1樓：法妞問答律師**諮詢
（一）你可以申請勞動爭議仲裁，要求恢復原崗位、原工資。
（二）如果單位在你不到新崗位後拒不安排你的崗位、停發薪水的話，你可以根據《勞動合同法》第38條的規定，以用人單位「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件」、「未及時足額支付勞動報酬」為由解除勞動合同。按照《勞動合同法》第46條的規定，在這種情況下單位應當支付經濟補償。經濟補償金的標準，按你在本單位工作的年限每滿一年支付一個月工資。
6個月以上，按一年計算;不滿6個月的，支付半個月工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第四十六條，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
2樓：遠業說法
企業單方調崗降薪，員工可以拒絕嗎？
用人單位什麼情況下可以調崗降薪
3樓：小俊七七
如果是公司單方面調崗降薪並未與員工商議的話，是屬於違法行為，如果是雙方協商一致然後調崗降薪便屬於合法行為。
用人單位變更勞動合同內容必須和勞動者協商一致後方可實施，用人單位單方面變更合同內容屬於違反《勞動合同法》規定的行為，勞動者可以到用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求認定用人單位單方面變更屬於無效。
擴充套件資料
根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位與勞動者各執一份。
根據《勞動法》第26條第2項及《勞動合同法》第40條第2項規定，員工不勝任工作情況下，用人單位可以單方調整其工作崗位，並且可據「崗變薪變」原則調整員工的工資。前提條件是單位應對「勞動者不勝任工作」承擔舉證責任。
4樓：之何勿思
《勞動法》允許當勞動者不勝任工作時，用人單位可以對其進行培訓或調整崗位，
根據《勞動合同法》第40條的規定，在「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」和「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
拓展資料：
調崗調薪合法性的程式要求
1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程式作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。
3、如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。
因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。
5樓：文開齊律師團隊
1、公司出具調職的相關檔案，以及調職原因。
2、如果是以不勝任調職，工作中偶爾的小差錯並不能認定為不勝任工作。不勝任的工作標準應該由公司出具，一般是不能完成雙方在勞動合同中約定的工作任務及數量、質量等。
3、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括：
(1)崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理;
(2)調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;
(3)調崗調薪的程式規定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什麼樣的步驟完成調崗調薪的程式。
(4)對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。
4、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商後，可以對員工進行調崗調薪。
如在「工作內容」條款中，可約定：「甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商後，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方願意服從甲方的安排」。
在「勞動報酬」的條款中，可以約定：「甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商後，調整乙方的工資水平，但不可低於國家規定的最低工資標準」。
簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，並保留其已知情的書面證據。
5、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關於調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬於《勞動合同法》第二十六條第二項「用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的」條款，歸於無效。
拓展材料：
人民法院對於用人單位是否可以對勞動者工作崗位調整擁有最終的裁決權，但是，否定調整崗位行為有效性必須以不干預用人單位的自主用工權為限。在目前情況下，這個界限還較為模糊，而用人單位作出調整勞動者崗位的理由也多種多樣，給人民法院判斷用人單位調崗調薪行為的合理合法性帶來了一定的困難。特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調整過程中存在諸多瑕疵，更加激化了糾紛。
我們在處理這些糾紛時，應當著眼於雙方利益的平衡，在有效保護勞動者合法權益的同時，也不能過度干預用人單位根據自身情況重新安排勞動者工作的固有權利。因此，我們認為，考量對勞動者崗位調整的行為，必須在雙方充分協商諒解的基礎上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，並且符合一定的程式性標準。
6樓：唯美小倩
