1樓：就是要開心
第一步，職位分析。企業人力資源部門和各業務主管部門要結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關係，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎。
第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業內部各個職位相對重要性，提出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。
第三步，薪酬調查。企業在確定工資水平時，需要參考勞動市場的工資水平。薪酬調查物件，宜選擇與自己有競爭關係的企業或同行業的類似，重點考慮員工的流失去向和招聘**，解決薪酬的對外競爭力問題。
第四步，薪酬定位。在分析同行業的薪酬資料基礎上，根據本企業狀況選用不同的薪酬水平。
第五步，薪酬結構設計。物業管理企業薪酬結構設計，一般需要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。
第六步，薪酬體系的實施和修正。薪酬體系確立後，企業應當在做好充分解釋說明的基礎上，嚴格貫徹執行薪酬制度。薪酬體系的修正，應根據市場和企業的變化情況，按照規定的程式進行調整。
職位薪酬體系的設計步驟
設計薪酬體系的步驟和要點有哪些?
2樓：合易人力資源
薪酬體系設計的基本步驟與內容
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設計。
通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：
1）企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正（內部公平、外部公平、自我公平）的角度瞭解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2）進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬資料、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等資訊。
3）薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的巨集觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才**狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計後續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係；然後進行崗位職責調查分析；最後由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
4、崗位評價
崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多種，企業可以根據自身的具體情況和特點，採用不同的方法來進行。
5、薪酬類別的確定
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
3樓：我是大福豬
職位競爭性瞭解
職位標準化
職位評估
薪酬定級、定空間
設計員工晉升空間
薪酬空間與晉升空間配合
納入新體系
後面績效考核、調薪配上去
4樓：
伯特諮詢：
1.市場薪酬資料處理
2.薪酬策略的確定
3.迴歸分析與薪酬曲線確定
4.確定職等中點
5.水平體系確定
6.水平體系約束判斷
7.總額匡算與符合檢驗
5樓：
介紹一種根據崗位價值評估來設計薪酬體系。
崗位價值評估是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，並據此建立崗位價值序列的過程。
步驟：1、進行工作分析
2、崗位價值評估
3、分層級
4、薪酬調查
5、計算層級薪酬總和
6、月薪五級工資制
7、固定、績效工資設定
8、分別對營銷、財務、高管工資進行設計
9、建立薪酬制度
要點：公平性、競爭性、激勵性、合法性、經濟性
薪酬制度設計的程式或步驟
6樓：博商民企專家
步驟1：分析職位，明確職能
確定薪酬，必須先對職位進行分析。所以，要結合企業經營目標，對職位進行分析，明確部門職能和職位關係，從而編寫職位說明書。
步驟2：評估職位，劃分等級
對職位進行評估，主要是解決公平性的問題。職位評估的方法很多，包括計分比較法、hay模式和crg模式等。科學的職位評估體系，是綜合評估各方面因素後，再得出工資級別。
一般來說，中小企業的職位等級為11~15級。
步驟3：薪酬調查，瞭解**
在進行薪酬設計時，要參考勞動力市場的薪酬水平，因此進行薪酬調查很重要。而調查的物件，一般是競爭對手或與自己類似的公司，重點關注招聘**和員工的流失去向。調查的資料包括：
職位的薪酬資料、薪酬結構對比、獎金福利狀況等。
步驟4：定位薪酬，確定薪酬水平
對薪酬進行定位，是為了確定企業的薪酬水平，一般來說，可以採取領先或跟隨策略。有個專用術語叫25p、50p、75p，即是對100家公司進行薪酬調查，按薪酬水平由低到高進行排名，25代表中位值，50代表中位值，75代表中位值。通常來說，中位值較為合適。
步驟5：進行薪酬設計
以上工作準備就緒後，就可以開始進行薪酬設計了。通常需要考慮三方面要素：職位等級、個人的能力和閱歷、個人績效。與之相對應的工資即是：職位工資、技能工資和績效工資。
步驟6：實施與改善薪酬體系
為了切實落實薪酬體系，要對員工做好培訓、宣傳與溝通，儘量做到讓員工滿意。而為了使薪酬體系始終適用於企業，對其進行修改與完善也非常必要。
7樓：匿名使用者
您好！1、 確定企業員工的工資原則與策略2、 崗位分析與評價、工資的市場調查3、 確定工資制度、工資水平、工資結構、工資等級4、 企業工資制度的貫徹實施與修正
8樓：紐崔萊經銷商
答：（1）薪酬訓查。
（2）崗位評估。
(3）)現狀調查。
(4）確定企業薪酬總額。
(5)設計獎金模式、津貼模式和長期激勵摸式。
(6)形成工資制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策檔案。
薪酬結構設計的設計步驟
9樓：光輝27洠姄
第一步，前期準備
1.與老闆就專案理念、原則、思路達成一致；
2.初步設計薪酬結構模型和薪酬體系模型
3.撰寫專案計劃書和未來啟動會使用的培訓檔案；
4.如果注意效率，可以提前準備崗位評估要素模型的資料。
第二步，專案啟動
第三步，崗位評估要素模型設計
第四步，崗位評估並劃分等級
第五步，薪酬結構設計
有了上一步崗位價值等級，再結合薪酬調查資料，就可以完成薪酬結構設計，包括崗位等級設計和薪酬水平設計。到這一步，就可以確定什麼崗位在什麼級別對應什麼工資區間了。這時的薪酬是崗位年度總薪酬，是名義薪酬，名義薪酬包含績效工資部分。
第六步，薪酬體系設計
薪酬體系設計的設計程式
薪酬設計的步驟，薪酬結構設計的設計步驟
職位分析 職位分析 結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價 職位評價 比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列 為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同 或即使職位名...
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