1樓：匿名使用者
家」文化是中國人歷來的情感歸屬，家能讓人感到溫暖與親情。「家」文化可以從小家延伸到大家；可以由國家延伸到地球之家，可以是實體的家，也可以是精神的家。
家覅文化什麼意思？
2樓：教育界小達人
家覅文化是鄉賢文化的意思；是中華優秀傳統文化。
的組成部分，鄉賢文化是紮根於中國家鄉的母土文化。在漫長隱數的中國歷史程序中，一些在鄉村社會建設。
風習教化、鄉里公共事務中貢獻力量的鄉紳，都被稱為「鄉賢」，由此而形成了鄉賢文化。
唐朝《史通雜述》記載：「郡書赤矜其鄉賢，美其邦族」。明朝，朱元璋。
第16子朱曾撰《寧夏志》列舉「鄉賢」人物，開始建鄉賢祠。凡進入鄉賢祠的人既要有「惠政」，又要體現地方民眾的意志；清代，不但建有鄉賢祠，還把鄉賢列入當地志書。「鄉賢」是中國各地本鄉灶畝首本土有德行、有才能、有聲望而深被本地民眾所尊重的賢人。
家文化的真正內涵是什麼
3樓：李七七老師
家文化主要內容是指乙個家的文化，家是最小的國，國是最大的家。
家文化的理念，即「凝聚小家、發展大家、報效國家」。:遵循這個理念，集團對職工生活上給予關心、工作上給予幫助、管理上以人為本，處處體現人性關懷。」
家文化的主要元素：
互助」、「創新」、「堅持」、「自我蠢衡散」，是「家文帶氏化」的主要元素。企業「家文化」應該彰顯這樣乙個道理：沒有「互助」，各自為戰的團隊將是一盤散沙；沒有「創新」，墨守成規的團隊將是一群庸才的集合；沒有「堅持」，意志脆弱的團隊執行將大打折扣，成為敗軍的主兒；沒有員工正確的「自我」，個性缺失的團隊將是被禁錮的竹簍。
家文化的核心：
家文化」無論是在外延還是內涵上，都應該是「love文化」，也就是「愛的文化」。外延上，愛自己的公司、愛自己的團隊、愛自己的客戶是「家文化」的外在表現；內涵上，learning(學習態度)、operate(執行能力)、valued(價值創造)、effective(效能評估)是「家文化」的核心所在。
l——learn(學習):企業要從制度、通道、資金上激發員工對工作、生活的學習動力，保持長久的學習心態與習慣，告訴員工「不一樣的看法，就會有攔鉛另一種可能」。
o——operate(執行能力):企業不僅要讓員工有「看」法，有「想」法，更要讓員工有。
富有成效的「做」法。
v——valued(價值創造):要促使員工將實現企業和客戶價值的最大化作為自己價值實現的重要衡量尺度，為企業、為同事、為客戶創造價值才是員工價值的惟一肯定。要告誡員工，埋頭苦幹實現個人目標固然好，但要以平和之心度相處之道，以團隊目標成就個人價值。
e——effective(效能評估):在鼓勵「試錯」的前提下要有嚴厲但不失人情味的「糾錯」機制，在合理懲處失利的同時要有相應的激勵機制。
什麼是家文化
4樓：沐陽夕
廣澤股份董事長柴琇曾經說過：優秀的企業領導者是用情感、心靈來管理企業的。作為最重視「家」的中國人，營造「家的感覺」是凝聚企業員工的最好方式。
中國企業其實一貫注重「家文化」建設。在計劃經濟時代，國企承包對接著職工住房、醫療、教育等的全部生活，「以廠為家」不僅是一種口號，也是一種現實。而在市場經濟時代，雖然福利逐步趨向社會化，但對職工的人文關懷卻反而少了。
柴琇認為，「家文化」的核心是通過給員工家的溫暖，激發員工的主人翁意識，這也是企業發展的內在要求。
廣澤股份董事長柴琇。
家文化」提倡互助精神。
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化需要喚醒、挖掘和調動廣大員工的積極性，催化員工內在的創造力，同時呼應先進企業的管理要求，對員工要像對待親人一樣關運氏心、幫助；需要強化團隊的凝聚力，加深員工對企業的核心價值認同。「家文化」的本質含義就在這裡。
在以效率和創新為目標的廣澤股份中，以董事長柴琇為核心人物的「家長」們，發揚「家文化」中最富有生命力的部分，最大限度地激發職工的積極性和創造性，協助員工共同成長。扮演「家長」角色的企業高管們，真心關愛並扶持家庭成員共同進步，作為員工的家庭成員以感恩之心回報家庭，整個企業大搭鏈家庭按照開放科學的家規來運作，共創家業，形成了有序良性的迴圈。
家文化」實現團隊價值。
在廣澤股份辦公樓門前，有一塊文化知悄孫宣傳牌上寫著柴琇說的這樣一段話：廣澤倡導「家文化」，我們把廣澤看成乙個大家庭。讓每一位家庭成員都能在這個大家庭中快樂、勤奮、富足地工作和生活，是家長的最大願望。
廣澤，既是員工實現價值的平臺，也是員工心靈的歸宿。董事長柴琇，以她女性特有的柔情和智慧，讓廣澤成為了洋溢著濃濃人情味的大家庭。也正是家文化的感染，讓員工們充滿鬥志，屢創佳績。
