1樓：明瀚企業管理
你沒有講清楚公司管理到底存在哪些問題，所以沒法給你標準的答案，給出你以下幾個方面的思路：
一、必須重新建立企業組織架構圖，劃分層階、設立層階管理，劃分部門、設立部門所屬及部門權責問題，編寫崗位說明書、設立崗位目標及責任；這樣操作可以解決，部門內部溝通不暢及部門之間溝通不暢的問題，因為一個部門要不不清晰，要不沒有管理，就是有管理也是沒權力，如何管？
二、老闆的習慣及管理思路改變通常是最難的。而且要想改變除非是企業已經亂到無法經營的地步才會改變自身問題題；其實小企業很多問題的產生都是與老闆的習慣與處理問題的方法直接相關的。
1、因為事情管理的過細，但又沒有細到去調查事情真相，只憑表面處理問題；
2、因為信任度有限，權力沒有下放，導致下屬管理沒有任何說話的威信；
3、承諾不對現，自己說過的話都不記得，對下屬的工作積極性有嚴重的影響；
4、計劃不如變化快。臨時性的決斷太多，全憑情緒與臨時性的想法也決斷事情，導致下屬工作很難開展，到最後只有等著老闆的指令做事。
三、公司「老油條」的問題，這是每一家創業成功後企業都會存在的問題。最好的解決辦法只有兩個：一個是重用，一個是「殺一敬百」；想要他們很好的服從別人的管理又很好的去工作，可能性不大。
適時的開除
一、二個是很有必要的，不然老油條風氣一直會存在，而且會對企業管理產生非常大的影響。因為執行力到了他們的身往往就變成0。
四、員工流失的原因，一個是管理體制造成的，一個是因為薪酬分配不合理造成的。幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣。要打破「吃大鍋飯」的局面，必須嚴格實行「優者獎、差者罰」的獎罰制度，並在執行的過程中要保證基本公平公正，一視同仁。
不然到時候實施後的效果會更差。
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2樓：我是來求助的呵
1.建議從現有員工中通過競爭提拔和培養一些管理人才，這些員工得到提拔，一般可以留住；
2.從外部高薪招聘有經驗有能力的管理人才，這樣不僅可以帶動提拔的管理人才，也可以給公司帶來更好的管理效應；
3.設定好的獎懲機制和競爭提拔機制，讓員工看到公司未來也看到自身未來，讓他們相信只要自己努力，能給公司帶來效益，那麼提升機會是巨大的，加薪也不是問題。
4.當然，為了公司的發展以及成本的降低，設定的獎勵機制和薪金等級也要嚴格控制好度量。
3樓：匿名使用者
作為一個在國有企業工作了很長時間的老員工來說，一切都得以利息為先驅，你說的再漂亮沒有任何用處，什麼引進人才，你把人騙回來了，不給人家相應的待遇，時間長了人家依然會走，我覺得，一個企業管理人才不用太多，尤其是像你描述的你的公司，是個外貿公司，管理人才就更不需要太多，維持在1%左右是最合理的狀態，千萬不要像國企，管理人才是30%，時間長了企業只能走向毀滅
4樓：悟空之心
合理化建議是企業開闢的
一條「智慧航線」，是最佳的「民主通道」，也是促進企業發展和技術改進的有益舉措。我國《現代漢語詞典》對「合理化」的解釋：「設法調整改進」，這佐證了合理化和改進的關係。
實踐證明，凡是重視職工合理化建議的企業，他們的經營狀況、業務發展、幹群關係都是比較和諧而超前的。
合理化建議體現了職工的主人翁精神，再現了職工的聰明才智。徵集合理化建議，一直是企業改進管理、挖潛降耗、拓展新產品及營銷思路必不可少的手段之一，是對技術研發工作的有益補充，是工會作為提高企業經濟效益的重要方式。工會把增強企業科技開發能力、市場競爭能力和抗風險能力作為合理化建議的主攻方向，把企業發展的重點、生產經營中的主攻點作為合理化建議的著力點，組織職工圍繞開拓市場、提高產品質量和創新技術廣泛開展合理化建議活動。
