1樓：匿名使用者
為了貫徹人事部《企事業單位評聘專業技術職務若干問題暫行規定》（人職發（１９９０）４號，積極穩妥地使我部專業技術職務評聘工作轉入經常化，進一步完善和深化專業技術職務聘任制度，全面地開展專業技術人員考核工作，建立健全專業技術人員考績檔案，特制定本辦法。
第一條 對專業技術人員進行考核，是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，是專業技術職務聘任的一個重要組成部分，是選拔人才，合理使用人才的重要依據，也是為專業技術人員續聘、晉升、獎懲提供依據的有效手段。對於保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進、 鞭策後進都有著十分重要的意義。
第二條 專業技術人員考核要嚴格掌握思想政治標準，以履行崗位職責或任期目標的工作實績為主要內容，對照不同專業系列、崗位的職責，確定各類人員的考核內容和細則。考核內容一定要有明確的數量、質量和效益的要求，體現科學定量的考核原則。
第三條 考核堅持實事求是、公正合理的原則。採取定性和定量相結合，專家、領導和群眾評議相結合的方法。考核結果與本人見面。
第四條 對專業技術人員的考核，必須堅持制度化、經常化。凡未經考核的專業技術人員，不能參加專業技術職務的評聘晉升，對拒不參加考核者，按解聘對待。
考核結果要分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個檔次，作為續聘、緩聘、低聘、解聘和晉升，獎懲的主要依據，充分體現獎優罰劣、鼓勵競爭、優上劣下和按勞分配原則。
第五條 建立健全專業技術人員的考績檔案，做好考績檔案的管理工作，考核結果要記入考績檔案。專業技術人員調轉工作時，應將考績檔案隨同人事檔案一併移交。
第六條 考核工作要按照專業技術人員聘任許可權進行。各類各級專業技術人員（包括兼任專業技術職務的單位領導）按聘任職務參加考核。待聘專業技術職務的人員（包括研究生和見習期滿的大、中專畢業生），也應參加考核。
第七條 各單位要建立健全各級考核組織。
（一）組建考核工作領導小組，由行政正職擔任組長，領導本單位的考核工作，審定考核結果。
（二）組建單位專業技術人員考核委員會（簡稱考核委員會），由單位主管領導任主任，人事、業務技術主管部門及有關部門負責人蔘加。考核委員會一般由７～１３人組成，負責審議考核小組的考核結果。
（三）組建部門專業技術人員考核小組（簡稱考核小組）由本部門主要行政領導任組長，業務負責人和技術骨幹參加。考核小組一般由３～７人組成，負責考核本部門專業技術人員。
（四）考核小組成員應由作風正派、辦事公道、政策性強並具有中級以上專業技術職務的人員擔任。在考核本人或親屬時實行迴避制度。
（五）人事部門負責考核的日常工作。
第八條 考核方式根據各單位特點一般可分為定期考核和專案考核。
（一）定期考核分為年度考核和任期屆滿考核。年度考核，一般在下一年第一季度完成。任職期滿考核在聘期屆滿二個月內完成。
（二）專案考核，是指對專業技術人員承擔的重大或週期超過１年的科研專案或課題，完成情況的考察和評價。
第九條 考核程式：
（一）個人述職：被考核人員，根據考核標準及內容，對照任職的崗位職責，實事求是地填寫《專業技術人員考核表》，撰寫工作總結，在一定範圍內述職。
（二）評議考核：考核小組組織對述職人員進行民主評議，根據個人總結及民主評議情況，對照考核標準進行考核評價，根據考核結果排序推薦，並寫出考核評語。
（三）人事部門將考核結果彙總，報考核委員會稽核。確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職人員的名單（優秀一般不超過１５％，基本稱職５％～１０％，不稱職５％以內），提出獎懲和使用意見，報考核工作領導小組審定，單位行政正職批准。
單位行政領導（含副職）的考核結果報部審批。
（四）考核結果與本人見面後存入考績檔案。
第十條 考核工作中，必須執行嚴明的紀律，做到實事求是、嚴肅認真。對於弄虛作假、徇私舞弊、以權謀私、打擊報復等行為者，一經查出，按黨紀、政紀嚴肅處理。
第十一條 考核工作是一項非常重要的工作，涉及面廣，政策性強、關係到廣大專業技術人員的切身利益，是對他們進行正確評價合理使用的關鍵環節，各單位應予以高度重視，嚴肅對待。認真組織好本單位的考核工作，按照部《關於制定專業技術人員考核標準的原則意見》，結合實際情況，制定本單位的考核標準和細則，考核結果報部備案。
本辦法由部人事勞動司負責解釋。
技術人員的績效考核方法
2樓：就就早
根據考評內容的不同，考評方法也可以
採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效的減少考評誤差，提高考評的準確度。
比如可以安：排直接上級考評直接下屬的「重要工作」和「日常工作」部分，同事之間對「工作態度」部分進行互評。另外，還可以讓員工對「日常工作」和「工作態度」部分進行自評，自評成績不計入總成績。
主要是讓考評人瞭解被考評人的自我評價，以便找出自我評價和企業評價之間的差距，這個差距可能就是被考評者需要改進的地方。這些資料可以為後面進行的考評溝通提供有益的幫助。
為了考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的「重要工作」和「日常工作」經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一專案進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
3樓：匿名使用者
績效定量管理法主要考核以下內容：
（1）工作業績
