1樓：易碎品
《製冷技術及其應bai用——中du國製冷學會zhi製冷專業工程師繼續教育系dao列叢書》內
2樓：
製冷和空調裝置維修操作技能與訓練作 者：王亞平 主編出 版 社：機械內
工業出版
請給我推薦一些適合人力資源看的書，謝謝！
3樓：匿名使用者
人力資源管理書籍推薦：跳出藝術談科學
這本書其實不算是傳統的出版物，純粹不是為了寫書而寫書。沒有冗長的理論以及毫無意義的文字堆砌，它的目的只有一個：就是實打實得幫助hr管理者提升專業技能。並且，也確實做到了。
p.s.如何學好人力資源管理？
一、素質，分為自然素質，社會素質和職業素質。這三方面的素質分別代表的是身體心理素質，政治思想道德審美素質，科學文化以及專業方面的素質。
其次有能力方面的要求：
(1)人際關係能力
(2)溝通和資訊獲取能力
(3)發現問題分析問題和決策的能力
(4)終身學習與不斷創新的能力
(5)專業技術的能力。
知識方面的要求：
(1)要深刻了解專業的知識和理論
(2)社會人文方面的知識
(3)政策法規慣例
(4)數學，計算機外語基礎
(5)技術知識。
畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：
1.掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識六大模組的基本知識;
2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，還有定性的分析方法;
3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力，;
4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法律法規;
5.瞭解本學科理論前沿與發展動態;
6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。
7.學會培訓課程的設計，工作說明書的製作，招聘計劃表的製作，薪酬的設計，學會績效考核，有關法律知識等等
注意事項
相對其他職業而言人力資源管理面對的主體就是人，如何能夠更好的與人交流溝通，是一門很難也很複雜的學問，要善於抓住每個人的心理特徵，對症下藥。
不管是在為企業招聘人才還是剔除企業內部不合格的人員，都是需要一定的技巧的，太過直白只會顯得魯莽有時甚至會傷人，所以這個是需要我們在實體案例中總結
經驗，學習思考，閱讀書籍當然也是必不可少的。
這是學好人力資源所必要的幾大類，不管是在學習這個專業還是畢業工作真正開始做人力資源管理這份工作，這幾點都是必要的條件，能夠讓自己更加充分的
瞭解人力資源管理，瞭解如何能夠更加的做好人力資源管理這份工作。此外人力資源管理這個職業也有它自己的特殊性，其實任何職業都不能片面的去理解去學習，
而人力資源管理這個專業則更注重實體案例的分析，通過真實發生的事件來獲取知識和經驗，拓寬學員的想法，更加懂得在真正做到人力資源管理這份職業時靈活變
通更是其中必不可少的法寶!
4樓：93人力資源顧問
朋友，你的方向已經錯了。
如果你是剛接觸人力資源或者企業剛起步的話千萬不要想著看基本專業書就把人力資源做好，這裡面的水很深。很多企業動不動就搞績效考核，搞企業文化，事實上都流於形式，甚至產生反作用。你們的階段根本不用開始搞企業文化和績效考核。
任何工作的起步都是要有基礎的，只有打好基礎，上面的工作才能發揮價值。我從大學就是學人力資源管理的，畢業後也一直做這個，給你一個建議：
先把人事工作做紮實，人後在往人力資源管理升級。確保你的人事檔案管理、招聘流程、工資核算這些基本人事工作沒有問題之後，在慢慢加入一些人員測評與甄選，工作分析和任職資格評估等工作，規範招聘工作。然後再做崗位評價，調整和設計你的薪酬體系。
