1樓：王元頁
和單位無法協商一致，去申請勞動仲裁，提供能證明勞動關係的材料，工資卡流水、有職工姓名單位公章檔案之類。對裁決不服可以再起訴
《勞動爭議調解仲裁法》
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
2樓：李亞東律師
公司沒有與勞動者簽訂勞動合同，首先是違法的。一般來說，解決沒簽合同的勞務糾紛可以雙方先自行協商解決，如果協商不成的話可以到用人單位所在的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，如果對這個結果不服甚至還可以到人民法院提起訴訟。
法律分析
解決沒簽合同的勞務糾紛方法如下：勞動者和用人單位發生爭議後，雙方可以協商解決，自行處理。勞動者也可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。
如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件申請仲裁是必須程式，人民法院只有在當事人對仲裁結果不服時才受理訴訟。
從勞動法原理上分析，勞動爭議應否受理，是以爭議雙方是否存在勞動關係，其爭議是否屬於勞動爭議範圍來確定，而不是以這種關係是否合乎法定形式來確定的。事實勞動關係儘管存在建立形式上的缺陷，但仍然是勞動關係，屬於勞動法的調整範圍。因此，事實勞動關係雙方當事人發生勞動爭議，可以向勞動爭議處理機構申訴，有關機構應予受理。
法律依據
《中華人民共和國勞動法》
第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程式。
第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
3樓：姜威律師
勞動者注意：單位沒簽勞動合同？準備這3樣證據，一告一個準！
4樓：
時空分佈，。vb裡面看了都煩死了
應籤但未籤勞動合同的員工與企業發生糾紛，如何處理？
5樓：天傑地靈青島人
1、已建立勞動關係卻始終未簽訂勞動合同，企業的做法違反了《勞動合同法》第十條的規定，需承擔支付第八十二條規定的二倍的工資的法律責任，時間從進入企業工作滿一個月的次日起開始計算，但最多不超過11個月。
2、員工因工受傷，屬於《工傷保險條例》第十四條規定的情況，應當被認定為工傷。在企業不予認定的情況下，可通過向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁的方式予以解決。
3、雖然未簽訂勞動合同，但並不影響與企業形成事實勞動關係。企業不承認其為員工，可參照《關於確立勞動關係有關事項的通知》的如下規定辦理：
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
6樓：匿名使用者
未簽訂合同，但同樣不影響勞動關係的認定，可依法來維權。
7樓：雌凹
沒有簽訂書面合同，會有一些麻煩。這種情況關鍵是要提供證據，要有證據證明已經在公司上班，比如簽到記錄，同事的證人證言，公司的監控記錄等。
8樓：匿名使用者
你好，蒐集證據如工資表，工服，工牌等證明存在勞動關係，建議來電詳談
沒有和公司籤勞動合同產生勞動糾紛怎麼辦？
9樓：福俐居山菡
你好：1、「工作職責為門衛兼保安，合同改為承包制後」，你要證明該合同名為承包關係，實為勞動合同。根據你的表述，勞動關係應該是能夠確認的。
2、公司提出解除合同並協商一致的，應付經濟補償金，從9年前開始算。工作每滿一年算一個月工資。
3、「合同期限為一年」，如果公司以合同期滿與你父親解除勞動關係，則支付經濟補償金的年限從2023年1月1日起算。
4、如你父親辭職，將無法主張經濟補償金。
5、如你還有其他勞動法律問題，可登陸「勞博網」。
10樓：匿名使用者
這種案子不要請律師了,浪費您的錢.
最簡單做法:
到貴地區的勞動仲裁機構把事情說明,並領取勞動仲裁申請書按內容填寫就好.
申請內容:
1.進公司多久,至今未簽訂勞動合同(請準備工卡,或者薪資單等可以證明和公司存在事實勞動關係的證據)
2.未違反任何規定,公司單方面解除勞動關係.
3.解除勞動關係未提前30天告知.
要求賠償金額:
1.未簽訂勞動合同補償金:3個月本人工資.
2.解除勞動合同補償金半個月本人月工資.
3.未提前解除勞動合同補償一個月代通金.
綜合以上,合計4.5個月本人月工資(非最低工資標準)
我相信還有很多可以申訴的,比如未幫您繳納社會報險等等,另還可以提出上面金額+25%的賠償金.