如果執行了，員工去申請勞動仲裁，勞動仲裁委員會受理嗎？因為沒解除合同，是否勞動仲裁委員會不應該受理，應由公司內部解決呢？ 6 b6 t$ u- s6 r7 w; z6 i分析：
根據我國《勞動合同法》的相關規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款。因此，從勞動法律角度來講，調崗降薪屬於對勞動合同的變更。而根據《勞動合同法》的規定，變更勞動合同是需要經過用人單位和勞動者協商一致才能進行的。
因此，原則上調崗降薪是需要得到員工同意的，如果員工不認可，就不能按已降的低工資執行。
當然，根據《勞動合同法》第四十條的相關規定以及其他相關勞動法律規定，公司在以下幾種情況下可以單方變更員工的勞動合同：第一，員工不勝任崗位的，公司有權單方調崗；第二，員工醫療期滿，不能從事原工作的，公司有權單方調崗；第三，女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要求的，公司有權單方調崗，但是這種情況下，公司不能降低該女職工的基本工資。 :
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而根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。所以，這種情況並不是貴司所理解的那樣，不必然由公司內部解決。
7樓：德法
公司在經營不景氣的時候，為了降低成本，需要裁員。但是，公司在考慮裁員的成本，往往會單方調整勞動者的工作崗位，降低勞動者的工資，迫使勞動者主動提出辭職，從而規避支付解除勞動合同經濟補償金。
8樓：為貓魚奮鬥的閒人
比如在工人違反了單位規定時，可以以此作為處罰。或者發現工人能力和工作崗位不匹配時，可以考慮。
9樓：擁泉添夏
是你在犯錯誤的情況下而比開除要輕一點的話就可以調崗降薪
用人單位單方面調崗降薪可以嗎，調崗降薪違法嗎
10樓：遠業說法
企業單方調崗降薪，員工可以拒絕嗎？
11樓：雲南萬通汽車學校
調薪調崗，一直是用人單位和勞動者雙方博弈的焦點。強勢的用人單位不管願不願意，一紙通知，勞動者必須遵守，否則就解除勞動合同;而不甘示弱的勞動者則手拿《勞動合同法》合同變更必須雙方協商一致的尚方寶劍，決不妥協。《勞動合同法》規定，「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
變更勞動合同，應當採用書面形式。」
但是在實踐中，勞動合同變更的原因複雜多樣，如何既不違反法律規定，又體現用人單位自主管理權，「調薪調崗」確實是件頭疼的事。
2023年《勞動合同法》實施之後，合同變更必須採用書面形式，但是涉及調薪調崗的情況又紛繁複雜，隨著勞動合同的持續履行，勞動合同雙方的權利義務本身必然會不斷變化，合同變更引發的勞動爭議案件，尤其涉及到調薪調崗以及工作地點的變更，始終是居高不下，其中既有用人單位惡意為之，也不乏勞動者故意刁難。怎樣的變更可以視為在合理的範圍內，不同的立場對「合理性」都有不同的解釋。勞動者在勞動合同口頭變更後繼續工作是否可以視為對變更的認可接受，在司法實踐中也一直存在不同的觀點。
2023年2月1日實施的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條「變更勞動合同未採用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更後的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未採用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支援」的規定，倒是給大家一個亮點，既體現了雙方意思自治，也兼顧了用人單位的自主權。當然，變更的合法性合理性依舊是基本原則，否則就算勞動者履行口頭變更的勞動合同超過一個月，違背了法律的規定，超出了合理的範圍，勞動合同變更仍屬無效
被變相調崗該怎麼辦
當事人向本律師諮詢，她工作上出了點小差錯(收貨報表做重複，查出差異未上報)，但是並未給公司造成任何損失，現公司決定將其從文員一職調去手工部，公司是否違法，如果拒籤調令，是否可以得到賠償?
本律師答覆：出錯不是調職的理由。
勞動合同法中明確規定：勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整崗位仍不能勝任工作的……關於調崗的理由，比較常見的是：不勝任工作、公司組織結構發生變化(譬如縮減某些部門等)。
什麼情況下用人單位可以解除勞動合同
根據 勞動合同法 第三十九條的規定，勞動者如果出現以下情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，並且無需支付經濟補償。勞動合同履行期間，用人單位可以按 勞動合同法 第三十六條 三十九條 四十條 四十一條和四十二條規定解除合同。勞動者嚴重違法違紀，用人單位按 勞動合同法 第三十九條規定解除合同的，沒有...
用人單位在什麼情況下可以解除勞動合同
有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件 程式，用人單位可以與勞動者解除勞動合同 一 用人單位與勞動者協商一致的 二 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的 三 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的 四 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 五 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對...
用人單位在什麼情況下可以解除勞動合同
根據 勞動合同法 第三十九條的規定，勞動者如果出現以下情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，並且無需支付經濟補償。用人單位在勞動者存在 勞動合同法 第39條規定的情況下可以解除勞動合同，不需要支付補償金 用人單位也可以在解除勞動合同符合 勞動合同法 第46條規定的情況下，向勞動者支付補償金後解除...