這是保證公司正常運營的前提下你能夠做的最適合的事情了，沒有哪個公司老闆願意把事情都停下來全部做體系建設的。
有人可能會問，那這個過程中人員績效如何管理呢？給你一個建議，可以採用計劃管理和目標管理（mbo）來代替績效管理的基本考核職能。等招聘和薪酬都完成之後在涉及績效和培訓（目前二者有合併的趨勢，即成為新的人力資源開發）。
在做好基本的人力資源管理後在做人力資源開發工作，這個才是一個企業發展的正常流程。
至於你自學的課本，如果你想做專業的話有很多東西要學的。畢竟人力資源是從管理學和心理學中分出來的，所以早起建議你先看一些專業基礎方面的書籍，而不是概論：推薦週三多的《管理學》、人大版的《管理心理學》、《組織行為學》，這兩本書能讓你對整個人力資源發展、組織變革和人員招聘、激勵有個全面的認識。
然後再看彭劍鋒寫的概論。再往後就看專業書籍，推薦人大和復旦的《績效管理》、《人員招聘與甄選》、《薪酬管理》等。
如果要再往上走，就更細了，每個模組都有很多書籍要看，如做規劃的話一定要學《勞動經濟學》等等，不細說了。
5樓：匿名使用者
諸如人力資源概論一類的書都是理論性的 做研究用的 難免有很多專業術語 如果講求實用建議你理一下貴企業現在六大模組在哪一塊工作壓力多大 發展期的企業組織結構完整後可以做一下職務分析 梳理一下各部門各崗位工作 可能會遇到許多部門補充新增崗位 就要解決人員招聘問題
6樓：匿名使用者
1《迴歸本源看績效》，孫波 著
績效管理在企業中運用得非常廣泛，但是很多企業在熟練掌握其方法工具的基礎上還是存在很多困惑，作者感到企業在操作中其實已經有了一些偏差，有把績效管理「神祕化」和「技術化」的傾向。本書迴歸績效的本源，從績效管理的目的和概念入手，幫助企業梳理績效管理與企業經營之間的關係，達到用績效管理提升組織和員工能力的目的。
2.《走出薪酬管理誤區》，全懷周 著
本書從經營的視角，站在企業的角度去思考薪酬，為企業薪酬管理提供了一整套的系統化的解決方法，同時提供了專業的分析方法和工具，不論是對於企業經營者，還是人力資源專業從業者都有非常現實的指導意義。
3.《企業文化建設超級漫畫版》，邢雷 著本書是國內第一本用漫畫形式寫成的企業文化建設專業書籍，主要介紹了企業文化建設的理論體系和落地體系。在確保科學性、專業性的同時，精選企業文化落地的十二大體系，把企業文化落地形象化、細節化、趣味化，方便企業文化工作者理解文化建設背後的目標，更快速地將文化落地、實施。
4.《企業文化定位•落地一本通》，王明胤 著
7樓：月入清江
其實說到「專業」二字，人力資源管理這門學科在國內的發展並不算順利。
人力資源管理(human resource management，簡稱hrm)，在中國的本土企業，是個熱門但仍不成熟的領域。它本是從西方的管理學術中發展與引進而來，所以它具有強大的生命力，但同時也顯得很柔弱。
目前，人力資源管理界的普遍觀點是：現在大部分企業已經不再停留在人事管理階段，而是步入了人力資源管理階段，並在此階段發展成熟到了一定程度，且有少部分企業正在努力探索與涉足人力資本管理階段。
一、人事管理還沒成為歷史
人事管理起源於18世紀末的工業革命，歷經了科學管理、工業心理學、人際關係等幾個主要的演化過程，直到20世紀中期，才由管理大師德魯克先生首次提出人力資源的學術概念。
人事管理思想與理論，引領著世界上各類管理者關於人的管理學術與實踐近兩個世紀。而素來被稱為「對人不對事」的人文思想與實踐，更是在國人頭腦中根深蒂固。同時，人力資源管理是從西方引進來的體系，被國內的企業接受、發展的時間很短。
所以，人事管理的思想對於國內企業來說，仍然沒有成為歷史，它依舊會在未來很長一段時間內，影響著千千萬萬的企業及其管理者。
