1樓：木卯
就朗識人才測評的具體測評工具進行分析：
1、精準招聘系統，主要用於解決企業人崗匹配的問題，對應組織匹配，崗位匹配和績效**。為最終選擇出最佳人選提供了精準的資料分析，並給面試提供了確鑿的參考依據，儘可能的將求職者應聘過程中的掩飾度減少到最低，從源頭降低人員流失率，提高企業招聘效率。
2、360評估系統，很好的規避掉掩飾性問題，在蒐集工作表現方面優勢特別明顯，其評估結果更接近與真實。因此也成為企業內部員工選拔和績效考核時的重要選擇工具。
3、績效考核，滿足企業管理多元化需求，考核、反饋和有效結合，讓企業績效考核擺脫 「易考難管」的困境。
2樓：百度使用者
人員測評對企業人力資源的有效開發與利用、個人擇業與事業發展，都有著十分重要的意義。
企業人力資源管理的起點
僱傭一個不合適的員工入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工作效率。所以，一個企業的人力資源管理是從僱員的招聘這一首要環節開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是所有企業人力資源部門都必須認真考慮的問題。
然而傳統的招聘方式，由於缺乏科學性量化的特徵，大多以主觀臆測作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學性，不能為企業合適職位挑選正確的入職者。
所以從科學性出發，現代企業以人才測評作為招聘環節中的質量檢驗關。對求職者的人格與工作素質進行綜合地科學地測評，可以全方位地、系統地獲取求職者的各種人格及工作素質特徵，得到與求職者與本職位相對應的匹配度資訊，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對求職者的工作與人格素質判別的影響，科學的測評，使企業人力資源開發的效率得到大幅度地提高。
企業人力資源科學配置的基礎
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有瞭解企業員工能夠做什麼，以及傾向於做什麼，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業者有什麼樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。
通過人力測評，不僅瞭解其能力與職位要求的匹配度，同時可以瞭解其工作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配度，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。
傳統的人事配置，主要是依靠管理者的經驗分析與主觀判斷，如僅僅依據求職者的學業文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在有些人把因事配人作為送人情、拉關係、走後門和打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大材小用。
而通過人力測評這—科學地、通行於發達國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實現用人選人制度的自動化與公開化，有助於杜絕人事管理中的不正之風，為企業人力資源管理提供科學可靠的參考依據。
企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具
人事選拔和員工發展是企業人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認同本企業文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發展潛力的新人進入企業；二是從本企業選拔優秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業發展規劃和指導。
但在管理人員選拔方面，在企業內部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是最經濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業普遍採用的做法。內部選拔的管理者在對企業文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業來講是一個寶貴的財富，有助於管理團隊成為團結、有戰鬥力的集體。
許多企業傳統的對人力資源的管理基本上是一種物化式的「倉庫管理」。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質，像記錄裝置—的型號、效能、**等資料那樣建立個人檔案。「活」的人力資源管理變成了「死」的檔案保管。
人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別，看不出素質上的差異。
與此同時，人才測評使企業能夠制訂員工發展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發展道路，使企業可以根據每個員工的發展方向實施有針對性的培養計劃，為每個人制訂培訓目標和培養計劃提供依據。為企業用人所長，避人所短，取長補短，優化組合提供依據，並根據測評結果指導培訓開發人的潛能，系統全面地開展培訓工作。
人員測評是加強企業競爭能力的保障
21世紀將是高科技競爭的世紀。世界範圍內興起以微電子技術、通訊網路技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發相應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。
這就使得企業在對待高技術僱員的關係上發生了重大的越來越清晰的管理模式變化。僱員不再僅僅是僱員，他內在的智力資源可以轉化為企業所有者權益的一部分，企業將越來越採用合夥人的方式來管理組織僱員的工作，以實現企業的工作目標。而由於僱員智力資源的內在性，他將隨著企業人員流動而引起企業的重要的生產力的流動，企業的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工**期權。
合夥人的管理模式特別注重員工的職業價值趨向和企業的長遠發展目標是否相符。
人才測評的意義是什麼？
3樓：因緣法
