1樓：三才培訓
已成為各大公司必備的專案了，無論是在自己公司內部組織人力資源培訓還是去參加企業外的人力資源培訓，其中有一項很重要的就是人力資源培訓內容計劃。下面我們來看看人力資源內容計劃應該怎麼做吧。
第一步：安排合共一天的經歷訓練，學員在活動過程中，本中心教練將環繞著人力資源培訓課程內容帶領學員做出討論，分析，透過每一個活動知悉本身和別人的能力，並且在討論中獲得團隊的價值觀。
第二步：當經歷訓練完畢後，於當日進行三小時的課堂，其內容包括有團隊概念、成功隊員要素、學員將會在堂上透過主導模式來確認以上理論的需要性。然後，將與學員舉行研討會，內容有關於成功團隊的要素與崗位分配，目的將學員的思想在第一時間下訂立改善工作行動計劃。
第三步：舉行兩小時的人力資源培訓座談會，分享學員所訂的行動計劃之結果和進度，讓每一位學員能身體力行下真正將課程的理念使用於工作中。
人力資源培訓內容計劃就如以上描述，當然，人力資源培訓計劃的形式不止於此，各位組織者想要有更多種的內容培訓計劃可以去到上海三才培訓機構，與培訓老師進行交流。亦或是將自己的人力資源培訓內容計劃交由老師，讓老師為你指正一二，必將得到進一步的提升。
2樓：手機使用者
我們經常會這麼調侃這些做人力資源的人：作為職能之一，人力資源部的人為別人做職業生涯規劃是很平常的事情，其中談得最多的是，人員要分層分類，要建立多通道的職業發展路徑，打破玻璃天花板，讓每個人都能依據能力、業績進行職業變動，能上能下，能進能出。總之，每位人力資源專業人員談起職業生涯規劃來，也都侃侃而談，滔滔不絕。
但是人力資源從業者自己的職業生涯規劃，又會有多少人會關心呢？又會有多少人知道他們每天都在為別人做嫁衣、會知道他們每天都要容忍自己親手招進來的人慢慢超過自己的情景、會知道面對他們自己職業規劃，他們幾乎無從下手，沒有選擇呢？
讓我們在這裡結合中華英才網的資料，單單從薪酬的角度，來關心一下這群專業的、無私的人。而要**這些問題，要先從人力資源專業的學生畢業後的職業生涯說起。一般來說，每個人的職業生涯都會經歷“青黃不接”、“事業塑造”、“事業鎖定”、“事業開拓”和“事業平穩”五個階段。
人力資源管理專業畢業的學生，同樣地會遇到以下幾個職業生涯階段： 1、離開校園初涉職場：剛畢業的人力資源管理專業學生，一般只會在企業的性質（國企、外企還是私企）、行業類別（金融、製造、外貿、電子、軟體等等）和職業的性質（企業人力資源專員、公務員還是諮詢師等）上有所選擇，而為了就業，不太會去挑選做人力資源什麼職能的工作（做勞資關係、招聘、培訓、考核還是薪酬）。
這個階段的職場新人，對自己的判斷和認識，有時候不太清楚，一切都處於摸索階段，面對第一份工作，一般比較有激情，暫時不會有什麼困惑或者不滿。 中華英才網的相關職位薪酬資料顯示，金融、軟體等行業的人力資源從業者收入，比同型別職位其他行業的人力資源從業者收入要高。如，金融業人力資源總監的年度稅前現金收入總額為14萬至25萬元之間，人力資源總經理則為10萬至19萬元之間；軟體業的人力資源總監基本年薪為17萬至36萬元之間，人力資源經理則為8萬至16萬元之間。
因此，如果僅僅從薪酬的角度出發，我想，大家可以考慮進入以上提到的行業。同時，還是我原來一直的觀點，要到企業的主營業務部門中去。例如製造業，重點是銷售，因此，其銷售類的相關職位，從普通銷售代表到銷售總監，每年能拿到5萬至40萬元不等的年薪，而作為輔助部門的人力資源，從專員到總監，卻只能拿到3-17萬元不等的基本年薪。
這兩類職位在企業裡面的權力和地位也可想而知。 2、開始瞭解自己以及所在組織的情況，並逐步調整自己的職業方向：這時候，你一方面逐漸熟悉企業文化，瞭解企業的實際情況，建立初步的人際關係網，另一方面，經過多種嘗試和積累，你的職業性格特點也開始顯現出來，並出現了一些想法或者偏好。
