1樓：清風良蔗
績效考核是一種管理的手段，而非管理的目的，為了考核而考核，甚至為了發獎金、扣工資而考核都不是正確的績效觀念。很多員工都把績效和自己的薪酬等同視之，這是對績效考核的錯誤認識。
之所以進行績效考核，就是為了實現公平、公正、公開，用事實和資料對人員進行評價，防止人情因素造成不公。通過對員工進行反覆的績效計劃制定及完成情況跟進，還可以挖掘出員工的長處和不足，發現公司的運營問題，更好地實現公司的目標。因此，員工必須應認識到績效考核的目的是改善績效，為員工的開發和提公升提供依據，為組織健康發展提供保障，決不單純是作為薪酬分配的依據。
2.績效考核制度的不健全。
績效考核之所以成效差，很大程度上是制度的問題。
績效考核指標和標準設定不具體、難衡量會很容易導致主觀因素的滲入。如引入過多型度類指標、使用「比較好」「還不錯」等非數位化標準等。
考核人員的選擇也很重要，若考核人與被考核人存在明顯的利害關係，則會導致結果虛高或虛低；若考核人不熟悉被考核人，相互之間很少接觸，則很可能導致評分趨中，大家乙個樣。因此不能隨意選擇考核人，必要時還可選擇多個考核人進行多角度考核。
不重視績效反饋，某種意義上也是對人情分現象的放縱。有的員工發現了不公之處，卻申訴無門；有的考核人知道不會有反饋，便不會對自己的評分負責，有意無意地放任自己的主觀隨意性。
3.領導層的「中庸情結」
中國人自古就講究中庸之道。管理者與員工天天相處在一起，感情因素在執行政策時是難以避免的，他們擔心考核記錄會影響員工的薪酬、資歷，會打擊員工的工作信心和熱情，甚至會令員工心生敵意，於是普遍不願意扮黑臉、作反面評價，生怕得罪人。
當然人情分現象並非難以規避，比如美國的通用，中國的華為、聯想等都能通過績效考核劃分出優秀、良好和不足的員工。分析這些企業與人情分現象嚴重的企業，最大的區別便在於領導層。
2樓：永恆的幸福快樂
人與人在工作上呈現出不同的績效。主要跟個人的工作能力有關，比如說情商智商、以及工作的努力程度，以及個人運勢等等有好多方面制約因素。
3樓：網友
不同的人，工作能力不同，工作態度不同，所從事的專業不同。……總之，有各種各樣的不同。……於是，人與人之間在工作業績方面就有比較大的差別了。
4樓：感謝愛我的人
這就跟個人的能力有關係了。這麼說有點寬泛，具體點說，就是每個人的努力程度不同，以及捕捉機會的能力不同。有些事情，其實我覺得就是機會，當大多數人意識不到是機會的時候，你意識到了，你的業績就上去了。
5樓：好子
因為人和人是不一樣的，每個人的工作能力、工作技能不同，所以人與人在工作上呈現出不同績效，這是很正常的。
6樓：賁年
技校不同，說明你乾的工作也不同，那麼工作不同，你的成績也就不同，比如說你有技術，當領導的，那麼你的工資你的績效都會高，而當普通工人工資低績效也就低了。
7樓：在橫店影視城搖頭的鸚鵡
這個涉及到很多方面原因，但最主要的是態度問題。
做得好的都是對工作有好的態度的。
績效考核公平嗎，為什麼有些工作能力優秀的人績效反而不高？
8樓：天天說車
發生這種狀況，緣故有好幾個層面，例如考評者憑自身喜惡給職工得分。不可以量化分析的指標值，靠人的主觀意識分辨是不是很精確的，由於摻雜著個人感情在裡面，包含與他人的人際交往濃淡，做事風格等，都會對業績考核結論產生影響。此外不同的人有不一樣的規範，有些人是處於公司的方面來分析，有些人則從工藝視角來點評，有些人按人際交往來點評，有些人是以執行能力、遵守制度看來。
因而會造成，某某某感覺這一職工非常好，但考評的結論不一定很高。立在企業的方面來考評一位職工，規範只有乙個：看他對公司的貢獻率怎樣。
即達到目標的水平怎樣，假如任務完成得很好，立在企業的視角，他就是乙個好員工，業績考核高。例如做為財務主管，當員工報銷一筆模稜兩可的花費，站在企業視角他回絕這名職工的費用報銷，由於該筆花費是打擦邊球，假如報銷了會損害公司利益。
