1樓:大漠狂徒
可以在報紙、電視、廣播等媒介上登廣告,效果相當不錯。
企業常用的招聘方法有哪些?
2樓:樂觀小山
現場招聘、網路招聘、校園招聘、傳統**廣告、人才介紹機構、員工推薦等式,
一、現場招聘。
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地,進行直接面對面對話,現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
二、網路招聘
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以通過兩種方式進行網路招聘,一是在企業自身**上釋出招聘資訊,搭建招聘系統,二是與專業招聘**合作,如中華英才網,前程無憂,智聯招聘等,通過這些**釋出招聘資訊,利用專業**已有的系統進行招聘活動。
三、校園招聘
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道,企業到學校張貼海報,進行宣講會,吸引即將畢業的學生前來應聘,對於部分優秀的學生,可以由學校推薦,對於一些較為特殊的職位也可通過學校委託培養後,企業直接錄用。
四、傳統**廣告
五、人才介紹機構
這種機構一方面為企業尋找人才,另一方面也幫助人才找到合適的僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高階人才的獵頭公司。企業通過這種方式招聘是最為便捷的,因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構,人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和資訊尋找和考核人才,並將合適的人員推薦給企業。
但是這種方式所需的費用也相對較高,獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
六、員工推薦
企業可以通過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位,這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹,節省了企業對應聘者進行真實性的考察,同時應聘者也可以通過介紹人瞭解企業各方面的內部情況,從而做出理性選擇。
3樓:熏衣草
企業常用的招聘方法包括內部招聘和外部招聘。
1、內部招聘。包括員工推薦(自我推薦和互相推薦)、競聘、內部儲備人才庫選聘。其優點是效率高、成本低、適應性快、提高員工的忠誠度、對員工的激勵性強等;缺點是缺乏創新性、容易出現「裙帶關係」或拉幫結派、容易出現不公平、人才近親繁殖、難以招到優秀人才等。
2、外部招聘。包括刊登廣告招聘(包括網路招聘、報紙招聘、雜誌招聘、貼廣告招聘、企業網頁招聘等)、人才市場現場招聘、人力資源中介機構招聘、委託招聘(包括獵頭公司招聘,適用於招聘中層及高層人才)、熟人推薦招聘、校園招聘(主要有校園招聘會、招聘講座和學校推薦)及其他方法招聘等。其優點是可以樹立企業良好的形象、擴大企業的知名度、招聘範圍廣、資訊量大、容易找到優秀人才、創新性強等;缺點是成本高、時間長、人才適用性較長、影響員工的積極性等。
4樓:默生
企業招聘的方法有很多,像一些大型的企業,想要獲取更多的人才,都會去一些人才市場或者直接去校園進行招聘,但是現在的招聘都是要通過面試,基本有以下的集中招聘方式:
可以到一些網路平臺上去釋出,像58、趕集、智聯招聘等等線下招聘,可以通過宣傳,像發傳單之類的,讓人瞭解到就是結合**,達到一定的宣傳效果,同時也可以提高企業的知名度
5樓:匿名使用者
招聘外包和勞務派遣,以效果付費,結果為導向,傳統的招聘方式根本解決不了企業的需求,而且還耗時耗力。在成都這塊做的比較好的宇輝外包大家可以去了解一下
6樓:匿名使用者
內部競聘上崗:優點是適應性快、成本低、對企業員工的激勵性強缺點是缺乏創新性,部門之間會出現「挖人才」的現象,可能會造成員工間的不和諧
外部招聘:主要包括網路招聘、人才交流中心、熟人推薦、校園招聘、招聘會優點是可以找到優秀人才、創新性強
缺點是成本較高、適應時間較長、打擊沒不能員工的積極性
7樓:劉夢律
網路 校園招聘 內部招聘
8樓:小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定;hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選;候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果,漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯,還增大了意向候選**失的機率,優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
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人員招聘有哪些渠道
9樓:匿名使用者
人員招聘的渠道:
貼吧:搜尋與所從事職業相關的貼吧,如人才、地區等;
友頻道以及人脈頻道 : 得脈、百姓、人脈通、經緯名片通、若鄰網;
10樓:iso的家
正確的招聘渠道推薦:
正確的招聘方法有哪些
11樓:盯當俠
很多hr在日常工作中常常會遇到「招不到合適的人、留不住優秀的人」這兩大問題,逐漸地,這兩大問題成為了企業hr工作中最頭疼的問題之一。那麼,hr在招聘和日常工作中應該怎麼做,才能夠招到合適的人、留住優秀的人?對此,華恆智信提出以下幾點,供企業hr參考:
一、如何招到合適的人才?