廓清「家文化」的內涵，積極發揮「家文化」中的凝聚、激勵、約束、導向、輻射作用，把「家文化」所對接的親睦相合，與廣澤股份所要求的分工合作有機整合起來，最大限度發揮企業的規模優勢，造就更現代、更有效的企業，是廣澤與所有員工一致的願望。
什麼是家文化
5樓：無趣小若
我們先來看看家文化的定義。家庭文化：企業中的每個人數鍵員象在家庭一樣相互幫助關心，不管工作上還是生活上都象親人一樣愛戴。
公司不等於家，家不是公司！
公司沒有利潤就會倒閉！
家不會因為窮而倒閉！
公司業務受影響時可以裁人！
家收入受影響時不可裁人！
公司與員工是價值交換！
能留住員工有三點：
1、工資待遇。2、工作環境。3、人際關係。
所以說家文化只能讓人更貼心交流，不能留住人，如果工資待遇和工作環境，其中有乙個不行！
愛廠如家」，企業先愛員工如子女，員工才愛廠如家！
愛不是口頭上的愛，是物質和精神上的愛，是讓員工有幸福感的愛！
從員工的角度看，大多數員工都是這樣認為：
公司總是在「幹活」的時候，讓員工應該把公司當成家。
可是，這僅僅只是「幹活」付出工作的時候，努力的工作，努力為家。
而到了收穫方面薪資待遇方面的時候，公司卻拿員工當外人，該扣的扣，從不手軟、從不多給一分一角。
從公司的角度看，有的公司或者領導這樣認為：
員工都應該把公司當家，並且型畢滑鼓勵同事們之間相互稱家人。
而我作為老闆或者領導，那就順理成章的應該是家長，這個家，我說了算。
這些，是在問題內容中「家」的兩種成員的內心想法，當然，可能只是眾多「家」的一部分。眾多的「家」也有很多好的家。
家」文化更能留住員工嗎？
在兩個「相互對立卜臘面」的公司和員工之間，不一定，因為這個答案完全取決於「家」的條件，以及「家長」對「家人」的各個方面。
如果是：家長」們關注的是為了「家」順帶手的多幹點。
而「家人」們更關心的是可以多「幹活兒」，但得多加錢。
那就不是更能留住員工。
如果是：家長」們從生活和工作的角度都為「家人」們著想、為「家人」們解決實際問題、為「家人」們漲薪漲福利。這種，更能留住員工。
什麼是家文化？
6樓：網友
家文化就是個虛偽的宣傳。
有人為你立黃昏，有人問你粥可溫。
想回就回，想走銀拆就走，柴門聞犬吠，風雪夜歸正鏈人。在家中，想吃就吃，想喝就喝，想躺平就躺平，各盡所能，各取所需。即使自己沒盡力，有需要也隨便拿。
家的品質有很多，溫暖舒心不一而足。
不過，王家人走到李家，李家哪怕富可敵國，肯定也要區別對待。如果走到陌生人的家，不捱揍都是幸運的。對客人的態度，需要家的主人來確定。
除非你是公司的主人，否則把公司當家就是自作多情了。
家文化當然能留住人，也肯定鋒清棗能留住人。
不過，即使在嚷嚷著以廠為家的年代，也不過是出戲，誰認真誰倒黴，都想當兒女，誰也不願當父母。至多有些家的皮毛，有些掛在口頭的溫情。家可以保你一輩子，公司嘛，呵呵。
公司很難長期提供安全感和可依賴這兩個家的核心品質，沒有家文化的根基就沒有家。
什麼是家文化？
7樓：還是俗子一枚
公司文化對於公司的發展有著至關重要的作用。同時，公司文化也會對公司員工產生重要影響。良好的公司文化會對員工產生吸引力，讓員工安心工作。
但是，公司「家文化」並不一定能夠留住凳搜員工。之所以這樣說，是因為員工有歸屬感才會留在公司、工資待遇是員工留下來的關鍵，以及事業發展是員工留不留的核心因素這三方面原因。
1，員工有歸屬感才會願意留在公司。因此「家文化」會起到一定作用。
對於乙個員工來說，他是否願意留在公司工作，最直接的原因，就是是否對這家公司有歸屬感。……具體來說，只有員工認為自己屬於公司的一員，願意為公司做奉獻，他才會願意留下來。……從這個角度說，公司「家文化」對於留住員工是有一定作用的。
2，員工是否留下來工作，工資待遇是關鍵因素。
雖然「家文化」會讓員工產生歸屬感，進而願意留在公司工作，但是能夠讓員工願意留下來的關鍵因素卻不是這個，而是工資待遇……乙個人之所以要出來工作，最根本的目的還是為了獲得收入、養家餬口。……乙份工作不管有多好，只要工資待遇偏低，就很難留住人……因此，決定乙份工作是否能留住員工的關鍵因素並不是「家文化」，而是工資待遇。
3，決定員工是否留下來的核心因素，是能否取得賣慧事業發展。
決定員工是否留下來的關鍵因素是工資待遇，但是如果事業不能穩定發展的話，員工最終還是會離開……因此，一家公司能不能真正留住員工的核心因素還不是工資待遇，而是事業發展。……只有當自己能夠在這家公司獲得穩定的事業發展狀態時，員工才會真心願意留下來工作。因此，「家文化」雖然很重要，但還不是留住員工的核心因素。
只有確保員工獲得穩定的事業中粗答發展，才能真正留住員工。
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