評價冰山模型及招聘的意義，評價冰山模型及招聘的意義？

1樓：匿名使用者

美國著名心理學家麥克利蘭於2023年提出了一個著名的素質冰

山模型，所謂「冰山模型」，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的「冰山以上部分」和深藏的「冰山以下部分」。

其中，「冰山以上部分」包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易瞭解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。

而「冰山以下部分」包括社會角色、自我形象、特質和動機，是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。

招聘人才時，不能僅侷限於對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。如果沒有良好的求職動機、品質、價值觀等相關素質的支撐，能力越強、知識越全面，對企業的負面影響會越大。根據冰山模型，素質可以概括為以下7個層級:

冰山模型的有效運用，需要遵循一定的步驟。

第一，不同型別的工作，素質要求是不一樣的，需確定哪些素質是該類工作崗位所需要的勝任素質。確定勝任素質主要有兩條基本原則：（1）有效性。

判斷一項勝任素質的唯一標準是能否顯著區分出工作業績，這就意味著，所確認的勝任素質必須要在優秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項勝任素質能否區分工作業績，必須以客觀資料為依據。

其次，在確定勝任素質後，組織要建立能衡量個人勝任素質水平的測評系統，這個測評系統也要經過客觀資料的檢驗，並且要能區分工作業績。

最後，在準確測量的基礎上，設計出勝任素質測評結果在各種人力資源管理工作中的具體應用辦法。

具體來說，就是使用程式化招聘和非程式化招聘相結合的方式來挑選優質人才。

在程式化招聘前，招聘者首先要做好事前準備，考察應聘者的知識、品格和資質是否與本企業技術風格、文化環境相適應。其次要對面試的問題進行科學的設計。

事先設計好的問題要合理有創意，通過這些問題可以洞悉應聘者的潛在素質。比如根據崗位特點，設計某種危機場景，根據應聘者處理這些場景的方法，能夠獲悉他的應急能力。

招聘者還可以根據具體情況隨機提出問題，比如「你對自己的未來是怎樣安排的？」「五年後你希望自己是怎樣的人？」「講一講你職業中最驕傲的事」「當你不在辦公室的時候別人會怎麼說你」，這些問題沒有同意的標準答案，提問者要注意語氣和態度，儘量營造輕鬆的氛圍讓應聘者說話，這樣招聘者可以獲取更全面的資訊。

總之，依據冰山模型，制定相關標準，通過程式化和非程式化招聘，最終也要在一定程度上突破常規，才能招到符合企業要求的高素質人才。

2樓：

洋蔥模型(彭劍峰，2003)被比擬為洋蔥的結構，描述勝任力時由外層及內層、由表層向裡層，層層深入，最表層是基本的技能和知識，最核心層為個體潛在的特徵。勝任力洋蔥模型從外到內主要包括了知識、技能、自我形象、社會角色、態度、價值觀、個性和動機。

中國郵政的考試內容一般有什麼？

3樓：達達聲遠

中國郵政的考試內容一般是：筆試+面試。

其中，筆試主要考的是行政測試。不過少部分的地區還會新增專業知識的考試以及英語、寫作等內容。而且，其中的專業知識部門考試會根據所報考的崗位類別的差別而有所不同。

一般來說，絕大部分的省市的行政知識考試都是100題，包括了判斷推理、數量關係、資料分析以及常識判斷等。

從冰山模型看人力資源的素質包括哪些要素

4樓：琥珀梅憶

能力素質模型可以用冰山模型來展示，那麼能力素質模型就有6個要素構成：

1、知識：一個人在某一個特定領域擁有的事實型或經驗型的資訊。如人力資源行業相關工作經驗、網際網路行業相關工作經驗等。

2、技能：結構化地運用知識完成某項具體工作的能力。如能夠進行結構化面試。

3、社會角色：一個人基於態度和價值觀的行為方式和風格。

4、自我概念：一個人的態度價值觀和自我印象。

5、特徵：個性身體特徵對環境和各種資訊所表現出來的程式反映。

6、動機：一個人對某種事物持續渴望進而付出行動的內驅力。

社會角色、自我概念、特質、動機，即我們說的職業素養通常表現為溝通能力、團隊合作能力、解決問題能力、壓力承受能力、進取心等。

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