人才測評是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要意義：
一是通過人才測評可以全面瞭解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。
當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利於人盡其才、才盡其用。
二是人才測評對於人力資源資訊更全面和客觀，它不僅包括傳統的自然資訊如括性別、年齡、學歷等簡單的資訊，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的資訊，就像是建立了人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。
三是有助於為團隊建設提供依據。
一個好的團隊，其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。
四是有助於自我認識和發展。
對於個人來說，人才測評可以幫助個體瞭解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助於個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。
五是有助於管理者的工作開展。人才測評可以幫助管理者迅速的瞭解僱員的實際能力，併為人員培訓提供診斷性資訊。
所謂人才測評，就是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動。是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。人才測評可以廣泛用於公務員及企事業單位人員錄用、幹部選拔晉升、考核及培訓，還可以用於畢業生就業指導等。
4樓：匿名使用者
人才測評的意義在於：
一、人才招聘：在短時間內準確有效地對應聘人員的基本素質進行評價，並能對所有音訊人員進行有效篩選、汰劣，提供甄選資訊；
二、幹部選用：對人才基本素質與發展潛能進行評價，提供後備幹部診斷**資訊，為人事決策服務；
三、人才培養：識別人才發展潛力聯合發展局限以及人才的個性發展機制，為人才發展提供決策資訊；
四、下屬管理：提供理解把握下屬的必要資訊，改進管理辦法；
五、團隊建立：診斷組織內部衝突，為團隊間相互理解認知，減少團隊成員的角色衝突，改善合作關係提供資訊；
六、崗位安置：識別人才發展潛力和潛在才能，為合理分工和崗位安置提供資訊。
5樓：秦風雲翼
意義在於：
商業社會的激烈競爭和種種挑戰，實質是知識和智力競爭，也即人才的競爭。人才的甄別、培養工作是需要任何組織都全力投入的。
然而如推薦、個人總結、領導觀察評定等傳統的人才評定方式多基於少數人的個人經驗判斷，其主觀評價難以被量化，無法形成一個科學、客觀的評估標準；
而人才測評基於人格理論、心理學、統計學等理論，經過多年的沉澱、積累已成為一門單獨的學科體系，有嚴格的理論和實踐考證，可客觀的為人才做出多維度的分析評價
對於組織：
1人才是競爭力的基礎，而測評、合理的人才評估則是人才能力充分發揮的保障；
2測評可以幫助用人者科學、客觀、有效的選拔人才，發掘人才的潛力並培養之；
3測評可以使不同型別的人才在最相宜的崗位上各盡其才，減少人才損耗；
4測評可以為各類組織建立一套系統而嚴格的量才甄選制度，制度化才可以真正摒棄主觀臆測；
5測評可以通過科學、全面、客觀的有效的考核幫助企業做更公平合理的人才管理機制；
6測評可以幫助企業瞭解人才的興趣、個性等特點、輔助提高企業凝聚力和工作效率，增強企業的團結協作及競爭力；
7測評能為組織的人力資源計劃和企業形象設計提供客觀的參考資訊；
對於個人：
1知人者智，自知者明，測評可促使人才瞭解自我，從而激勵自己不斷完善自我；
2測評可以幫助人才發掘自己的潛在能力，找到自己的興趣方向，從而明確職業規劃；
3測評可以幫助人才客觀呈現自己的能力，減少組織主觀臆測的影響；
4測評可以幫助人才甄選相宜的企業組織，崗位角色，從而快速成長；
6樓：羽印枝浦書
1、人員甄選：人才測評能提高企業在人才選聘過程中甄選的
效率和準確度，保證在人員甄選中錄用到最適合的人選，降低錯誤錄用不適當人員的風險與成本。
2、選拔晉升：晉升是企事業單位普遍使用的激勵手段。管理層可以參考人才測評的結果，結合其它相關績效考核資料，進行全面的評估，再決定最合適的人選。
3、培訓和員工發展：人才測評可以進行員工診斷，安排針對性的培訓專案，並作為評估培訓效果的工具。測評系統可以幫助員工分析自己能力、動力、個性等方面的特性，進而協助員工解決職業適應、定位以及發展等問題，幫助其進行職業生涯規劃。
4、組織診斷：人才測評可以幫助瞭解員工滿意度，協助公司進行人力資源盤點，瞭解組織之競爭優勢與不足，進而擬定具體的行動方案，提升工作與組織的效能。
目前，國內的人才測評做的最好的是北森，大中型企業用的最多的。北森測評能夠有效評估管理結構、人崗匹配度等情況，是相對客觀科學的人才測評系統，有利於企業的人才招聘、選拔、培訓和發展。
在人才測評公司就職是怎樣的體驗，說說
其實測評是和比較好新的行業，一般做市場的話，開拓是比較難的，比較辛苦的，畢竟市場正處於培育階段。我時刻在剖析別人也在被剖析。日常工作溝通，高頻率提及測評報告中的各種引數。能很快的看出來那些在公司混日子的人，讓其公司領導人儘快找到合適的人。每天都能看見一些奇葩來應聘，自己明明什麼都不會還想拿高工資，我...
人才測評對企業人力資源管理有何作用
以下資料供參考 人才測評的作用 人才測評 1 是通過綜合利用心理學 管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力 個人特點和行為進行系統 客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘 選拔 配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率 效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體...
在國內做天賦測評的哪個好，天賦智慧測評有必要嗎？
湖南大學的工學複試線很底，估計也就300左右，不過這個複試線沒有意義，因為這是工科最低線，要進結構起碼得360分，還有，湖南大學試題相對來說比較簡單 結構比較強的，除了西建和廣西大學，其他的分數都不底。現在都追求個性化，測測科技的天賦測評可以發掘每個人的天賦，深受客戶的青睞。不同的系統各有優勢吧，看...