1樓：匿名使用者
如果你工作時已經正式入了事業編，你的編制性質不會因為主管單位變而改變，你的編制依然會是事業編制。
事業單位合同糾紛問題，請高手支招！！！
2樓：實習律師
1、你第一份工作是在鄉鎮衛生院，屬於事業單位編制嗎？
事業單位和公務員在編人員，不適用勞動合同法。
事業單位編制的辭職，不能當天辭職，當天走人的，需要辦理一系關係轉移手續。而且要由相關領導審批。
2、你的第二份合同應當是無效的。因為你的第一份工作關係還未解除，你仍是鄉鎮衛生院的職工，不屬於可以進入自由勞動市場的勞動者，你不具備簽訂第二份勞動合同的主體勞動者資格。你無法再簽訂一份勞動合同。
解決辦法：先去了結鄉鎮衛生院的工作關係，辦辭職手續。
以上是我個人的看法。僅供參考。
3樓：社會觀察**
只要意思表示真實，合同有效。
4樓：匿名使用者
合同是雙方當事人意思自治的表現，所以第二個合同有效。但勞動合同與一般民事合同還是有一定區別的，如果由此給第一個用人單位造成損失的，第一個用人單位可以追究你和現單位的民事賠償責任等等，還有如你所說的醫師變更無法註冊等等不便。所以，還是建議你先與第一個用人單位解除了勞動關係。
5樓：遼瀋張律師
根據勞動合同法規定，事業單位勞動關係參照本法執行。
所以在***沒有關於醫師這塊專門的勞動規定前提下，你的情況可參照勞動合同法執行。
首先你的第二個合同是有效的。
你的第一個合同應該是已經解除了，勞動者提前一個月通知用人單位，即可無條件解除勞動合同，你離開原單位已經半年，合同早就解除了，之所以還在編，是因為你單位是事業單位，這種進人出人的審批手續沒辦，或者沒辦好的原因。
你儘快把行政手續辦好，就能變更註冊了。
事業單位的勞動糾紛，不適合《勞動合同法》嗎？
6樓：漫天飛豬
實踐中事業單位人員的構成是由公務員或參照公務員管理的人員；實行聘用制的人員；一般勞動者。由公務員或參照公務員管理的人員不適用《勞動合同法》，一般勞動者適用《勞動合同法》，實行聘用制的人員部分適用。《勞動合同法》"附則"規定：
“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規以及***另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”將實行聘任制的工作人員交由法律、行政法規以及***來來決定，部分適用於事業單位，擴大了調整範圍。
7樓：匿名使用者
事業編不適用勞動合同法，聘任制的員工適用勞動合同法。
8樓：匿名使用者
你到底是什麼編制很重要
事業單位聘用制員工與單位發生糾紛，應當勞動仲裁還是人事仲裁
9樓：小肥肥
選擇人事仲裁。
人事爭議仲裁辦法與機構適用於地方事業單位與其工作人員之間因人事關係的建立、變更、解除等發生的爭議，以及按照國家和地方有關規定應當仲裁的其他人事爭議。
你與單位簽訂的聘用合同約定的仲裁形式為人事仲裁，受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用的程式、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事等爭議，應該採用人事仲裁解決。
擴充套件資料：
人事仲裁的處理程式
當事人應當在爭議發生之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁，並按被申請人數遞交副本。
仲裁委員會收到仲裁申請書後，應當在15日內作出受理或者不予受理的決定。決定不予受理的，應當書面通知當事人，並說明不予受理的理由。決定受理的，應當在7日內將仲裁申請書副本送達被申請人並組成仲裁庭。
被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起15日內提交答辯書和有關證據。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁程式的進行。
仲裁庭處理人事爭議應先行調解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。協議內容不得違反法律、法規。
調解達成協議的，仲裁庭應當根據協議內容製作調解書。調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁庭成員簽名，加蓋仲裁委員會印章，送達雙方當事人。
調解書經雙方當事人簽收後，即發生效力。調解未達成協議或調解書送達前當事人反悔的，仲裁庭應當及時進行仲裁。
仲裁應當**進行。當事人協議不**，或者仲裁庭認為不宜**的，可以書面仲裁。
決定**處理的，仲裁庭應當於**前5日內將**時間、地點等書面通知當事人。仲裁申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。被申請人經書面通知，無正當理由不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，可以缺席仲裁。
當事人應當對自己的主張提供證據。
仲裁庭認為有必要的，可以自行收集證據。
只有經過質證認定的事實，才可以作為仲裁的證據。
當事人在仲裁過程中有權進行辯論、辯論終結時，首席仲裁員或者獨釺仲裁員應當徵詢當事人的最後意見。
裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見可以記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
仲裁庭對重大的或者疑難的人事爭議案件的處理，可以提交仲裁委員會討論決定；仲裁委員會的決定，仲裁庭必須執行。
