1樓：背影
一、人員分類及係數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類，即：
a級：主任設計師、專案責任人；（不設基本工資）
b級：設計師（不設基本工資）
c級：助理設計師（設基本工資）
2．係數設定：
a級：1b級：0.8c級：0.5
二、裝飾及類別係數設定：
1．無現場裝飾係數為1，有現場裝飾的分配係數為1.5；
2．類別專案係數：專賣、中島、商場邊廳專案為1；
連鎖、模仿店專案為0.8；
3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）
4．展櫃分配係數：（合同價）
a：2.5萬元以下，5%b：2.5—7.5萬元，4%
c：7.5—10.5萬元，3.5%d:10.5—25萬元，3%
e：25萬元以上2%
三、專案分配方案：
1．工程專案：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—裝置設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：專案負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）
2．珠寶專案：
可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—裝置設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：專案責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
四、相關考核
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中c類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由專案負責人核定。
4．工程專案分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程專案按實際到款比例提成。
2樓：匿名使用者
績效提點是以月為單位，一個月內。第一個單子提n個點，本月內的第二個單子就提n+1個點，第三個就提n+2個點。以此類推。。。。。。
第二個月又從n個點開始提。。。
市場部可以做售後回訪調查，調查客戶的滿意度。是誰的客戶，該客戶對設計師的滿意程度做記錄。以此來定設計師底薪。每個公司又會有不同的方式，但大同小異
3樓：
當然看設計量了看，設計數量、設計質量、設計價效比
4樓：你路過我身邊
設計師績效評價主要來自幾個維度：設計產出、專案結果、工作態度、專業技能、能力成長、設計展現、使用者滿意度、客戶滿意度、業務方滿意度等。所以業務方滿意度是設計師績效評價的一個輸入項。
專業技能是一個很重要的考察項。每個設計師都有基本的專業技能，例如需求澄清、設計稿輸出、設計討論等。在績效訪談中，這個維度的評價開始有區別。
無論業務方對使用者體驗設計的理解是深還是淺，他們都能清晰地說出設計師的專業技能給他們留下的印象，給專案帶來的價值，並能舉例說明。
設計師應該注意，在做不同種類的工作時，業務方的需求是不一樣的，所以設計的重點也應該有所區別。例如做產品設計基線的時候，大局觀、創新、優化是主要點；做一線客戶支撐的時候，效率、設計開發實現、溝通是主要點。
無論在任何工作場合，任何設計崗位，專業技能都是設計師的核心競爭力。
如何給平面設計師制定績效考核指標？
5樓：合易人力資源
績效考核指標是進行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標是績效考核取得成功的保證，因此也成為建立績效考核體系的中心環節，也同時成為企業主管經理們最關注的問題。下面就來談一下如何確定績效考核指標。
第一、工作分析（崗位分析）。根據考核目的，對被考核物件的崗位的工作內容、性質以及完成這些工作所具備的條件等進行研究和分析，從而瞭解被考核者在該崗位工作所應達到的目標、採取的工作方式等，初步確定績效考核的各項要素。
第二、工作流程分析。績效考核指標必須從流程中去把握。根據被考核物件在流程的扮演的角色、責任以及同上遊、下游之間的關係，來確定其衡量工作的績效指標。
此外，如果流程存在問題，還應對流程進行優化或重組。
第三、績效特徵分析。可以使用圖示標出各指標要素的績效特徵，按需要考核程度分檔，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核五檔對上述指標要素進行評估，然後根據少而精的原則按照不同的權重進行選取。
第四、理論驗證。依據績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠反映被考核物件的績效特徵和考核目的要求。
第五、要素調查，確定指標。根據上述布驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活方法進行要素調查，最後確定績效考核指標體系。在進行要素調查和指標體系的確定時，往往將幾種方法結合起來使用，使指標體系更加準確、完善、可靠。
第六、修訂。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。修訂分為兩種。
一種是考核前修訂。通過專家調查法，將所確定的考核指標提交領導、專家會議及諮詢顧問，徵求意見，修改、補充、完善績效考核指標體系。另一種是考核後修訂。
根據考核及考核結果應用之後的效果等情況進行修訂，使考核指標體系更加理想和完善。
平面設計師的kpi指標如下：
1、廣告策劃的質量 40%
廣告策劃的及時、準確、可操作性
2、廣告策劃的實施過程及效果 40%
廣告策劃組織實施得力，效果達到預期
3、內部滿意度 20%
平面設計師的能力、態度要求：
能力1、創新能力 30%
2、解決問題的能力 25%
3、計劃和組織 20%
4、口頭溝通 15%
5、建立關係 10%
態度1、是否遵守上級指示 30%
2、是否有責任感，願意承擔更多的責任 25%
3、處理問題是否全面周到 20%
4、做事效率是否高 15%
5、是否及時準確向上級彙報工作 10%
希望上述回答對您有所幫助！
6樓：修媚
從質量、成本、交期、士氣、安全五個方面設計kpi
7樓：
首先績效考核表中包括：考核指標、權重、指標目標要求、評分等級以及評分。
針對此平面設計的指標可以提取如下：
設計任務完成率
製作任務完成率
製作差錯率
**商開發量
預算控制
物料安裝準確率
入庫準確率
合同、單據報審及時性
合同、單據保管完整性
8樓：匿名使用者
績效管理林林總總,但最終要求的還是績效的突顯否故,按您的前文設計師崗位職責來做指標也就ok阿!!