因而這名職工私下便會埋怨，如果讓這個人點評財務主管就摻雜著個人心態。在處理問題時，不可以「多種花，少種刺」，務必開展以問題為導向，切實可行的指責。態度堅決，懲罰嚴格， 既可反映企業管理者的人格特質威懾力量，又具備很強的警策力，使指責的危害長久而長遠。
反過來假如瞻前顧後，立 場和心態曖昧不明，便會傷害到一部分人的主動性，喪失他們的擁戴。
與此同時，使做錯事的`人也不能改過自新， 在失誤的道路上越來越遠。在工作上該堅持的原則就應該始終堅持，不可以因怕危害與員工的相互關係而釋放壓力管理方法。一是在思想方面嚴苛要求，擺脫各種各樣消極態度，使精英團隊在正確的方向上面有一同的語言表達；二是在工作上嚴格管理，但凡下發的各類任 務，絕不允許因碰到臨時艱難而降低要求。
9樓：你好甜甜圈呀呀
我認為是公平的。因為這就是看自己的能力。可能是因為他們和顧客搞好了關係，雖然現在不高，但以後肯定會高的。
10樓：今天退休了嗎
特別公平，因為這些工作能力優秀的人有可能不善於交際，所以工資不高。
11樓：民生小薛老師
肯定是公平的，而且我覺得是公平公正的。可能是努力的方向不正確，在生活中沒有選擇適合自己的工作崗位和職位。也可能是沒有搞好人際關係。
為什麼同樣乙個人放在不同的崗位,他的工作績效會有如此大的差異
12樓：
親您好，如果同乙個人放到不同的崗位工作績效有差異，是因為每個人擅長和不擅長的領域不同，在擅長的領域，業績會做得好一些，如果在不擅長的領域那麼業績相對來講會做得差一點。希望我的能夠幫助到您，祝您生活愉快。
為什麼年齡不同,認為影響工作績效的因素不同?
13樓：
摘要。我的見解，不一定準確，權作參考。
年齡：年齡與生產率之間並無太大的聯絡，但是一般來說，年齡越大，可避免的缺勤率就越低，同時流動率也相應變低。但因身體因素的影響，不可避免的缺勤率會越高。
一般來說，年齡較大的個體責任心比較強，經驗也比較豐富。
為什麼年齡不同，認為影響工作績效的因素不同？
我臘螞的見解，不一定準確，權作參考年齡：年齡與生產率之間並無太大的聯絡，但是一般來說，年齡越大，橋局激可避免的缺勤率就越低，同時流動率也敏襪相應變低。但因身體因素的影響，不可避免的缺勤率會越高。
一般來說，年齡較大的個體責任心比較強，經驗也比較豐富。
還有不。親，以上是全部回覆。謝謝。
同乙個人在不同狀態下產生的績效相差幾十倍甚至上百倍
14樓：
績效從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現並不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關係燃手被層層分解到每乙個工作崗位以及每乙個人的時候，只要每乙個人達成了組織的要求，組織的績效就實現了。
影響績效的關鍵因素主要有以下五個方面：①工作者本身的態度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等等；②工作本身逗兆的目標、計劃、資源皮指嫌需求、過程式控制制等；③包括流程、協調、組織在內的工作方法；④工作環境，包括文化氛圍、自然環境以及工作環境；⑤管理機制，包括計劃、組織、指揮、監督、控制、激勵、反饋等。
工作績效的取決於什麼？
15樓：高頓網校徐老師
同學你好，很高興為您解答！
高頓網校為您解答：
目標不同於要求。經理走進來宣佈，公司的新目標是在未來三個月使生產率提高10%。不管用什麼字眼，這不是目標，而是要求。在職工們達到10%的增長率之後前，它始終只是乙個要求。
目標不同於慾望。大家都認為生產率增長10%應該的，但這並不是目標，除非每個人都下決心去實現它。
