1樓：朱老師情感分析
你好，這位朋友如果是這樣的話，其實我覺得你應該好好的跟他們溝通一下，千萬不要盲目地跟人事部們起。
2樓：夏錢麗
想離職，要離職，還沒有離職，我建議您還是慎重行事。
儘管對方人品不行，但是你孩子公司裡面，要離職，有些手續我想可能還是需要人事經手的。
多一事，不如少一事，等自己確確實實離職好了，將聊天截圖私發公司同事看看也是可行的。
3樓：情感的
如果你在離職的時候和公司人事發生了一些不愉快的事情，那麼就先將這些不愉快的事情解決掉，消除你們之間的矛盾，再考慮你離職的事情
4樓：逗逗飛哼
你可以在離職之後把這個聊天記錄發給你熟知的一些同事，然後告訴他們，在和他交接的時候要注意一下
5樓：陌落繁華的過客
發生不愉快的事情，那時是個人關係，該離職得離職，不要顧慮太多。
6樓：養揚
想要離職就和公司人事發生了不愉快的事情，這並沒有什麼你就正常離職好了
7樓：匿名使用者
沒關係，都要離職了何必在意。如果自己錯誤嚴重，可以握手言和，主動道歉。
8樓：珂葉葉
我認為還是少做一些這樣的事情吧，反正已經要離職了嘛，以後誰也不見誰了
9樓：匿名使用者
不管到**都有不愉快的事情，只要自己放寬心態，不要較真就可以。
馬雲說過員工離職的原因是什麼？
10樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
11樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
12樓：匿名使用者
馬雲說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
13樓：雙子座落兮
錢沒給到位。
心裡委屈了。
歸根到底：幹得不爽。
求職高峰期誘使員工離職，企業互挖牆腳唆使員工離職。
外來壓力迫使員工離職。比如薪水，比如周邊人的鼓吹。
14樓：匿名使用者
有員工離職的時候，主管會感覺像是肚子被打了一拳，在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯，沒任何說明就不來上班，有時還是到任沒幾天就突然消失，主管這種失去的感受特別嚴重。
當然，許多組織都有離職面談流程，表面上來看，這麼做應該可以提供深入見解，以協助改善員工留任率。然而，這類面談即使真的進行得很好，仍有很多缺點。最重要的一點是，如果員工是突然消失和其他的衝動型離職，公司根本還沒機會與他們面談，人就不見了。
即使真的進行了離職面談，研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象，而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見，還有些人覺得，花時間提供這些資訊是在浪費時間，因為他們認為公司不願意改變。此外，即將離開的員工可能會覺得，公司對自己這麼差，因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。
總而言之，離職面談常常沒有成效。
那麼，組織應如何以更建設性的方式，來回應員工辭職？也就是說，有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦，轉化為進步的動力？我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管，得出以下三個建議：
調查員工是如何辭職的。
員工的辭職方式大致分成七種，從正面的、有建設性的，到負面的、有殺傷力的都有：
感激道別：員工表達感謝之意，並全力配合交接事宜。
毫不隱瞞：員工事先告知主管打算離職。
依據規定：員工離職前依規定通知主管，並解釋離職原因。
敷衍了事：員工依規定提辭呈，但不解釋原因。
逃避現實：員工以間接方式告知主管要離職，或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。
過河拆橋：員工離職時，對公司傷害性的行為
衝動離職：員工不通知就直接離職。
這些離職方式，常反映出這位員工在辭職前，對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此，如果某家公司有許多員工在離職時，都對公司表達謝意，並及早告知公司，就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面，如果員工往往採取過河拆橋的方式離開，領導人就應把這當成一個訊號，顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。
要把員工的離職轉化為組織學習和進步的一個**，第一步，是記錄這些員工的離職方式，並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式，就可以開始尋找問題的源頭。整體來說，員工辭職時是否都會按公司規定進行（“依據規定”型別）？
還是員工離職方式有很大差異？未事前告知就離職的人，是否在某些部門出現，或者某型別員工特別容易這麼做？某些主管的部屬，是否在辭職時總是會事前儘早通知？
仔細檢視辭職方式，可協助公司明確看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了問題。
詢問與離職員工最有交情的人有何想法。
儘管很多人都不會明說自己離職的原因，但許多時候，他們的同事可能知道內情，也有意願告知公司，以幫助公司改進。因此，公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況，或許就能瞭解員工離職的動機。這種做法的另一個好處是，仍留在公司的員工，可能因為同事離開而感到失望和困擾，而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見，這也許可以減輕他們的困擾。
當然，有些同事可能會覺得，公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊，等於是要他們背叛朋友。因此，我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證，他們可自由選擇是否參與這種談話，而且向員工清楚說明，公司尋求這些資訊，只是為了改善仍在職員工的體驗，以及公司的績效。
如果主管與員工的工作關係良好，這種做法會最有效，因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地，如果主管平時就習慣聆聽員工心聲，並根據員工想法來行事，這類談話就比較可能會有建設性。
檢視員工離職後的動向，並從中學習。
人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說，如果有很多人離職後都回到學校，去追求更高的學位，那麼公司也許有個機會可改善留任情況，就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩，也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案，讓員工有健康的工作與生活平衡。
如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職，就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計劃、薪酬和福利，以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。
聽到員工說“我要離職”真的很不舒服，但如果能跳脫這種不悅，並利用以證據為基礎的方法，以判斷人才流失的原因和型別，主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時，你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊，而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以瞭解他離職的原因，並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去，你若善用離職所提供的學習機會（即使是帶來最多痛苦的離職），員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。
15樓：匿名使用者
員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
16樓：秦漢風雲人物
1、錢沒給到位；2、心裡受委屈了。
17樓：相昌普
是他的錢太多了沒處花
18樓：黃夢如
人活著開始都是山好累為什麼啊 天吶
19樓：great旗艦
員工在每個階段離職
都有其原因所在：
3-7天離職多半是團隊氛圍的原因，
1-3個月離職直屬領導的問題
1-3年離職晉升空間、薪酬機制
3年以上如果是小型公司股東合作機制的問題，如果是在大型公司則和晉升空間有關係
20樓：匿名使用者
樓上總結的都特別好，但我們要做的更多是如何減少和避免這種情況的發生。
focusdo就是針對於這些問題設計的功能，致力於建立和完善企業文化建設，增強員工幸福感。
21樓：鄞讞硴緱撣
。衣服的。乖乖的學校吃飯
22樓：2006格羅索
員工的離職原因 馬雲說員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實： 1、錢，沒給到位； 2、心，委屈了。 這些歸根到底就一條：
幹得不爽。 員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的...
我們的人事員工突然離職，公司沒有同意，但是他還是不聲不響的走了。
23樓：美麗凱里我的家
你好！根據你的情bai況，需要了解是du否簽署了保zhi密協議，如果沒有簽署，只dao
能通過民事訴訟專主張對方侵權，但屬是比較困難，建議以後關鍵職位一定要簽訂保密協議，並且依法支付保密費。
沒有簽訂保密協議，員工帶走公司的資料，根據你的情況，如果有證據證明對方有侵權行為，可以起訴要求對方進行賠償。
祝你你能夠拿回資料獲取損失補償。
望採納。
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