仲裁庭應當在裁決作出後5日內製作裁決書。裁決書應當寫明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果、仲裁費用的負擔和裁決日期。裁決書由仲裁庭成員簽名並加蓋仲裁委員會的印章。
裁決書一經送達，即發生效力。
仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在仲裁庭組成之日起60日內結案。案情複雜需要延期的，經仲裁委員會批准，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。
當事人參加仲裁活動可以委託一至二人**。委託他人**的，必須向仲裁委員會提交有委託人簽名或蓋章的委託書。委託書應當明確委託事項和許可權。
10樓：匿名使用者
現就對“三制”的人事爭議仲裁受案範圍的討論作一個簡要歸納：
(1)、對於具有編制事業單位與工作人員，主要的實體依據是聘用合同，即是否建立起了人事關係基礎上的聘用合同關係。而目前狀況下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人員與事業單位之間的人事關係，且較多的事業單位原本就未實行聘任制，因此“因履行聘用合同所發生的爭議”才是事業單位人事爭議仲裁的實體內容、受案範圍；
(2)、目前《公務員法》確立的國家機關人事爭議仲裁的個人主體，僅僅只有“聘任制公務員”，其實體內容“因履行聘任合同發生爭議”是國家機關人事爭議仲裁與訴訟的受案範圍，而在國家機關職位分類管理中的其他非聘任公務員則不能提起人事爭議，至於這類人員中的人事爭議今後如何處理，需要國家法律作出新規定；
(3)、**、事業單位僱員制中的僱員，實質與“幹部”無緣，即沒有“幹部身份”，沒有原來意義上的編制，是國家機關、事業單位作為用人單位與僱員建立的僱用合同關係，這種僱員合同關係從本質上，以及形態上與勞動合同關係並無兩樣，原本應與僱用制前的工勤人員一樣，簽訂勞動合同建立勞動關係。而按照《深圳市機關事業單位普通僱員管理實施細則》規定“甲乙雙方因履行僱用合同發生爭議，當事人應平等協商解決；不願協商或協商不成的，可以按規定在發生爭議之日起60天內向市、區人事爭議仲裁機構申請仲裁”，同時公佈的《深圳市機關事業單位高階僱員管理實施細則》則沒有這樣的規定。而按照2023年8月1日施行的《深圳市機關事業單位僱員管理試行辦法》則規定“僱員與僱用單位因僱用程式或僱用合同的履行、解除、考核、工資待遇等發生爭議的，可以在規定的期限內向人事爭議仲裁機構申請處理”。
應當說，僱員制合同中的僱員，不是目前事業單位以及《公務員法》定義的人事爭議仲裁與訴訟之主體，而深圳的這一**規章，無疑擴大了人事爭議仲裁的受案範圍，但有一點應當引起注意，按深圳規定這類僱員合同爭議仲裁處理後，不能向人民法院提起人事爭議訴訟，如果真是這樣，還不如建立勞動合同關係，勞動者至少還有仲裁後的兩審訴訟救濟機會。
希望可以幫到您！
11樓：
人事爭議仲裁辦法與機構適用於地方事業單位與其工作人員之間因人事關係的建立、變更、解除等發生的爭議，以及按照國家和地方有關規定應當仲裁的其他人事爭議。
你與單位簽訂的聘用合同約定的仲裁形式為人事仲裁，受聘人員與聘用單位對公開招聘、聘用程式、定期或者聘期考核、解聘辭聘、未聘人員安置等問題發生的人事等爭議，應該採用人事仲裁解決。
我與事業單位，簽訂了聘用合同，發生糾紛，適用什麼法律？
12樓：伏念
那當然適用勞動合同法啊,現在沒有簽訂勞動合同,你可以要求二倍工資和簽訂無固定期限的勞動合同.
13樓：心櫼q闑8痛
你不是事業單位裡的公務員編制 所以適用 《勞動法》 《勞動合同法》 《勞動合同法實施條例》
關於三方協議簽訂時間和事業單位考試結果公示時間衝突的問題！
14樓：匿名使用者
你要知道三方是做什麼的，三方主要是為了畢業生畢業後戶籍和檔案有單位接收。你家和公司是一個地方，涉及不到戶籍，只要畢業後學校遣回人事局，什麼都不影響，和單位籤勞動合同就好
15樓：蠟筆大躍
不用，檔案在手就行了
被事業單位辭退不服向法院起訴屬於勞動爭議還是民事訴訟
16樓：baby無知的螞蟻
1、員工被單位辭退而產生的糾紛屬於勞動爭議，勞動爭議也屬於民事訴訟的。
2、定義：西方國家對勞動爭議的處理，有的由普通法院審理，有的由特別的勞工法院處理。由特別的勞工法院處理勞動爭議，始於13世紀的歐洲的行會法庭，法國2023年於里昂創設了勞動審理所，此後義大利、德國等國才相繼設立了勞工法庭。
很多國家處理勞動爭議採取自願調解、強制調解、自願仲裁和強制仲裁4項措施。勞動糾紛也稱勞動爭議，是指勞動法律關係雙方當事人即勞動者和用人單位，在執行勞動法律、法規或履行勞動合同過程中，就勞動權利和勞動義務關係所產生的爭議。
勞動糾紛是現實中較為常見的糾紛。國家機關、企業事業單位、社會團體等用人單位與職工建立勞動關係後，一般都能相互合作，認真履行勞動合同。但由於各種原因，雙方之間產生糾紛也是難以避免的事情。
勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。因此，應當正確把握勞動糾紛的特點，積極預防勞動糾紛的發生，對已發生的勞動糾勞動爭議又稱勞動糾紛或勞資糾紛，是指勞動關係雙方當事人在實現勞動權利和履行義務的過程中發生的糾紛。
勞動爭議的當事人是指勞動關係當事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經營權的用人單位），即勞動法律關係中權利的享有者和義務的承擔者。
3、勞動糾紛範圍：勞動爭議的範圍，在不同的國家有不同的規定。根據中國《勞動爭議調解仲裁法》第2條規定，勞動爭議的範圍是：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
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