第一,差異化招聘。不同崗位的性質也是有所不同的,根據各部門、崗位與企業直接效益創造的關聯程度,其通常可以分為一線部門、二線部門、三線部門,因而在人員任職要求上也應是不一樣的。所以在招聘過程中,應該對這三類人員進行差異化招聘。
一線部門是企業獲取市場和行業競爭力的核心部門,因此在人員招聘上,不僅需要應聘者具有好的能力素質和興趣,而且具有良好、快樂的個性和心態,才能保證企業的長遠發展;二線部門是企業中進行經營支援的部門,通常在人員要求上相對一線部門較低,因此人員招聘主要是看其是否達到崗位任職資格且具有對工作的濃厚興趣;三線部門是為各部門提供管理保障的服務部門,因此,在招聘時主要關注應聘者的任職資格;
第二,明確崗位需求。結合華恆智信多年的管理諮詢經驗分析,很多hr招不到合適員工的重要原因是沒有明確目標崗位的核心需求。所以,如何明確崗位需求就成了企業hr需要面對的難題。
hr在招聘前期準備階段,首先可以整理目標崗位的日常工作情況,如例外工作量、例行工作量、工作特點、主要工作內容等等,從中選出最重要的3-5條工作內容;其次,根據已經明確的最重要的工作內容確定完成這些工作內容必須具備的能力和素質;再次,以得出的必須具備的能力和素質為主,以其他較為次要的要求為輔,畫出目標人才的「輪廓」(即明確目標人才的範圍與特徵);最後根據畫出的「輪廓」結合合適的渠道「直擊要害」,招到最適合該崗位的人才;
第三,多元化考量。在核心崗位方面,企業在進行人員招聘時不能僅僅考核其知識結構與經驗,而是在此基礎上對其職業興趣和愛好進行全面、科學的衡量。在這裡,對於興趣特點、個性偏好、職業態度通常可以通過霍蘭德職業興趣量表等來進行測量。
而對於個性特徵和性格心態則是可以通過愛德華個性偏好量表、斯特里勞氣質調查表、威廉斯創造力傾向測量表、明尼蘇達多相個性測驗表等來進行評價和測量。
希望我的回答對你有所幫助,更多資訊您可以上華恆智信官網獲取。
12樓:傅行雲時代
一、發現「不合格簡歷」背後的合適人選
13樓:小魚易連
擴大人才邊界優化面試流程用人部門和候選人時間需要反覆敲定;hr、部門負責人、事業部領導要逐層見面溝通篩選;候選人來來回回跑了2、3趟沒有結果,漫長的等待和冗長的環節已經成了傳統面試方式的痛點。從首次面試到簽約入職歷時3、4個月更是常事。不僅造成業務停滯,還增大了意向候選**失的機率,優化面試環節、縮短人才引入週期是網際網路時代人力資源部門必須解決的問題。
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14樓:煩煩煩金陵
招聘是為企業的發展尋找有用的人才
所以招聘的時候呢一來要了解求職者的需求二來要告訴求職者來企業之後有什麼樣的上升路徑和發展
15樓:iso的家
1.人才市場,現在不行了。招聘的比應聘的多。
對於公司,招聘員工的途徑有幾種,哪種效果最好?