因此，在這個階段，常常面臨深造、跳槽與留守的選擇。經過多次的職業調整和塑造，最終才能鎖定到理想的職業方向。 中華英才網在學歷對薪酬的影響這一項資料分析中顯示，大部分行業的最高收入學歷，是mba，而不是博士。
可見學歷不是越高越好。除非你想當老師，否則，別輕易脫產地去讀博。 另外，如果你能保證，能從a公司的人力資源專員職位跳到b公司的人力資源經理職位，或者從b公司的人力資源經理職位跳到c公司的人力資源總監職位；或者從人力資源從業者收入低的行業跳槽到人力資源從業者收入高的行業。
那麼，這次跳槽是值得去冒險的，因為單從收入上來講，風險很小，甚至如果企業不倒閉，就幾乎沒有什麼風險。但是如果不是這樣，你就需要衡量了：在a企業，如果我不跳槽，獲得升遷發展的可能性有多少，需要多長時間？
如果我跳槽到b企業，從進入企業到獲得升遷發展的可能性又是多少，需要多長時間？這時因為，中華英才網的資料顯示，無論什麼行業，收入總額與工作年限都成正相關，收入隨著工作年限的增長而增長。舉個例子，如果你在本企業內升遷無望，製造業人力資源專員的年度基本收大概在3萬至6萬元的範圍，如果你跳槽到金融行業，同樣是人力資源專員的職位，就能達到5萬至8萬元左右的水平。
但是如果對於畢業3年的你，很可能馬上就能升遷到主管的職位，將能拿到更多。但如果這時候你選擇跳槽，跳到金融行業依然當個人力資源專員，儘管兩個職業的工資差不多，但這次跳槽的選擇將會對以後的職業發展會有很大的影響。讓我們繼續假設，每次升遷的時間大概都是3年左右，而且你無論在哪個行業的發展，都很順利。
那麼，如果你不選擇跳槽，而是專注地留在製造企業，那麼，再過6年，你就能升遷至人力資源總監的級別，享受一年14-25萬的薪酬水平。而如果選擇跳槽到金融行業，那麼，你一切都要重新再來，也需要比不跳槽的情況多花3年的時間，才能晉升到人力資源總監的職位，但年收入，最高也不過25萬元。值不值得，需要你來考慮其他非物質因素，也只有你才能明白和理解了。
3、鎖定職業方向後，需要努力開拓事業，突破瓶頸：在找到自己的職業發展方向後，一般人都會努力地表現自己，儘可能地提升自己，以便獲得進一步的職業發展。然而，人力資源從業者往往會遇到這樣的尷尬：
由於人力資源部本身不像財務部那樣把握財政大權，也不像銷售部門一樣，為企業創造明顯的業績，而永遠處於被動、從屬地位，因此，無論自己如何努力地幹活，年底的工資表總能反映出點差距來。根據中華英才網的資料顯示，製造行業銷售總監的收入高者能超過39萬元，而人力資源總監的最高也不過25萬元上下。這樣一比，作為人力資源從業者，能不鬱悶麼。
這時候，就需要人力資源從業者，學會從心態上、從行動上調整自我了。而調整的關鍵是把人力資源管理的重要性在企業裡面突現出來。其實，人力資源管理的職能包括三種，一是人力資源管理職能性角色（即通用的人事模組），二是業務性的人力資源角色（需要跟企業的業務緊密聯絡的，包括招聘與配置、培訓、考核、薪酬等模組），三是戰略性人力資源傳遞機制的角色（需要與企業戰略緊密結合，發揮戰略作用的戰略性人力資源管理、企業文化建設等模組）。
而越往後的模組往往越重要但是真正掌握的人又越少。因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高階人力資源模組方向發展，爭取成為企業戰略性夥伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業生涯危機的有效辦法。也只有讓企業感到人力資源部的重要作用，讓領導意識到你的重要作用，你在企業中，才有進一步發展的空間。
4、平庸一生或取得輝煌職業成功：如同企業生命週期一樣，經過一段時間的努力，你應該在當前的職業方向上取得了一定的成就，並能繼續保持或繼續提升，成為讓人敬佩的人力資源管理精英。但如果你經過多次的職業調整、經過多次的改變，依然不能打破職業發展瓶頸，甚至依然沒找到職業方向，那麼，很可能，你就會慢慢地在職業發展道路上滅亡。
