1樓：華君管理諮詢
彭小勇 分享 離職率是不是越低越好華君投資/諮詢 創始人 原華為公司高階職業經理人 原聯建光電（300269）高階副總裁/投資中心總經理 前海創投孵化器、併購精英匯、北清智庫商學院、君漢商學院、華為金牌講師
2樓：天使之淚愛你
錢不到位或管理不到位，像我現在的公司，遲到一分鐘要扣錢，每天最少要加半個小時班，還沒有加班費，早走一點老闆娘就要不高興，怎天在我們面前炫耀自己有多厲害，多聰明。我們私底下都說，一個愛你的男人怎麼捨得你挺著個大肚子快要生了還天天加班到晚上10點！
3樓：匿名使用者
有個部門離職率超高，每月都有人離職，如果是招一些經驗不多的小姑娘小男孩進去不到一個月必定離職，薪資是全公司最高的部門，就是有事工作沒做完要加班，剛開始進去壓力會有點大，做熟就後就好了呀，煩呀，每天都有面試一人，一週五天，哪來那麼多人給她面試，一週必須面試五個人不然就吹......都好幾個月了，給我都薪資又不高！
4樓：人間仙境傳
說明領導為了自己的崗位，不斷挑刺排擠員工，加上企業文化就是畫大餅不談工資，斷章取義學習別家公司坑員工的先進管理
5樓：匿名使用者
上市公司，以前部門一個總監帶個副總在打理。後來老闆從500強挖了個高手過來，現在變成一個公司副總帶領5個總監2個副總監3個高階經理在管理這個部門，部門老成員都因架構多次變動基本都已離職
6樓：沙漠2棵樹
專案組一個領導，一個實習生，一個工程師和一個技術員，一個月之內，就剩實習生和領導。主要是領導不會管理，事情多，還經常催，技術都藏著不讓你接觸，脾氣還不好。
7樓：ok一個人睡大街
首先是頂層設計，包括老闆的能力和魅力，思維等，一個單位的風氣，其次才是待遇，心情之類，工作強度之類的，還有很重要的是這個單位的社會地位，能夠決定員工的歸宿感，一個部分人員頻繁離職，確實是要垮了，這是無疑的，
8樓：呵呵呵
銷售，正常。不流動的都是會有排新現象。如果行政崗頻繁換人就是公司問題
9樓：黑白色畫
之前在一個公司就是，市場部三個組。一天之內兩個組的人辭職了，因為老闆說的工資待遇和最後拿到手的不一樣。足足比說的少了一半。關鍵還說後期業績越來越好了之後，提成還會降低。
10樓：名
技術崗位頻繁離職，這種事情也聽過不少次。根據一手資訊來說，往往都是管理者能力不濟造成的。其實說到管理能力，各位一定要搞清楚一件事，員工對管理能力的評價和老總對管理能力的評價，是出於完全不同的角度。
但這二者都屬於管理能力的範疇，也都需要引起足夠的重視。就員工而言，說你管理能不行的意思其實無非就兩點。活兒太累；沒獎勵。
11樓：榨菜拌飯
我在中興就沒出現在這個問題，很多人做多個崗位的工作，我們平臺支援8個人除了2個工齡30年，沒離職其他都陸續走了，6個空餘崗位，後面以前一個人的工作招了3-4個接替，這樣部門離職率肯定高不了啊，隔壁手機部門全部門還有一個人，其他要麼賠錢 要麼去子公司了，手機部門不行反正是眾所周知的事。
12樓：知哥66234譾掣
離職分兩種：主動離職和被動離職，應該聚焦在主動離職上，如果真是被動離職，說明公司的招聘和業務部門的領導識人能力太差，需要主動提升自己的能力就好了。離職原因也分為兩種：
一種錢不夠，一種心受委屈了。錢不夠的時候，找準時機加錢就行了；心受委屈的時候情況都比較複雜。
13樓：戎思晴
說明部門領導的管理能力差，而且還沒有手段。管理能力差是說你連彼得德魯克最基本的重視「貢獻」都沒有搞清楚，最基本的管理底層都不知道。沒有手段說的是你在管理能力不達標的情況下，不能想一些套路來留住人。
14樓：匿名使用者
1.老闆無力，此部門背鍋2.老闆和其他權力有權力紛爭3.老闆太無能，下屬都擺不平4.公司策略變化
15樓：萌新
一個部門一個公司離職率特別高，肯定是這個公司很垃圾
16樓：白貝貝
我們部門啊，聽說之前的沒有一個人做滿一年的，我們領導和全公司的人都吵過架……我也是服氣了……
