1樓:匿名使用者
決定工資待遇有幾個重要因素:1.工作能力 2.溝通能力 3.機遇 4.直接領導。
為什麼新員工工資比老員工高?
2樓:夏一陣風
新員工的工資是根據當前的工資水平給的,工資給的低了就招不上人來。所以只能隨行就市。
老員工的工資是按你入職時的工資水平給的,按理說每年都應該根據你的能力提升、職位變化、社會平均工資水平變化、物價變化等因素適當的提高一定比例的工資。但那只是按理說,有些企業老闆不到萬不得已不會輕易漲工資,原因就不用我多說了吧。
面臨這種情況人和人的表現不同。
有些人主動找老闆談話,老闆八成是好言相勸、訴苦、哭窮、談未來、畫藍圖、造夢想,總之一句話告訴你好日子在後頭,先忍著點。
有些人會考慮跳槽,因為你之前的工資低於平均水平,跳槽後的工資更接近當前的水平。這時老闆大多會漲工資挽留你,因為找人接替你的工作的成本更高,還有不確定性,老員工畢竟使的順手且熟悉。但決定跳槽的人一般都是對老闆心灰意冷,很難挽留。
當然,以上的論述都是建立在一定的基礎上:
你的能力在當前的用工市場上確實高於你目前的工資水平。
你的老闆確實只是個小農意識的守財奴。(如果你的老闆確實有能力並愛戴你們,只是因為企業當時處於艱苦創業時期,就另當別論了。工資不是衡量你收穫的唯一標準。)
企業對員工價值的衡量分兩條線:專業水平和業績
1. 專業水平代表著你從事這一崗位的綜合能力,除了既往工作表現出來的能力。一些基本功也在必須考察的範圍內。
很多公司往往通過職級系統實現,通過工作年限,技術考核,甚至重新組織專家面試來給你的綜合能力打分,根據打分得出你的級別。通常這個級別會跟你的基本工資掛鉤。職級的另外一個作用是他其實作為你在整個行業人才市場上的估值,公司給你這個級別,通常認為你在人才市場上也是這個級別,公司的人力資源會認真考慮相對其他公司同級別待遇的競爭力。
如果新來的員工基本工資比你多,說明企業對你的專業水平,也就是人才市場的價值低估了。
2. 業績就是一段時間內你對企業的實際貢獻。專業水平像考試。
在有的體系下,專業水平高的員工對企業實際貢獻不一定多,人家有可能評級時拿出來用一用,平時弄個馬馬虎虎交差了事。甚至對能夠訓練自己專業水平的工作熱心,對不對口的工作應付。業績就是為了應付專業水平標準的不足誕生的。
通常應先業績的是領導對你工作量、kpi指標對現有系統的改善、甚至責任心綜合評定的結果。它通常反映在你的季度考核結果和獎金上。如果新來的員工業績比你好,你要真的思考是不是人家真的工作能力比你強,比你有責任心了。
從職業成長的角度講,專業水平的提升和業績的改善對一名員工來說都至關重要的。暫時有業績而沒有專業水平提升,可能隨著業務的難度曾大就應付不來了;有專業水平而不貢獻業績,對企業來說相當於養了一位專家,或者永遠在跳槽而無法成為團隊核心成員。所以作為老員工一旦發現薪資不平衡,應該馬上檢查以上兩點。
如果沒問題的話。這時候可能是企業人力資源管理的漏洞了。這種情況並不少見:
即使在大型網際網路公司,有的人力也只有在你打算離職的時候才和你談加薪的事,你的上司甚至對你的職級都並不清楚。這時除了厚臉皮主動爭取,沒有其他辦法。
3樓:圈外同學
新員工比老員工薪資高有兩點
1 市場的變化
新員工比老員工掌握新技能
2 公司調薪速度趕不上市場人才**的浮動
4樓:巖姐說
新員工工資比老員工工資高的情況有以下幾種:
第一種,新員工與老員工的崗位不同,工作內容不同,新員工的崗位內容屬於高工資範疇,而老員工的崗位內容屬於想對低收入的範疇;