工作業績考核是指對每個員工在本職工作中完成任務所取得的成績、成果進行測評的過程。這個評價過程不僅要說明各級員工的工作完成情況，還要通過評價結果指導員工有計劃地改進工作，以達到企業發展的目的。
業績考核主要從數量、質量和效率三個方面對員工的工作業績進行評價，具體表現為完成工作的數量指標、質量指標以及工作效率指標。
績效定量管理法通過技術工作量化標準和工作崗位分配，以及對工作質量、工作效果的綜合評價，通過二次分配平衡，實現對工作業績的綜合考核。
（2）工作能力
工作能力考核是對具體工作所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評的過程。它包括和工作相關的常識和專業知識；工作所需要的技術、技能和技巧；工作中表現出來的理解力、判斷力、創造力等經驗效能力；特殊工作所要求的體力。
同業績相比，能力是內在的，不容易衡量和比較，因此，能力有時並不能通過直接的能力測試來考核，而是需要通過人們的感知察覺來作出判斷。
績效定量管理法通過長期工作量化考核和工作效果、工作質量的綜合評定，藉助專家模糊評價，進行工作崗位的確認和變動，從崗位的差別和任務的分配體現能力的確認，同時鼓勵技術人員主動承擔責任，培養、提升技術人員的能力。
（3）工作態度
工作態度考核是指對工作熱情和工作積極性方面所進行的考評。現實中，工作態度往往影響著員工的工作業績和能力。通過對態度的評價，可以鼓勵員工發揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高績效的目的。
績效定量管理法對態度的考核，基於一定的程式和多角度調查反饋對技術人員的態度進行考核、指導、溝通的多角度管理。
（4）潛力
潛力的發揮主要受四個方面的影響：相應的工作機會、合理的工作設計和分配、正確的上級指導或命令、必要的開發。通過潛力評價，可以為工作輪換、升遷等各種人事決策提供依據。
評價方法
績效定量管理法採用了三類評價方法：相對評價法、絕對評價法和描述法。圖2表示績效考核方法的分類及幾種主要方法。
1.相對評價法
（1）序列比較法
序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模組，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考核模組中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。
最後，將每位員工幾個模組的排序數字相加，就是該員工的考核結果。總數越小，績效考核成績越好。
（2）相對比較法
相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記「1」，相對較差的員工記「0」。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。
（3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。
2.絕對評價法
（1）目標管理法
目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。
（2）關鍵績效指標法
關鍵績效指標法是以企業年度目標為依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此為基礎進行績效考核。
（3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模組，在每個模組中用明確的語言描述完成該模組工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如「優、良、合格、不合格」等，考核人根據被考核人的實際工作表現，對每個模組的完成情況進行評估。總成績便為該員工的考核成績。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。
3.描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的「重要事件」，這裡的「重要事件」是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果。
績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對資料的科學處理，及時、準確地考核，協調落實收入、能力、分配關係。
專業技術人員年度考核個人總結怎麼寫
總結一定要低調 低調 的總結中總是貫串著 在上級的關懷和同仁的共同努力下 之類的套話，難免讓人覺得言之無物，總結中要增加實質內容。另外，不要把失誤總結得過於細緻。這類 放大缺點 的做法，會讓領導懷疑你的能力。總結就是要格式化 總結是一個人思維模式的體現，既不能只有客觀資料 理性分析的 一目瞭然 也不...
IT技術人員轉行大資料應該考慮哪些問題
是的首先，大資料這個行業就業前景是很光明的 不會面臨一畢業即失業的情況。其次，大資料僅僅是一門互動量大的資料庫，本質上還是程式設計思維跟演算法的比拼。這種學語言就是學程式設計的態度很無語，數學物理學英語都是要專心鑽研的地方。不然，就停留在需要啥學啥的水平，永遠就是寫hello world的命。再次，...
如何評價工程技術人員的優點
1 首先應該具備良好的專業技能 對專業的知識掌握清楚，例如 對工程中所要 涉及的圖籍 驗收規範 設計規範進行不斷的學習，力求掌握清楚。2 勤於實踐 實踐是檢驗真理的唯一標準，只有在實際工作中才能發現自己的不足，才能在工作中對自己掌握的東西有一個更加深刻的認識。3 善於交流 不斷的和周圍的同事 朋友進...