16樓:匿名使用者
首先給你一個概念,員工不是越招越多,光招是沒用的,首先你要建立好你的原始團隊,也就是回
說你的老員工老對答公司認同,要對老闆認同,只有在這樣的前提下才能在發展新的團隊,要不然你就會像你說的一樣,人員變動很厲害,其實這個問題是很多公司都碰到過的,那麼其實問題的核心很簡單你沒有找到合適的人,或者說你沒有把合適的人培養好,那首先我們要考慮自己什麼地方做的不好,他為什麼會離開,是因為我們的待遇不好,還是因為我們的工作氛圍不好,還是因為公司前景不好,最後導致他離開,找到這些癥結然後我們在做,比方說培訓,人員調動,職位確定,或者說裁員.
那麼一切都沒問題那這個時候在採取吸納新鮮的血液招聘方式分類:
1.現場招牌會選拔人才(適用於普通人才招聘)2.網路招牌,也就是**招牌,這個現在的使用率比較高吧,而且效果也不錯,我一直用.(適用於中級高階人才招聘)
3.報紙招牌,(比較適用於中高階人才招聘)4.內招,也就內部員工競爭上崗(適用於大的企業單位和專業化企業)5.
勞務中介機構(適用於生產型的企業,事業單位)6.學校直招(適用於專業化領域搶手人才,it行業)根據你公司條件我建議可選擇1和2還有6進行招牌祝你成功!!!
17樓:zhj相信自己
其實bai
做為公司的員工,每一du位員工的想法不同,zhi你要去弄明白每一位員工dao內心的想法,針對不回同的答員工,對症下藥,有的員工想要學到更多的東西,得到很好的發展,而有的員工只是感覺輕鬆自由就好等等,像想要學到更多知識,得到提高的員工,要重點培養,這樣他們才會在公司中留住!
18樓:西風一號
在每個關鍵工種中找出一兩個重心人物,用兩倍的薪資留住他們,在他們身上花些感情投資。他們就是你的骨幹,由他們帶動和培訓新人。他們會起到潛移默化的作用,再結合其它用人、留人的手段。
你的問題應該能解決。
19樓:匿名使用者
我覺得你們公司應該反思一下:為什麼人員變動這麼大?怎麼才能留住人才?一個公司人員相對穩定了,你的問題也就不存在了。不然老是進進出出,你的公司成了菜市場,效益永遠上不去。
20樓:匿名使用者
招聘copy
的方式有很多種,有網路招聘、現場招聘、內部員工介紹(內招)、通過職業介紹所的介紹等等
但如果想要知道哪一種更適合您的企業,這個是比較難說的,我們需要通過分析的。
您可以對您公司的人才招聘情況進行分析,將其量化。
比如說,不願意在企業呆的原因,要走的員工是哪種招聘手段找來的,他的年齡、性別、當初進公司的原因等等。將這些資料收集在一起做個全面的分析。找出最佳的招聘方式。
而且還可以找到員工為什麼變動大的原因。
企業管理模式有哪幾種，現代企業管理方式主要有哪幾種
得知 模 式 沒 什 麼 用，關鍵是要 用 到實 處，關 於 管 理 模式這 些 在 博 商課堂上 都 有學 到 課 後 還有落地 輔導 和 諮 詢 真正做 到 思 路 和方法 落 地 沒有最先進，只有更先進。現代企業管理方式主要有哪幾種?1 優秀的企業文化。2 科學的戰略決策。3 精益管理或精細管...
教養方式有哪幾種，教養方式分為哪幾種
教養方式有好幾種，比如像嚴格型的，溫柔型的，或者像平凡型的，就是比較冷漠，那種的都是我的，關鍵最好是又有點嚴格，溫柔是最好的 教養方式分為哪幾種 教育型別 根據教育的物件 任務 內容和形式的特徵對教育實踐所作的劃分。教育型別主要有家庭教育 學校教育和社會教育3種。根據教育自身形式化的程度不同，即教育...
o控制方式有哪幾種，I O控制方式有哪幾種
i o控制方式主要有程式查詢方式 中斷方式 dma方式和i o通道控制方式。程式查詢方式也稱為程式輪詢方式，該方式採用使用者程式直接控制主機與外部裝置之間輸入 輸出操作。cpu必須不停地迴圈測試i o裝置的狀態埠，當發現裝置處於準備好 ready 狀態時，cpu就可以與i o裝置進行資料存取操作。中...