第二種,該公司的薪酬制度,對於學歷、專業技術等有要求,且是和工資掛鉤的,新員工學歷比老員工高,專業技術級別也有,並且是高階技工,那麼新員工的工資當然比老員工的高;
第三種,老員工因在公司年限較長,已經屬於閒職情況,而新員工生龍活虎,業績比較高,所以工資也會高;
第四種,兩者同樣的崗位,同樣的工作內容,但是新員工比老員工努力,業績突出、提成高,所以整體公司就會高了。
綜上幾種情況是新員工比老員工工資高,也是為什麼高的原因。
5樓:手機使用者
遇到這種情況,往往是hr有hr的苦衷,老員工有老員工的委屈:hr面臨用人部門不斷催促要人,遇到條件符合的面試人員自然會盡最大努力把他納入麾下,在薪資彈性範圍內會做出適當妥協。而老員工從當初入職時的較低薪資開始,經歷企業內部較系統的薪資制度,一步步增收,自然沒有新員工的「火箭速度」來得快而容易。
從對企業的貢獻上來講,老員工心中往往也存在著「沒有功勞也有苦勞」的想法,其對公司業務的瞭解、與企業文化的磨合程度也遠在新員工之上。老員工因此心裡產生不平衡也在所難免。
新進員工的工資高自然有它的原因,一般來說有以下幾種:
1、新進員工有著老員工不具備的工作技能和經驗,這在一些技術人才和管理人才上比較突出。比如說一家企業正在做汽車零配件,目前正和一些主機廠進行合作,引進一些有著多年和主機廠打交道的技術和管理人才,對於公司開拓業務,提升技術和管理水平,通過引進他們來培養一大批專業人員,是非常必要的。
2、新進人員有著老員工不具有的思維方式和改革魅力。老員工因為在公司待久了,對公司面臨的問題不是很敏感,也沒有魄力去改變,新進員工則不同,他從一個專業和局外人的角度,會敏感地看出企業的問題所在,並能大刀闊斧地進行改革。如企業面臨人員臃腫,溝通不順暢的問題,通過引進一些外部人員,將不合適的人員調崗或者清除,將一些困擾公司多年的疑症治好,就是藉助新進人員的手來推動公司變革。
3、新進人員是市場上比較稀缺的人才。這種人因為物以稀為貴,價錢高自然在情理之中。
4、老員工的利用價值在不斷縮水。老員工剛進公司時,確實能讓公司眼前一亮,但是當老員工的價值不斷被公司榨取,而其又不能提高自己,那麼被公司利用的價值也就不多了,最多也只能維持現狀,尤其是那些年紀比較大的老員工。新員工則不同,他的價值才剛剛體現,企業買的是他未來的價值。
5、企業想當然地認為,老員工比較穩定,在公司呆久了,已經熟悉了公司的人和事,和公司有了較深的感情,去其他公司的轉換成本較高,採用「細水長流」的方式。
6、由於企業的整體薪資水平較低,要吸引新的人員進公司,給的工資自然要有競爭力,不然吸引不到人。很多公司採取進來時工資高,先把人招進來再說,後續採用微調或者不調薪的薪酬政策。
建議:1、公司要建立以能力和績效為基礎的薪酬體系,新進員工工資高要有它的合理性,不然老員工不服氣,能力和績效是比較顯性的,也是比較直觀的。
2、福利方面可以適當向老員工傾斜。比如工齡補貼,服務滿多少年有住房補貼或房貸,增加資格和技能工資,比如評上技師有多少補貼,而工齡是評上技師的一個重要參考因素,建立「導師制」,從精神層面激勵老員工。培訓機會也可以向老員工傾斜。
3、普通員工層面,儘量避免新老員工工資差距過大,因為這一層面的人最多,想法也比較單純,一旦出問題了,就很難解決。專業技術人員和管理人員可以採用工資保密的方式處理。
4、每年調薪時適當向老員工傾斜,縮小新老員工的工資差距。
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