以上為申訴書主要內容,寫完後遞交給仲裁機構,與最長60天內會安排**.
祝您好運!
11樓：
（1）哈哈，沒簽勞動合同對你很有利，只要能證明你何時與公司建立勞動關係即可
（2）你可獲得的賠償有：
a.自用工之日起每月用人單位需支付你雙倍工資b.公司單方面提出解除勞動關係的賠償金
c。你還可以要求公司繼續履行勞動合同
總之，趕快去勞動保障部門投訴吧！
公司和員工發生勞動糾紛了怎麼辦？
12樓：華律網
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。
當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程式或仲裁程式。第2、調解程式。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。
調解程式是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程式，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程式。
若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程式是強制性的必經程式，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程式，未經過仲裁程式的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
第4、法院審判程式。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：
《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。
當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
13樓：匿名使用者
凡是溝通為上策，先禮後兵。建議你先收集並儲存好相應的證據，如加班的話，是否有考勤記錄，同事願意為你舉證，工資單之類。然後找部門主管，再找公司hr，如果都協商不了（協商時候建議不要把你收集的證據拿出來，這樣會讓人覺得你再威脅人家，溝通效果可能會不好），這個時候直接寫勞動仲裁申請書，提請仲裁就o了。
14樓：法妞問答律師**諮詢
發生勞動爭議後，可選擇4種方式解決：勞動者與用人單位協商；請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人向調解組織申請調解；當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；當事人向人民法院提起訴訟。
15樓：大紅談法
如果屬於勞勞動爭議，你可以到當地勞動爭議仲裁委員會依法申請仲裁。
人事經理自己沒有籤勞動合同,造成勞動糾紛該如何處理
16樓：匿名使用者
可以到勞動仲裁委員會仲裁。
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。支付雙倍工資，加大了用人單位的違法成本，是對用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的一種處罰。
然而，在實踐中，卻出現了一類特殊群體---人事經理，這類專門負責代表公司與員工簽訂勞動合同的人，如果其本人未與公司簽訂勞動合同，責任在誰，公司是否需要向其支付雙倍工資。實踐中，類似的案件不斷湧現。
擴充套件資料
未簽訂書面勞動合同系用人單位原因所致是適用二倍工資的前提要件
勞動合同法實施之前，因與勞動者不訂立書面勞動合同的違法成本極低，不少用人單位故意拖延簽訂甚至根本不與勞動者簽訂書面勞動合同，在追索勞動報酬或經濟補償金等糾紛中，用人單位便可以不存在勞動關係為由進行抗辯，導致勞動者的損失難以計算，勞動者的權益無法切實獲得保護。
因此，為了提高書面勞動合同的簽訂率，規範勞動用工市場，明晰勞動關係中雙方的權利義務關係，勞動合同法創設了二倍工資補償條款。其立法本意是一種雙向保護，並不是單向地保護勞動者一方。
綜上，未簽訂書面勞動合同系用人單位原因過錯所致是適用勞動合同法第八十二條的前提要件。如果系勞動者原因未簽訂書面勞動合同或不能提供書面勞動合同，而勞動者再欲通過不誠信手段獲取二倍工資補償，致使不誠信之責由守信者承擔，不符合誠信公平原則。
任何人都不得從自己的不誠信行為中獲利，均不應利用自身過錯而獲得利益。
17樓：韓飛律師
1、用人單位無需支付雙倍工資。人事經理作為一類特殊群體，其對勞動法律、法規的熟悉程度遠遠高於一般的員工，也深悉《勞動合同法》對於如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同將對單位苛以什麼樣的不利後果，因此，即使公司未主動與其簽訂勞動合同，其本人也應當提出與公司簽訂；而且這類人是勞動合同簽訂事項的負責人，不與公司簽訂勞動合同，顯然是其本人在主觀上存在著較大的過錯，其本人應當承擔其個人過錯產生的不利後果，而非歸責於公司。按照這樣的邏輯，用人單位不需要支付其雙倍工資。
2、如果人事經理要求過有人單位簽訂勞動合同，而用人單位負責人拒絕履行用人單位的義務，未與勞動者簽訂書面勞動合同的。那麼人事經理盡到了自己的告知義務，在這樣的情況下，要求用人單位支付雙倍工資的，理應支援。
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