1樓：雪落成殤
電子政務績效評估是指以根據國家、省、市相關檔案精神制定的指標體系為基礎，按照一定的程式，運用定性和定量分析方法，對一定期間電子政務建設過程表現及成效進行客觀、公正、準確的綜合評判。
在巨集觀層面，電子政務的目標已經鎖定在提高黨的執政能力和**的行政能力上，要實現跨黨委、人大、**、政協、法院、檢察院的資訊資源共享和跨部門聯合應用，為全社會服務。但在管理體制上，卻缺乏跨大系統、跨部門的強有力的領導力和執行力，缺乏有效的協調、指導機制。雖然國家做出了及時正確的決策，但恰如2023年17號檔案規定的一些任務，由於管理職責不清，組織保障不到位而難於完成。
在微觀層面，電子政務建設和管理的執行部門至今沒有建立起責任制，無人對失敗的資訊系統承擔法律責任。一方面電子政務建設的投資規模越來越大，應用系統越來越複雜，建設與管理面臨的挑戰越來越嚴峻;另一方面**it部門日趨邊緣化，建設管理多頭化，專家論證形式化，無人承擔法律責任的惡果更加明顯。例如，不計行政成本的"豪華電子政務"有愈演愈烈之勢，甚至有成為變相"福利"的危險;跨部門資訊資源整合共享與應用系統建設舉步維艱等等。
2樓：匿名使用者
u 存在的主要問題
考核模式傳統老化：目前考核工作主要通過手工計算彙總各項數字得出成績，從開始考核到成績的公佈一般需要20天的時間，人力成本較高、速度慢、效率低，很難實現月考核。
考核機制不健全：目前除淇縣公安局實行全員網上績效考核外,市局、其他縣級公安機關均未實現對下設部門、民警全員考核以及網上考核模式，以致部門及民警的工作績效無法量化評比，考核過程難以公開透明。
指標設定不夠科學：考核標準及細則設定機械，結合我市公安工作實際不足，對於市局黨委確定的中心及重點工作缺乏及時調整理、突出設定。其科學性、導向性需進一步研定。
考核結果運用不深廣：年終對單位、民警的考核結果運用主要體現在精神獎勵方面，與物質獎勵、政治待遇缺乏實質性的掛鉤，另外對排名靠後的單位沒有具體的懲罰措施。以致於獎優罰劣力度不足，考核激勵效果欠佳。
u 解決方案
考核規則，指標、細則設定，流程，結果運用以及網路系統開發，尤其是對考核指標及細則的設定，更加突出其必要性、突出主業，軟體開發更加要求實用性，功能性及操作性。並且按照考誰、誰考、考什麼、怎麼考、怎麼考好的設計思路。以下為系統的流程圖：
當前公安績效管理系統已是規範公安管理的重要手段。鶴壁市公安績效管理系統：
一是責權明晰
網上績效考核將每個部門、每個警種的崗位職責、工作標準、程式以及民警行為等方面進行了規範統一，使每個單位和民警都清楚地知道公安工作真正需要的，重視的，獎勵的是什麼，使「千斤擔子眾人挑、人人肩上有指標」，實現了對公安工作和公安隊伍的規範化管理。
二是實現「公開、公平、公正」考核原則的基本途徑
網上績效考核平臺，將民警的日常工作全過程實行網上記錄，網上評分，網上考核，根本上解決了以往考核主觀評議為主，程式繁鎖等弊端，使考核全程透明公開。
三是實現高效、快捷考核方式的科技平臺
實行網上績效考核，大量的數字統計、彙總、排名由網路系統自動生成結果，實現了高效、快捷的考核方式，提高了工作效率。
四是公安機關目標管理的必然要求
網上績效考核將最核心、最關鍵、最體現目標管理價值的作用凸現了出來，通過目標層層分解，逐級落實，來衡量目標是否實現，是否達到預期效果。五是深入推進公安機關「資訊化建設」的重要載體。立足新要求，將資訊化建設引入到績效考核領域，構建績效考核新載體，推進資訊化建 設新途徑的拓展。
六是調動民警工作主動性、積極性的有效手段。網上績效考核將充分體現全員考、大排名的要求，加之考核結果的有力運用，真正體現出「干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞不一樣」，從而調動民警的工作積極性和創造力。
金鵬資訊電子政務解決方案
績效評估的程式有哪些？
3樓：註冊會計師
評估的方式
有鑑定式、面談式、訪問式、觀察式等多種方式，力求獲得較為嚴密的科學的第一手資料材料，作出正確的評判準備。最後經過反覆論證寫出評估報告。即本著對每一個員工負責的態度分析實際資料材料，寫出評估報告，供企業管理層參考。
4樓：匿名使用者
有以下幾個程式：
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管稽核。
3、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
4、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
5、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
擴充套件資料
運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。
當前，一些企業在進行績效評估時，盲目運用所謂新興的績效評估方法，結果導致評估失靈。「平衡記分卡」、360度績效考核等績效評估方法固然有其先進性，但對於你的企業來說也許並不一定適用。
如果一知半解，盲目引入，有時未獲其利，可能反受其害。任何績效評估方法都不是十全十美的。沒有最好的績效評價工具，只有最適合你企業的工具。
簡單實用或複雜科學，嚴厲或寬鬆，非正式的考核方式或系統性的考核方式，不同規模、不同文化、不同階段的公司要選用不同的方式。
因此，因地制宜，順勢而為，選擇適合企業自己的績效評估方法，方為明智之舉。
5樓：斯帕狄
績效評估主要程式有：
1、人力資源部負責編制考評實施方案，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施。
2、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現進行總結。
