1樓：求是達明諮詢
有效的績效評估系統包括四個部分，即績效標準評分表、績效目標管理卡、績效考核方法體系、薪酬和發展系統表。下面分別闡釋：
（一）績效標準評分表。績效標準是期望員工所達到的水平。績效考核內容有工作態度、工作能力和工作業績三種。
對於不同的公司和不同的崗位，考核的權重會有所差異，比如銷售額對於銷售人員而言，是至關重要的；而對於行政管理人員，考核的重點應放在工作態度和工作能力上。具體到每一項考核內容，其考核的內容又各有差異，比如對於出納的工作能力，考核重點要放在認真程度和出錯率上；而對於辦公室主任，考核重點要放在處理具體事務的能力和協作能力上。分值是對考核標準的有效量化。
對每一個考核專案都量化分值，可以最大限度減少由於主觀性評價帶來的負面影響。
（二）績效目標管理卡。這是對員工主要績效目標進行時間管理和動態評價輔導的有效工具。目標管理卡包括了員工的主要工作內容、績效目標、時間安排和權重評價。
部門經理或hr經理可以按照具體的工作程序和績效表現來評價員工的工作現狀和進步，保證所設定的目標有助於公司目標的完成。
（三）績效考核方法體系。企業必須選擇有效的績效考核方法或工具。選擇考核方法依賴於工作分析後蒐集到的崗位資訊和資料型別。
一般來講，總經理、部門經理和專業人員應以結果為基礎加以選擇和評定，而較低層的員工應按照行為取向和工作情況為基礎加以評定。再者選擇考核方法或工具時，必須同時考慮實用性、成本和工作性質三個重要因素。圖一表明瞭對a公司鍋爐工人的考核方法——狀態描述評定圖表。
利用上述考核方法，基本上對鍋爐工的工作情況和業績會作出一個客觀而準確地評價。需要特別指出的是，一個公司的績效考核方法體系中，會同時包含數種考核方法，這保證了考核方法的針對性和考核結果的相對準確性。
（四）薪酬和發展系統。企業的薪酬和員工發展系統是根據績效考核系統而設計，這保證了科學性、公平性和激勵性。部門經理會針對考核結果和工作表現作出薪酬調整和發展規劃，並報請人力資源部門備案和批准。
當然這些都基於員工的優點、缺點和他們的績效。這對於調整員工的行為和士氣，促使個人和組織趨向於完善有著十分重要的意義。
2樓：武漢大叔和上海胖妞
那證明你們用的是逆向考核，也就是說，績效成績不滿足公司要求扣分；你想想換做加分會如何呢？！
我們使用的是gisiclouds 系統，你可以自己定義你的考核方式，和績效工資分配方式，並且提供績效小結和資料分析功能。形成了績效管理閉環。希望能夠幫助到你。
3樓：上海禾清顧問
這是個系統性的方案，我們可以幫助量身定做，改善您當前的困擾！
如何建立一個有效的績效管理系統
4樓：我是純爺們
我們公司績效這方面用的是i/人事這款軟體，這款軟體計算精準，介面友好，操作簡單，蠻實用的，建議你可以去免費試用一下。
如何建立有效的績效考核系統
5樓：無敵大魔王
很多企業都實行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實質性的作用。據權威機構調查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業管理的「致命傷」。績效管理體系的構建，在任何公司都是一個相當棘手的問題。
那麼企業應如何建立有效的績效管理體系呢?趙雲陽老師認為包含但不限於以下八個方面：一、明確績效管理目的有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續迴圈的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環節。
企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是「讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標」，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。
二、崗位說明書企業組織結構是企業執行的主體，是企業執行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設定相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉升與發展的依據。
因此，崗位說明書是績效管理體系構建及企業整個人力資源工作的重中之重，企業必須完善崗位說明書的內容，否則考核無從談起。三、績效計劃績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效週期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支援和幫助以及溝通方式等。
績效計劃必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。四、績效輔導績效輔導是績效管理中佔用時間最長的一個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。
員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：
一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達成績效目標。五、績效考核績效考評指考評者依據雙方接受的考核標準，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。
考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會「吃不了兜著走」。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價佔用日常工作太多時間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。
六、績效面談績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要「檢討過去、把握現在、展望未來」，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。七、績效結果運用績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。
而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子裡去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。八、流程與制度我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。