17樓：幽魄
客服部十個人，上個月離職了5個，這個離職4個，領導怪你們傳播負能量。其實就是他把氛圍搞惡劣
18樓：衛大本事
因為我的到來，成功把公司攪得翻天覆地，這個部門成功解散，我也順利離職
19樓：陶雪春
上個月離職，部門內部一個月離職五人。公司是一個傳統的製造行業，辦公地點在北京，工廠在山東。北京這邊員工人數簡單統計過年前100多人（現在不到70人）。
離職的原因：實際的待遇和合同上不符，籤的合同都在公司那裡、不發放到個人，勞動法什麼的沒啥用，公司自有一套說辭。公司整個架構有問題，所謂的運營總監除了管理市場部招商部還要在品牌部門這裡亂攪一下，壓根兒就什麼都不懂。
搞得部門經理一點話語權沒有。我覺得說明公司的制度與人員上缺乏一定的基礎，才會導致這種情況。
20樓：峰佘無敵
前公司一百多人，大概分為4派，老闆娘一派，老闆一派，還有兩派不方便說，但勢力很強。老闆是一個遇到什麼事都不說，全讓下屬猜心思的一個人。老闆娘經常說公司的中層太弱，完全沒有達到她的預期，但是她從來沒有提出過什麼要求。
部門負責人一點權力都沒有，即使部門員工給自己吐槽一點點小事，都得讓老闆娘知道。否則對她就是不忠，這種思想有多可怕，只怕經歷過的人才知道。那個公司毫無意外離職的人很多。
絕大多數都是因為公司的問題。據我所知，這家公司現在來了5個副總，一個副總一個管法，員工被折騰的疲憊不堪，就離職。員工離職大多數情況下是對直屬領導有意見！
癥結還是出現在人身上。
一個公司離職率高說明什麼
21樓：華君管理諮詢
彭小勇 分享 離職率是不是越低越好華君投資/諮詢 創始人 原華為公司高階職業經理人 原聯建光電（300269）高階副總裁/投資中心總經理 前海創投孵化器、併購精英匯、北清智庫商學院、君漢商學院、華為金牌講師
22樓：匿名使用者
一個公司的離職率比較高，說明這個公司的老闆留不住人，這個公司文氛圍有問題，職工沒有歸屬感，才會出現**動比較大。
23樓：皇港坡哈劍牛
一個公司離職率高，只能說明這個公司的領導非常無能啊！
一個公司離職率高達90%以上，說明了什麼？
24樓：丫頭文玥
如果一個單位的離職率高達90%，那麼奉勸你也儘早想別的出路吧，這說明這個單位的用人體制工資待遇都非常不正規，呆下去也沒有太大的發展前景。
一個現象，總要說明一個深層次的問題
前幾天有一則新聞讓很多人關注，說的是某一個地方竟然一次有70多名教師提出離職，這些教師給出的理由，五花八門。但很多人都分析，歸根到底還是因為這些教師屬於合同制，並不是體制內的教師待遇收入偏低，繼續留下去，看不到希望，只會耽誤自身發展的時間和機遇，所以提出離職。
教師行業相對來說是一個很穩定的行業，竟然也能出現大規模離職的現象，那一個公司如果離職率過高的話，恰恰說明這個公司本身制度上存在巨大的漏洞，最起碼不能夠做到，讓員工的實際付出和收入成正比，甚至嚴重反差倒掛，那員工繼續幹下去又有何意義？
一般情況下我們不建議幹事情隨大流，但這是一個特殊現象，如果這個單位離職率確實這麼高的話，建議跟隨大家的選擇，及早離去。一個人工作的**階段也就20年，最多30年，這個時間段一過他的經歷和體力都大不如從前，無法勝任很多崗位。如果在這樣的單位中繼續耗下去，吃虧的最終是自己，畢竟單位的員工走了可以很快招到一批新員工，支付的待遇甚至比老員工還要低，反而節省了不少成本。
而對於個人來說，那損失就太大了，因為時光不能倒流，青春不會再有，步入社會再求職難度比應屆畢業生要大得多。
25樓：侃民生看社會
一個公司離職率高達90%以上，說明這個公司肯定有問題。至於該不該離職，一方面要看自己的選擇，一方面要具體看公司的問題是什麼。現在我就面臨著和你一樣的問題。
具體情況請聽我慢慢道來。我是春秋義戰，希望能幫到你。今年突如其來的新冠肺炎疫情，導致公司在年前做的一些決策受到了很大的影響，同時又決定了一些新的決策。