建議從「一線」產生，具有一定的代表性、準確性和可開發性，對企業來說應是「多多益善」。不可否認，職工所提的合理化建議有些不適宜本企業或者比較片面，「含金量」不是很高。然而，哈佛大學的管理專家們認為，企業取勝需要良好的知識曲線和經驗曲線。
而這兩條曲線與員工的技術熟練程度有關，與全體員工對本職工作的熱情和改革意識有關。而鼓勵職工提合理化建議，能夠使這兩條曲線朝最優方向發展，從而提高企業的整體競爭優勢。因此，重視合理化建議，認真進行研究，取捨，做到既要「善始」，還要「善終」，更要「善待」已成為目前工會研究徵集合理化建議工作的主要課題。
那麼，如何鼓勵職工踴躍提合理化建議呢？筆者認為，大力營造職工提合理化建議的氛圍，搭建充分發揮廣大職工聰明才智的平臺；給合理化建議定價，善待合理化建議；為合理化建議建章立制，大力表彰提合理化建議者等等都是可取之策。
途徑一：大力營造職工提合理化建議的氛圍，堅信「人是企業發展最關鍵的因素」。「以人為本」的理解應該是：
它不僅給予員工更高的安全保障和更多的勞動報酬，更重要的是要讓員工感到自己是企業的一部分。我國企業的「合理化建議」是伴隨著「工人是企業的主人翁」這句口號提出來的。一方面，合理化建議的無形收穫是員工對企業的認同感。
合理化建議使員工感受到自己對企業的價值，感受到自己也是企業的管理者。也就是說，合理化建議不僅可以在提高質量、降低成本、提高效率等方面效果顯著，而且還使員工有了成就感、歸屬感、責任感。另一方面合理化建議的土壤是本職崗位。
許多成功經驗證明，立足於本職崗位的合理化建議最容易出成果，因為只有自己對本崗位才最熟悉，最知道需要改進的地方在**。工人在操作過程中會發現可以改進的地方，工人自己提出的工藝和操作方法往往可以節省材料、提高效率。一些企業家認為，將合理化建議目標定位在本職崗位上後，建議的話題變小了，但成果卻很顯著。
隨著與跨國公司的合資合作，我國企業在學習國外先進管理方式時，發現「合理化建議」原來一直被國外汽車企業重視著。無論是豐田生產方式（tps）、還是美國通用的精益生產方式，或德國大眾倡導的kvp生產方式，無一例外都強調了持續改進的重要性。豐田從2023年開始就創立了「創意建議」制度，而持續改進都是通過員工提出合理化建議的方式實現的。
很多收益於合理化建議的企業都認為，與其他促進企業發展的方法如擴大投資、更新裝置、引進技術和引進人才相比，全員參與的合理化建議的成本小而收益大。
途徑二：給合理化建議定價，讓合理化建議更合理。過去，合理化建議活動總出現「一方熱，兩頭冷」現象。
即工會熱，天天喊，發動大家提合理化建議，但職工不感興趣，而管理者對交上來的建議也不予重視和採納。在這種狀況下，企業中許多管理上的弊端就不可能被發現。久而久之，企業就失去了活力，跟不上時代的發展。
而給合理化建議定一個價，拿出一個專項資金來兌現獎金。這比工會幹部叫上千遍萬遍更能取信於民，也更有成效。獎勵一個，就可能帶出一片。
獎勵所帶來的效應自然是激發大家的革新熱情，帶出更多的合理化建議，這些合理化建議所創效益累加起來是非常可觀的。據筆者查閱相關資料，江蘇儀徵化纖公司對職工提出的合理化建議按不同的價值頒發1000到4000元的獎勵，而且還將該項建議形成的新工藝、新操作法用建議者的名字命名，並載入廠史。這種既給名，又給利的獎勵，使職工提合理化建議的積極性倍增，使企業獲得超常規的發展。