3、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，公正的考核評價。
4、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，必須考評表上簽字。
5、考評委員會聽取各部門的分別彙報，對重點結果進行討論和平衡。
6、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通。
績效考評，是人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運用科學的方法、標準和程式，對行為主體的與評定任務有關的績效資訊進行觀察、收集、提取、整合，並儘可能做出準確評價的過程。
擴充套件資料：
績效評估的主要注意事項：
1、適用性
運用績效評估不是趕時髦，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對職位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績，從而促進企業的人力資源管理，提高企業競爭力。
2、表現力
員工在企業的表現力主要體現是工作業績。這是最為重要的，例如，銷售人員業務成交次數及給公司帶來的營業收入、作業人員的錯誤率等都應作為績效評估的指標。
3、合理性
績效評估標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現考核標準要全面。
4、滿意度
績效評估是一把「雙刃劍」，正確的績效評估，能激起員工努力工作的積極性，可以啟用整個組織；但如果做法不當，可能會產生負面結果。
5、完整性
完整的績效評估過程包括事前溝通，制訂考核標準，實施考核，考核結果的分析、評定，反饋、控制等五個階段。而我們的人力資源主管們通常忽視了最前面和最後面的兩個重要過程。
6樓：匿名使用者
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發展確定目標，達成共識的過程；
（2）持續溝通。持續溝通是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一；
（3）實施績效評價。績效評價是績效管理的核心環節，是對員工在一定期間內的工作績效進行考察和評定，確定員工是否達到預定的績效標準的管理活動；
（4）提供績效反饋。績效評價結束後，上級或主管應就績效評價結果與員工進行溝通使之明確績效不足或改進方向以及個人特性和優點。績效反饋是績效管理的一個重要步驟；
（5）績效改進指導。績效評價結果反饋給員工後，如果不進行績效改進和提高的指導，這種反饋就失去了意義。
7樓：王勝軍軍臨天下
1、人力資源部負責編制考評實施方案，設計考評工具，擬定考評計劃，對各級考評者進行培訓，並提出處理考評結果的應對措施，供考評委員會決策。
2、各級主管組織員工撰寫述職報告並進行自評。
3、所有員工對本人在考評期間內的工作業績及行為表現（工作態度、工作能力）進行總結，核心是對照企業對自己的職責和目標要求進行自我評價。
4、部門主管根據受評人日常工作目標完成程度、管理日誌記錄、考勤記錄、統計資料、個人述職等，在對受評人各方面表現充分了解的基礎上，負責進行客觀、公正的考核評價，並指出對受評人的期望或工作建議，交部門上級主管稽核。 如果一個員工有雙重直接主管，由其主要業務直接主管負責協調另一業務直接主管對其進行考評。 各級主管負責抽查間接下屬的考評過程和結果。
5、主管負責與下屬進行績效面談。當直接主管和員工就績效考核初步結果談話結束後，員工可以保留自己的意見，但必須在考評表上簽字。員工若對自己的考評結果有疑問，有權向上級主管或考評委進行反映或申訴。
對於派出外地工作的員工，反饋面談由該員工所在地的直接主管代為進行。
6、人力資源部負責收集、彙總所有考評結果，編制考評結果一覽表，報公司考評委員會稽核。
7、考評委員會聽取各部門的分別彙報，對重點結果進行討論和平衡，糾正考評中的偏差，確定最後的評價結果。
8、人力資源部負責整理最終考評結果，進行結果兌現，分類建立員工績效考評檔案。
9、各部門主管就績效考評的最終結果與下屬面談溝通，對受評人的工作表現達成一致意見，肯定受評人的優點所在，同時指出有待改進的問題和方向，雙方共同制定可行的績效改進計劃和個人發展計劃，提高個人及組織績效。
10、人力資源部對本次績效考評成效進行總結分析，並對以後的績效考評提出新的改進意見和方案，規劃新的人力資源發展計劃。
電子政務作用電子政務的作用是什麼？
近年來，歐 美 日等主要國家為提高其國際競爭優勢，相繼推出了國家資訊基礎設施建設計劃，並規劃用網路構建 電子化 或 連線 作為提升 效率及便民服務的重點，以建立一個以反映人民需求為導向的 並以更高效率的行政流程，為人們提供更廣泛的 更便捷的資訊及服務。電子政務最重要的內涵是運用資訊及通訊技術打破行政...
電子政務分類中gtoc是什麼意思
教育的意義不是為了適應外界，而是為了自己內心的豐富。教育是人類靈魂的教育，而非理智知識和認識的堆積。教育本身意味著 一棵樹搖動另一棵樹，一朵雲去推動另一朵雲，一個靈魂去喚醒另一個靈魂。雅斯貝爾斯 教育是每個時代亙古不變的文化傳播手段，沒有教育的國家，缺乏教育的國家就是過家家。對於一個家庭而言，教育就...
你最傾向於將電子政務分成幾個階段
隨著國際因特網 internet 也叫做全球資訊網 www 網際網路 globlization 的發展，全球，真正進入了資訊時代。不論遠隔版萬里，權在這個地球的任何一個普通國家裡，只要有約在前，隨時，可以互相連通。沒有電子郵件和辦公系統，不論是辦公效率還是為人民服務的全程便利，都無法實現現代化的要求...