可幸的是，新的勞動合同法出臺，保障了大部分勞動者的合法權益。只要你兢兢業業，只要你老老實實地在企業裡面工作，不出大問題，堅持10年，就能獲得一份無固定期限的勞動合同，加上工作以來穩定的社會保障記錄，你的退休生活、你的晚年就不會太悲慘。更可幸的是，人力資源管理這個專業，儘管不像財務、銷售那樣能有多閃亮出彩的地方，但比起財務、銷售，人力資源管理工作的壓力，相對來說，又小很多，職業的穩定性會大很多。
因此，才會有“人力資源管理適合女人和老人去做”的說法。這也是凡事都有兩面性的又一強烈例證。 最後，儘管從中華英才網的08薪酬資料裡面，能看出一些人力資源從業者的情況。
但是，還是引用我以前的觀點：人力資源從業者的職業發展前景因人而異。懂業務、也熟悉人力資源專業，認同公司文化、有職業道德的人，前途和“錢途”都自然無可限量。
相反，如果他不熟悉自己的專業，又不懂公司業務，不認同公司文化、沒有職業道德，那麼，無論他幹什麼行業什麼專業，也不會有任何發展可能。有人認為人力資源的通道可能很狹窄，它永遠只能是公司的輔助部門，因為他產生不了實際績效，但成事在人。每個人的職業生涯難免會有崎嶇不平，但是人與人之間的區別，就看你能不能咬咬牙挺過去，就看你能不能靜心理性分析自己、堅定信念頑強勇敢地超越自己了。
這就是成功與否的關鍵所在。
旅遊主題酒店設計原則有哪些？瞭解的麻煩告訴我一聲！
3樓：蔚張秦
你想弄清楚的話，可以問下hhd深圳假日東方，其官網上面也有很多關於酒店設計的知識。
**在茶葉產業發展中如何作為？麻煩告訴我
房地產企業如何制定自己的發展戰略麻煩告訴我
4樓：寫輪眼佐助
房企如何面對這種市場狀況呢?眼下重要的一條是,調整開發經營思想,制定發展戰略。內製定發展戰略的精髓是保證做容正確的事,而不是保證正確做事,這是戰略與戰術的本質區別。
所謂戰略,就是具有全域性性、系統性、可持續性的發展規劃,是保證今天的選擇成為明天受益和取勝的基礎。而戰術則是保證用正確的方法做事情。從這個意義上說,戰略是保證最終的結果是好事,而戰術是保證最優。
因此,在房企發展戰略制定和實施過程中,必須樹立戰略意識,又要進行戰術設計。舉個例子說:戰國時,齊國大臣田忌與齊威王賽馬。
當時著名軍事家孫臏為田忌制定了以下等的結局就是二勝一負,總體上取得了勝利。通過分析其取勝的原因,我們可以從這個故事中得到啟示:在房地產開發經營中,房地產開發、管理等環節各個開發商都是一樣的,但由於房企戰略不同,實施經營方法不同,往往在技術水平、人員結構、物質條件等相等的條件下,會取得相反的經濟效益和社會效益。
因此,房企的戰略思想決定房地產開發經營的成敗。
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提高人們的物質文化生活水平 由於大量本地居民從事旅遊業或相關行業，個人和家庭的收入大大增加 另一方面，旅遊業發展促進了設施建設和環境改善，居民的生活質量不斷提高，生活環境不斷改善。大量旅遊者的來訪和城市市民的大量出遊，開拓了眼界，豐富了地理 文史和風俗民情等知識，提高了對生活的要求。旅遊業的發展往往...
影響旅遊業發展的地理因素有哪些,旅遊業發展的地理因素有哪些,各因素又是如何影響旅遊業發展的。
1,交通。例如新疆很多旅遊資源但由於交通原因旅遊人少。2,自然環境。如 高寒缺氧旅遊人少。3,旅遊資源佈局。景點集中緊湊旅遊人就多。4,天氣 自然災害等。旅遊業發展的地理因素有哪些,各因素又是如何影響旅遊業發展的。1 交通 交通的便利與否直接影響到人們對旅遊地點的最後選擇,一般情況下,人們不會選擇 ...
現代旅遊業的特點發展是什麼現代旅遊業未來有哪些發展趨勢
1 旅遊業的一個重要特點是具有根強的綜合性和整體性。它是由行 住 吃 遊 購 娛六大要素組成的行業整體。對旅遊者來說，他們需要購買和消費 的是在一次旅遊活動中所得到的整個感受，因此，在旅遊全過程中任何一個行業 一個環節上供給不足，服務不好，甚至出了問題，不能滿足旅遊者的需求，都 會被認為旅遊服務質量...