制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先後秩序，。只有制度與流程規範，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。
績效管理體系是一個系統性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。
如何建立有效的績效考核體系
6樓：天行健管理諮詢
建議有效的績效考核體系，可以參考以下五大點：
1、進行工作分析
要發揮考績對整個管理系統的資訊反饋作用，必須開展有效的工作分析，即明確崗位職責及崗位員工對素質要求，確定哪些是完成工作必須的績效要素。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業內部的各個工作團隊及員工的實際工作行為進行考核，判斷其行為與企業所要求的職責規範之間的擬合程度，並以此作為績效的衡量標準與考核依據。考核的全過程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決資訊不對稱的問題。
2、建立績效考核體系
要使考核工作規範、有序、高效，必須建立科學的績效考核體系。績效考核體系的構建是一項系統工程，包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念，認識到業績不是考出來的，而是通過一個科學的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標;然後就要貫徹執行;最後總結考核。
3、設計考核指標體系
必須進行科學的分析，結合企業的個體情況，制定操作性強的定量與定性指標相結合的指標體系。要注意指標過多，計算就會變得繁瑣，一些重要的指標會被淹沒而難於顯示其重要影響。
4、選擇績效評價工具
每一種評價工具都有其優點和不足。例如，等級排序法能避免居中趨勢，但在所有員工的績效確實都高的情況下，這種方法會引起員工的不良感受。需要指出的是，雖然績效考核理論推崇與特定的工作行為聯絡在一起是績效考核工具，但企業更願意接受較為簡單的工作績效考核方法。
5、完善工作績效標準
古人云：「沒有規矩，難成方圓」。應確保向所有的考核者等考核物件提供明確的工作績效標準。
完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用資料說話，以理服人。改變過去員工考核中定性成分過大，評價模糊，易受主觀因素影響的不足。
【績效考核體系】：
績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯並能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利於評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。 考核指標是能夠反映業績目標完成情況、工作態度、能力等級的資料，是績效考核體系的基本單位。
7樓：匿名使用者
招聘4年大學高等教育學歷背景的；
有至少8年成功企業人力資源發展成功經驗的；
有人力資源學mba學位最好的。
職業經理人 - 人力資源專業專家經理
國歌國際歌
國法莊嚴
如何設計績效評估系統
8樓：ofweek人才網
有效的績效評估系統包括四個部分，即績效標準評分表、績效目標管理卡、績效考核方法體系、薪酬和發展系統表。下面分別闡釋：
（一）績效標準評分表。績效標準是期望員工所達到的水平。績效考核內容有工作態度、工作能力和工作業績三種。
對於不同的公司和不同的崗位，考核的權重會有所差異，比如銷售額對於銷售人員而言，是至關重要的；而對於行政管理人員，考核的重點應放在工作態度和工作能力上。具體到每一項考核內容，其考核的內容又各有差異，比如對於出納的工作能力，考核重點要放在認真程度和出錯率上；而對於辦公室主任，考核重點要放在處理具體事務的能力和協作能力上。分值是對考核標準的有效量化。
對每一個考核專案都量化分值，可以最大限度減少由於主觀性評價帶來的負面影響。
（二）績效目標管理卡。這是對員工主要績效目標進行時間管理和動態評價輔導的有效工具。目標管理卡包括了員工的主要工作內容、績效目標、時間安排和權重評價。
部門經理或hr經理可以按照具體的工作程序和績效表現來評價員工的工作現狀和進步，保證所設定的目標有助於公司目標的完成。
（三）績效考核方法體系。企業必須選擇有效的績效考核方法或工具。選擇考核方法依賴於工作分析後蒐集到的崗位資訊和資料型別。
一般來講，總經理、部門經理和專業人員應以結果為基礎加以選擇和評定，而較低層的員工應按照行為取向和工作情況為基礎加以評定。再者選擇考核方法或工具時，必須同時考慮實用性、成本和工作性質三個重要因素。圖一表明瞭對a公司鍋爐工人的考核方法——狀態描述評定圖表。
利用上述考核方法，基本上對鍋爐工的工作情況和業績會作出一個客觀而準確地評價。需要特別指出的是，一個公司的績效考核方法體系中，會同時包含數種考核方法，這保證了考核方法的針對性和考核結果的相對準確性。
（四）薪酬和發展系統。企業的薪酬和員工發展系統是根據績效考核系統而設計，這保證了科學性、公平性和激勵性。部門經理會針對考核結果和工作表現作出薪酬調整和發展規劃，並報請人力資源部門備案和批准。
當然這些都基於員工的優點、缺點和他們的績效。這對於調整員工的行為和士氣，促使個人和組織趨向於完善有著十分重要的意義。
圈子如何建立，圈子如何建立
如何來建立自己的圈子？建立圈子其實也叫交際。可以去參加一些社交活動，比如去舞廳，酒吧等地方 交際其實是一種藝術，朋友多了你的圈子也就大了。圈子有很多種，比如行政，商業，等等。想進哪個圈子就要先結交這個圈子裡的朋友。有了第一個朋友，你就可以通過他的介紹認識他認識的相關的朋友。慢慢發展就是如此了。所謂後...
Windows7系統如何建立系統備份
我不推薦使用windows7自帶的備份功能，以後你會發現，很耗系統空間的，建議你禁用，容納後使用其他工具備份，詳見 windows7一鍵備份還原工具及備份還原方法 請把地址複製到位址列開啟 應該怎樣設定win7的 設定備份 win7自帶備份 方法步驟如下 1 選擇計算機，右鍵，選擇屬性，開啟 系統 ...
如何建立郵箱，如何建立一個QQ郵箱
www.126.com 點申請郵箱帳號 按照步驟來 然後登入就好了 還有qq號 qq.com 也是你的一個郵箱啊 你點qq面板上的那個信封就進去了 俺8年前買的郵箱，50元一年，一直用到現在，還是比較穩定的。可以幫償介紹一下。qq.com登入找到郵箱就可以了 很多 都有 126163 yeah 進入...