要很強的技巧。企業屬於合法辭退,唯一的難點就在於如何說服員工放棄可能得到的補償金。這又回到前面的觀點,即員工的性格是否愛計較,如果工齡較長,補償金的數額較大,關鍵點就在於是否願意主動離職,如果hr不能達到勸退的效果,我們也暫不考慮換崗、培訓、辭退的流程(不然有跑題之嫌了)。
對於計較補償金的員工,我會站在朋友的角度對其分析利弊。一是補償金的執行難,二是個人的機會成本,與其等這點補償金,不如重新開始,三是談和諧,不管是留是走,誰都不希望撕破臉面,對以後的背景調查產生難度吧。在其心理備受打擊之際,給一點甜頭,如你可以有工作意向了再辦離職等優惠政策。
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