漯河銀鴿公司推行了「成效自主管理法」，並出臺了一系列的措施來鼓勵和支援職工搞技術革新和提合理化建議，職工提出的技術革新、合理化建議、小改小革達到了710項，為公司創造直接經濟效益1086萬元。公司從一個個「金點子」中獲益，走上了扭虧增盈之路。日本大榮公司有位員工提出一條合理化建議，創出了 「前進立體陳列」經營法，現在已被全世界的商業企業效仿，使大榮公司的銷售量猛增，由一個不起眼的公司，迅速發展成為全日本最大的連鎖商業。
由此可見，合理化建議的作用不可小覷。
同時,給合理化建議定價，可適用於廠外甚至顧客。我國有好幾家企業都高薪聘請世界著名的管理諮詢公司麥肯錫為自己的企業進行診斷，提出發展建議。海爾集團從2023年開始別出心裁地每年向5名顧客頒發「使用者難題獎」，每人獎金都超過1萬元。
這些使用者提的合理化建議被海爾採納後，產生了很大的經濟效益和社會效益。「合力促進」戰略是美國通用電氣公司執行長韋爾奇在20世紀80年代提出的，指集中全體員工的智慧來促進企業的發展。通用電氣公司從上世紀80年代初韋爾奇接管時250億美元的營業額躥升至1005億美元，這與推行「合力促進」戰略的作用是分不開的。
途徑三：為合理化建議建章立制，大力表彰提合理化建議者。讓合理化建議徵集活動制度化、規範化、長期化。
建立一套科學有效的管理制度。包括合理化建議徵集要程式嚴密，流程緊湊，方法簡單、科學、實用；建立合理化建議的落實制度，徵集的關鍵在於落實，得不到落實，再好的制度也沒用；建立科學的激勵制度，包括激勵的標準、要求、兌現方法；建立監督制度，嚴格監督建議的落實情況、效果如何、獎勵落實情況、員工情緒如何等等，以監督促落實，以監督保規範；要建立資訊反饋制度，採用多種渠道、多種方式加強資訊反饋，總結經驗，查詢不足，以利改進。同時，要注意疏通訊息渠道，讓一線職工的優質建議直接到達上層，提高反饋速度，減少不必要的環節。
工會對收集上來的建議分類整理，逐條與有關部門研究其可行性，經有關負責人確認後與實施部門簽訂實施合同書，並跟蹤檢查合理化建議的實施情況，使合理化建議採納率和實施率達到100％。
合理化建議還有一個新特點，那就是標準化。合理化建議被採納後，往往就變成了這個崗位新的操作規範或執行標準，這就使合理化建議的成果能夠鞏固下來，合理化建議的共享和推廣也使成果擴大化。
合理化建議，這個從20世紀50年代就流行開來的管理方法，其作用在幾十年來似乎被人們漸漸淡忘，為何近幾年來又被奉為管理的「靈丹妙藥」？合理化建議的核心：持續改進。
應當說，中國企業在合理化建議方面已經取得了長足的進步，越來越多的企業已經看到了合理化建議對企業的重要性，尤其在日益激烈的競爭環境中，合理化建議成本低而收效大的特點，愈發顯示了其在質量競爭、成本競爭、**競爭、服務競爭中的優勢。因此，要善待職工合理化建議，為合理化建議定價，讓合理化建議更合理。
管理溝通是企業組織的生命線。管理的過程，也就是溝通的過程。通過了解客戶的需求，整合各種資源，創造出好的產品和服務來滿足客戶，從而為企業和社會創造價值和財富。
企業是個有生命的有機體，而溝通則是機體內的血管，通過流動來給組織系統提供養分，實現機體的良性迴圈。管理溝通是企業管理的核心內容和實質。
一、沒有溝通，就沒有管理
我很信奉這樣一個觀點：管理不是門藝術，也不是科學，而是實踐，通過其業績目標的最終完成來體現企業的價值。
企業管理有四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿在其中的一條主線即為溝通。溝通為實現其管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。
沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設想和缺乏活力的機械行為。溝通是企業組織中的生命線。好像一個組織生命體中的血管一樣，貫穿全身每一個部位、每一個環節，促進身體迴圈，提供補充各種各樣的養分，形成生命的有機體。
企業的日常管理工作離不開溝通。日常管理工作即業務管理、財務管理、人力資源管理，全部藉助於管理溝通才得以順利進行。業務管理的核心是在深入瞭解顧客和市場的基礎上，向企業的目標市場和目標顧客群提供適合其綜合需要的服務和產品，而與市場進行互動，就需要溝通。
財務管理中財務資料的及時獲得和整理、分析、彙總、分發、傳送，更是企業管理層監督企業執行狀態的權威依據，為典型的溝通行為。人力資源管理更是直接以一刻也離不開溝通的人為管理物件，只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，激勵人，挖掘人的潛能，更好的為企業創造價值。
管理溝通是創造和提升企業精神和企業文化，完成企業管理根本目標的主要方式和工具。管理的最高境界就是在企業經營管理中創造出一種企業獨有的企業精神和企業文化，使企業管理的外在需求轉化為企業員工自在的觀念和自覺的行為模式，認同企業核心的價值觀念和目標及使命。而企業精神與企業文化的培育與塑造，其實質是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內容。
沒有溝通，就沒有對企業精神和企業文化的理解與共識，更不可能認同企業共同使命。
管理溝通更是管理創新的必要途徑和肥沃土壤。許多新的管理理念、方法技術的出臺，無不是經過數次溝通、碰撞的結果，以提高企業管理溝通效率與績效為目的，其根本目的是提高管理效能和效率。
某種意義上講，現代企業管理就是溝通，溝通的確就是現代企業管理的核心、實質和靈魂。
二、建立內外部溝通機制
知道管理溝通的重要性後，不僅僅停止在理念層面，而應落實到執行層面，必須通過內、外部溝通機制來協助執行，以執行到位，效果更好。
管理溝通分外部溝通和內部溝通。
外部溝通一是通過公共關係手段，利用大眾傳媒、內部刊物等途徑，與客戶、**職能部門、周邊社群、金融機構等，建立良好關係，爭取社會各界支援，創造好的發展氛圍；二是企業匯入cis企業形象識別系統，把理念系統、行為系統、視覺系統進行有效整合，進行科學合理的傳播，樹立良好企業形象，提高企業的知名度、美譽度、資信度，為企業騰飛和持續發展提供好的環境。
家長給幼兒園的興趣班公開課提意見和建議
一 支援院方組織的活動，希望活動能夠多多開展，比如一個月一次，一學期三次這種頻率，可以加強家長與校園的溝通。二 希望老師和孩子有較強的互動，多提問多上臺。鍛鍊孩子的勇氣與語言組織能力，可以有更多的表現機會。三 合理分配協作夥伴，水平相近。小孩容易對勝負產生情緒，所以一定要公平。四 教案要詳細，最好感...
每次我一提意見，班裡就起鬨？ 10
每次我一提意見，班裡就起鬨？管他的，你就大膽的提吧，他們沒本事，知道起鬨倒還拿手，千萬不能受到他們的影響，他們本就想讓你知難而退，但你不能因他們起鬨就放棄自己的意見，要越挫越勇，讓他們刮目相看。你好，每次提意見，班裡起鬨，這個沒必要在乎，意見本來就提出來決定的，他們不同意也是沒問題的，最好跟老師說出...
一臺玩大型遊戲的組裝機大家提提意見
你要這個配置大概5500 6000 不建議你用這麼牛b的主機板 用p8z68足夠了 上那麼牛的主機板 就推薦你用i7 3770k這個cpu 要不太浪費了 如果大型遊戲的話建議cpu換成i7 3770之類的。有預算後面加個k什麼更好 顯示卡可以換新一代的gt650或者635。最少也弄個i7 2600 ...