建立指標之前,公司必須先作輔導課程
營造公司改革的氛圍,讓各主要幹部接受績效管理模式並由自己提報績效指標專案
最後由boss來籤核實施
指標有公共指標與部門指標
這要看貴公司的規模與經營性質
設計師績效考核方法
9樓：合易人力資源
要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業為什麼要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。
進行績效考核的目的有這幾種：
1 、促進企業經濟效益。這是每一個企業所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現在為止，我們在很多企業中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評價員工的能力與潛力。看看員工的工作能力是否能夠勝任該崗位；還有什麼潛力可以發掘。
4 、評價員工的工作態度。有能力，但沒有很好的工作態度，也無法產生很好效益。
5 、為未來的培訓提供依據。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。
6 、隨著環境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。
這樣，績效考核的內容基本上可以從業績、態度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。
在業績考核中，要注意三個方面的內容：
1 、 該員工基於此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基於本崗位應該對按時提交銷售規劃，在得到批准後，按照銷售規劃運作。
2 、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業績的貢獻。
3 、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環節，該人員對整個計劃流程的貢獻。
一般的業績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業，還是矩陣制的企業，都可以從這幾個方面入手，對員工的業績進行考核。
態度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態度，還是無法實現工作業績。只有在具有良好的工作態度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環境發揮出來。工作態度是實現良好工作業績的必要條件。
能力考核是為了瞭解員工在哪些方面還有欠缺，**需要在今後的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1 、常識、專業及相關專業知識。
2 、技能、技術和技巧。
3 、工作經驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能幹什麼，針對員工在現任職務工作中沒機會發揮出來的能力評價。
適應性評價主要是解決：
人與工作的關係 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求；
人與人的關係 —— 人與組織、與周圍的人際關係。
總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然後在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。
希望上述回答對您有所幫助！
10樓：濤聲海韻
以下提供設計師績效考核方案，可供參考。
一、人員分類及係數設定：
1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類，即：
a級：主任設計師、專案責任人；（不設基本工資）
b級：設計師（不設基本工資）
c級：助理設計師（設基本工資）
2．係數設定：
a級：1 b級：0.8 c級：0.5
二、裝飾及類別係數設定：
1．無現場裝飾係數為1，有現場裝飾的分配係數為1.5；
2．類別專案係數：專賣、中島、商場邊廳專案為1；
連鎖、模仿店專案為0.8；
3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）
4．展櫃分配係數：（合同價）
a：2.5萬元以下，5% b：2.5—7.5萬元，4%
c：7.5—10.5萬元，3.5% d:10.5—25萬元，3%
e：25萬元以上2%
三、專案分配方案：
1．工程專案：
可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—裝置設計費—效果圖設計費外的45%部分；
其中：專案負責人：20%；
方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）
施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）
2．珠寶專案：
可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—裝置設計費—效果圖設計費外的部分；
其中：專案責任人為：20%；
方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）
施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）
測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）
四、相關考核
1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；
2．直接經濟損失是指：
①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；
②．因設計原因造成的報廢；
③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；
④．因設計原因造成客戶拒收或拒付貨物及貸款；
3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。
五、相關說明：
1．人員分類中c類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；
2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；
3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由專案負責人核定。
4．工程專案分配所得稅由員工個人承擔。
5．工程專案按實際到款比例提成。
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