決策好做，但執行並不那麼容易。其中最主要，影響最大的決策就是擴大轉產，同時將外地的週轉倉撤銷，三地合併為一地生產、倉儲。受這一決策影響，疫情剛一好轉，公司就開始大面積招人，採用的都是線上面試。
短短一個月面試就達到了800多人，從3月到4月底，將近兩個月的時間總計面試超過了1700人，錄用的也達到了300多人。當然，這並不是說我們需要300多人，而是這裡面離職率太高了。真正需要的只有100多人，也就是說我們的離職率接近70%。
導致這麼高的離職率的原因是：1、疫情之下一些人找工作只是因為他上一份工作沒有開工，所以導致很多人在上一家工作開工後，就選擇了離職。這是疫情下招工的一個弊端和風險。
2、招工之後要求工人短期內達到要求，這對新人來說確實有很大的壓力。面對壓力，很多人選擇了離職。3、管理者的不作為。
受轉產、合併的影響，一些部門的管理人員一時間應對不了這樣的變化，面對這種情況採取的措施就是：加班加班再加班，加人加人再加人。每天工作16個小時，有的還要在單位打地鋪，試想，這樣的工作節奏有幾個人能受得了。
公司的整個情況可以用一個字來形容：亂！！！上述三個原因是導致員工離職的主要原因，並且有的部門員工離職率達到了100%。
並且在這種情況下也導致了個別管理者離職。面對這種情況，我該何去何從呢？應不應該離職呢？
我的選擇是堅持下去。為什麼呢？首先，這是自己的職業操守。
面對這些困難就選擇逃避，怎麼能成為一名合格的管理者。況且哪家單位沒有他的問題呢？其次，此時選擇逃避，對公司、手下人、自己都是不負責任。
26樓：孤獨自由行歲月
企業文化缺失，導致離職率增大。
如果員工對企業沒有認同感及歸屬感屬於企業文化缺失，造成員工工作無干勁，增大管理成本，影響企業效益，雖然屬於無形的文化建設，但可見企業文化的重要性是不言而喻的，其實每個企業都有企業文化，只是這些文化包含好與壞，多與少，如何去鑑定，這就需要企業領導層的分析和觀察，然後採取相應的措施，補齊文化建設缺失，具體包括，各類文體後勤活動，福利保障，制度建設，薪酬體系，績效考核等等。
二、企業效益差，導致離職率增大。
企業效益差，員工離職率居高不下屬於正常，但未必效益差就會導致離職率高，作為企業高管或領導，應主動了解基層動態，抓住員工的心理，凝聚人心，哪怕企業效益堪憂，但只要人心聚，企業也是屹立不倒，逐步會提高效益，贏得主動權，反之則人心亂，影響企業正常發展。
三、企業管理不到位，導致離職率增大
同部門的同事總是針對我，怎麼辦，同一個部門的一個同事總是針對我，怎麼辦？
我其實也遇到過這樣的情況，我感覺挺正常的，遇到這樣的情況我覺得自己可以從以下倆點入手 第一點就是先調整好自己的心態，對於剛剛入職的小白，一定要抱著謙虛的空杯心態，多向老同事請教，虛心向老同事學習，千萬不要覺得自己什麼都會了，不需要和同事們請教。很多剛剛大學畢業的同學都會遇到和老同事相處不來的問題，總...
離職率高的公司好不好，想問下一個離職率高的公司是不是不太好啊！
留不住人的因素有很多，但歸納起來，無非有如下幾個方面 經濟原因，比如員工覺得個人收入偏低，報酬與付出不成正比等等 發展原因，包括個人發展前景和企業發展前景，使人看不到希望 環境原因，企業的工作環境太差，這裡包括硬體環境，比如辦公條件 設施裝置等，還有軟性條件，比如工作氛圍 人際關係等等 這其中，絕大...
企業的研發中心應該設有哪些部門,一個企業的研發中心應該設有哪些部門
前期調研 需求分析 研發 測試 為什麼許多企業都把總部和研發中心設在北京?北京是中國的政治經濟文化中心,資源多,人才多,有條件的話,公司把總部和研發中心設在北京還是很有必要的。因為北京資源多,不管是科技發展,金融實力,人口素質都遠其他省市,設立在北京可以更好的利用這些資源,排程到各個地方區域 請問外...