二、人力資源管理尚在開始
人力資源管理的學術雛形雖然在20世紀中期就被管理大師德魯克先生提出，但到了20世紀80年代才被企業逐步接受，20世紀90年代得到了較快發展。
但面對這個從西方引進的管理方法，中國企業應用起來自然會稍顯滯後，因為我們需要時間去引進、學習、實踐。中國的大專院校，也是20世紀末才開設人力資源管理專業，而之前基本上是以人事管理、行政管理等專業為主流。
21世紀初，國內企業才開始逐步重視人力資源管理，雖然通過十多年的努力摸索，人力資源管理在中國企業得到了空前的發展。但因為它是個年輕的新生領域，不同企業、不同管理者、不同人力資源管理人員對它的認知都會存在差異，實踐起來更是良莠不齊、大相徑庭，加上傳統人事管理的影響，以及人是企業管理中最有彈性的因素，所以中國企業的人力資源管理，仍是處於開始起步階段，並沒有進入真正成熟與穩定發展的階段。這也是為什麼筆者建議廣大人力資源管理者通過閱讀提升自身專業能力的原因。
比如，人力資源管理的核心，就是企業把人才當做一種資源來運作與管理，而目前大部分企業還是把人才當做一種簡單的勞動力來使用與管理。當然，隨著近幾年國家巨集觀政策對人力資源管理的內力重視以及西方與市場經濟對人力資源管理的外力推動，眾多企業已逐步從傳統的人事管理中解放出來，緊鑼密鼓地對人力資源管理進行進一步地**與實踐，在以人為中心的謀、選、育、用、留等方面取得了不少突破性進展並積累了大量經驗。
三、人力資本管理暫是願景
業界都把人力資本管理作為對人管理的最高階段，其理論學術研究，已經風行了一段時間，但要真正把它納人到實踐中應用，似乎還沒有可參照的成功案例。
要真正實現人力資本管理，要有這幾方面基礎：人力成本核算、人力價值評估，有形資本(如財務資本)、無形資本(如人力資本)之間對企業盈利或虧損的影響與關係。完成這些基礎，除了人力資源管理到達一個成熟、實用、高效的狀態，還需要企業對人的管理、財的管理、運營的管理等同並列起來考慮，這種投資運營性的管理高度，不是任何型別、任何發展階段或擁有任何經營管理團隊的企業都能達到的。
所以，人力資本管理，進而是以人為本的管理，對於國內企業來說，就如共產主義社會一樣完美與令人嚮往，但實現起來任重道遠。
綜上，只有深刻認識到當前人力資源管理真正所處的階段，才能實事求是地把人力資源管理做得更專業、更務實、更高效。
人力資源管理，簡要地說，就是圍繞企業發展的戰略規劃與目標，針對人這種特殊的資源進行調配與管理。
人力資源管理具體在做些什麼？業界耳熟能詳的觀點就是「謀、選、育、用、留」。
人力資源管理的主流學術與理論，按其內容主要分為六大模組，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核管理、薪酬福利管理、員工關係管理。
除了這種分類，也存在其他更細化的模組分類，比如：組織設計、工作分析、職業規劃、任職資格(或能力素質模型、勝任力模型)等。
這些劃分方式，以結構化的方法，為我們開展人力資源管理工作提供了方向與指引。
但通過近十多年來各企業內人力資源管理的實踐情況來看，人力資源管理工作並不像理論上那麼輕鬆理想，常常會遭到企業及其員工的質疑。排除人為的主觀、專業及能力等因素，就單從這種人力資源管理模組的劃分方式來分析，它是否存在各個業務模組之間的關係被無意隔離的缺陷？它是否陷入人力資源事務性管理的怪圈？
它是否難以實現人力資源管理的最終目的與核心價值？它是否可以設計出更加適合的劃分方式？這一切，都需要我們重新思考。
能幫我收集一些關於葉子的嗎，能幫我收集一些關於葉子的資料嗎？
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