1樓：向日葵
算前邊臨時工的時間。勞動法中沒有臨時工的概念，所有用人單位直接招用的勞動者在身份上都是一樣的，都應當自用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同，否則員工可以主張未簽訂勞動合同的雙倍工資。工齡應當從你進入公司工作時計算，而不是在你所謂的轉正之後才開始計算。
應該連續計算工齡。只要雙方屬於勞動關係的，沒有臨時工和正式工之分，工齡應該從雙方實際建立勞動關係之時進行計算。
根據2023年國家勞社廳函〔2002〕323號檔案規定，臨時工轉為企業勞動合同制工人的，其最後一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人後的工作時間可合併計算為連續工齡。
臨時工是指用工期限不超過一年的職工。2023年實施《勞動法》以後，除了極個別地方還保留臨時工稱呼外，相對於正式工而言的臨時工在絕大多數地方已經不復存在，所有職工都是勞動合同制職工。
參考資料勞動和社會保障部辦公廳關於勞動合同制職工工齡計算問題的覆函
2樓：日照四季陽光
可以合併，連續計算工齡。
《中華人民共和國勞動合同法》實施後，只有合同制和非全日制兩種用工形式，不存在臨時工用工形式。因此，勞動者在企業的工齡應當連續計算。
另，根據2023年國家勞社廳函〔2002〕323號檔案規定，臨時工轉為企業勞動合同制工人的，其最後一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人後的工作時間可合併計算為連續工齡。
附錄1、《中華人民共和國勞動合同法》（節選）
第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條 固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
附錄2、《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動合同制職工工齡計算問題的覆函》勞社廳函〔2002〕323號
貴州省勞動和社會保障廳：
你廳《關於勞動合同制職工工齡計算問題的請示》(黔勞社呈[2002]31號)收悉。經研究，現答覆如下：
對按照有關規定招用的臨時工，轉為企業勞動合同制工人的，其最後一次在本企業從事臨時工的工作時間與被招收為勞動合同制工人後的工作時間可合併計算為連續工齡。在當地實行養老保險社會統籌前的臨時工期間的連續工齡，可視同繳費年限；在當地實行養老保險社會統籌後的臨時工期間的連續工齡，要按規定繳納養老保險費，計算繳費年限，沒有繳納養老保險費的，不能計算視同繳費年限或繳費年限。
3樓：友望未來
肯定算的，不算你可以去勞動局投訴的。
4樓：霸氣航行天下
算，只要在同一個單位裡就算。
工廠長期招聘臨時工是否符合勞動法
5樓：
工廠長期招聘臨時工是合法的，但是臨時工的工資要按照其崗位正式工的工資來計算，並需要按照規定簽訂勞動合同，違反勞動合同開除的，需要根據規定進行補償，未補償屬於違法行為。
根據《中華人民勞動合同法》第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條 規定支付賠償金。
6樓：佛法永照
如果招聘的是勞務關係（如：以完成一定工作任務作為勞動合同期限的或者非全日制用工），是符合勞動法律規定的。
但從你的敘述中，你單位招用的是全日制用工，是勞動關係。不論是勞動關係還是勞務關係，按照《勞動合同法》規定，解除勞動合同應當支付經濟補償金。公司的作法違反《勞動法》、《勞動合同法》。
7樓：山東趙律師
現在勞務派遣被濫用了，根據勞動法應當同工同酬。
8樓：匿名使用者
理論上是不符合勞動法的規定的
9樓：匿名使用者
這是企業變相使用廉價勞動力的做法，顯然不符合勞動法的規定。
1、臨時工可以被認為是試用期，非未勞動合同法規定內容，企業無權解除勞動合同法律關係。
2、企業解除勞動合同法律關係的，一般要想員工補償這種情況，你們員工要齊心，先與工廠商量，然後找勞動部門反映情況，或者申請法律援助去勞動仲裁和起訴。
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