正式目標常常有別於真實目標。甲認為使生產率提高10%是乙個好主意，而且有成打的提高生產率的想法。乙也願意，但前提是還能一下班就去託兒所接孩子。
丙卻覺得這麼點工資讓人幹那麼多活已經過份了。一家公司在規定正式目標時，很容易誤認為它也會是員工的真實目標。
然而，公司的正式目標至關重要。如果員工想獲得成功的表現，就必須明確這個問題的答案：「公司希望我達到什麼樣的目標？」並且知道這不同於回答，「他們要我完成什麼任務。」
專題推薦：工作業績。
高頓網校將始終秉承"成就年輕夢想，開創新商業文明"的企業使命，加快國際化程序，打造全球一流的財經網路學習平臺！
高頓祝您生活愉快！如仍有疑問，歡迎向高頓企業知道平臺提問！
16樓：化工儀表交流
一方面取決於你做的怎麼樣，一方面領導說你行就行，不行也行，說你不行行也不行。
每個人都會有績效嗎
17樓：張健
法律分析：績效獎握滑告金是否每個月都有看公司的績效制度。績效獎是指由於員工達到某一績效，企業為了激勵員工這種行為讓碰而支付的獎金。績效獎包括貨幣性質和段明非貨幣化的獎勵。
法律依據】：
中華人民共和國勞動法》 第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
工作產生的結果是否能衡量績效
18樓：木淼和你一起成長
答：工作產生的結果是可以衡量績效的。績效評估是通過對工作產生的結果進行評估和測量，以評判工作的量、效率和成果。
衡量效的方法可以是量化的，比如通過完成任務的數量、質量和效果來評估績效；也可以是定性的，比如早敬評估員工的工作態度、合作能力和創新能力等。績效評估不僅可以幫助企業判斷員工的工作表現，還可以為以後的崗位調整、個人培訓和職業發展提供參考依據。
績效評估對企業以及個人都具有重要意義。對企業來說，績效評估可以幫助確定工作的目標和方向，促進工作的持續改進和優化。對個人來說，績效評估可以激勵員工的工作動力，提公升工作質量和效率。
此外，績效評估還可以發現問題、解決問題，提高整個團隊的工作效能。
然而，績效評估也存在一些挑戰和侷限性，比如評估標準和指標的制定可能存在主觀性和片面性，裂尺評估結果可能會受到其他因素的影響，如團隊合作、領導力和資源配備等。因此，在進行績效評估時，需要科學公正地制定評估標準，多角度綜合考慮工作質量和工作過程，同時也要意識到績效評估只是評估的一種手段，不能完全代表員工的能力和價值。
總之，工作的結果是可以用來衡量績效的，績效評估對肆睜高於企業和個人都具有重要意義，但在進行評估時需要注意客觀公正，並綜合考慮多種因素。
怎麼讓我這個老實人在工作上不被欺負做好自己
老實人在職場中就一定會受欺負，這個定論是站不住腳的。職場中的老實人與不老實的人，表面上最大的差異就是 老實人服從命令聽指揮，肯於努力，肯於吃苦，肯於忍耐，不會在工作中挑肥揀瘦，不會在工作中拈輕怕重，不會在工作中搬弄是非，不會在工作中招搖張揚。如果這樣的老實人都是在職場中被欺負的物件，那麼，這個職場成...
撒貝南他在工作上的特點和不足是什麼
特點就是很自bai信,而且很懂專業知du識,他 zhi不是學播音主持的dao,是法律專業畢 內業,現在主持法容制節目我想這是他的優點。他能很好的把自己的專業和愛好結合在一起。他主持法制節目很嚴肅,但是在娛樂節目裡又是那麼的搞笑。我覺得他沒什麼不足。哈哈 特點呢,比較法律吧,至於不足,咳咳,我是撒迷,...
人的一生有多少時間是花在工作上的
以壽命80歲，20歲上班，60歲退休計算，有半輩子時間在工作。關你屁事，這就是最好的理由 懂了嗎 你這個死害人精 人的一生大概有多少時間花在睡覺上？一半的時間,應該也不會是絕對的.因為每個人睡覺的時間都不同,所以不會是絕對 人的一生中，將近三分之一的時間是用於睡覺的。剛出生的嬰兒幾乎每天要睡20個小...