1樓：極目遠舒
不要用「駕馭」這個此，一旦這樣，首先反應出你心態或者對管理的理解還不規範。你很清楚管理目的「針對不同型別的員工，應該怎樣做去發揮他們的才能」，所以建議更多把管理當服務來看待，我們同時是管理者，也是被管理者，角色隨環境變化而改變，還是堅持「以人為本」，或許更能達到管理的目的。
2樓：慄冰皓
合適的人放到合適的職位，給予一定的精神鼓勵和物質獎勵，生活上多關懷
身為一個管理人員，要怎麼去管好自己的員工？
3樓：篠漁尒
首先按照公司的規定進行 然後自己再指出一些不足要改的地方 嚴格要求員工做事勤奮認真 這些要求能不能落實大都跟做什麼工種還有工資有關
4樓：雙魚快樂過一生
個人意見僅供參考。
1、明確員工的崗位職責，做到員工個個知曉。
2、對崗位職責中的重點內容要量化考核，不能量化的暫時不作要求。
3、考核要有獎有罰，說到做到不能有特例，且要堅持不懈。
4、員工做的好的要及時讚美表揚。
5、作為管理人員不要對員工的要求朝令夕改，更不要根據自己的心情好壞去管理員工，對制度只有一視同仁，管理起來才會越來越輕鬆，員工也會更信任你，願意接受你的領導。
如何管理好自己的員工
5樓：品牌打造祕籍
員工管理是一件很靠方法的事情
6樓：第一管理學派
如何才能管理好員工？給管理者的三大建議值得收藏！
7樓：匿名使用者
領導「用好自己」意即修己，不斷地修煉自己，提高現代化管理思想意識水平和職業技能水平，具有良好的用人觀、用人心態和寬廣的用人胸懷，最終能促進組織成員的自覺、自律與自主，達到用好他人和團隊的目的。
孫子兵法有云：知己知彼，百戰不殆。作為領導，要用好人，首先要了解自己，用好自己。
如果一個領導品格很差，吃喝嫖賭樣樣俱全，卻偏偏要求所有的部下在道德操守方面成為聖人，結果肯定難以如願。如果領導事事親歷親為，生怕下屬犯錯誤或幹不好，結果很可能除了他之外，所有人的能力無法得到鍛鍊和提高，真的成了「一頭獅子領著一群羊」。
諸葛亮就是一個很好的例子。劉備在得到諸葛亮之前，雖然「無立錐之地」，但身邊關張趙雲等已經屬於一流的人才。而後經過諸葛亮的苦心經營幾十年，地盤擴大了無數倍，但人才方面卻越發捉襟見肘。
除了在劉備時期收了黃忠、魏延、馬超等將領外幾乎沒有幾個像樣的將領出現。等到劉備和老一代將領相繼去世，就出現了「蜀中無大將，廖化作先鋒」的尷尬局面。武將如此，文將則更是凋零，除了諸葛亮在他的《出師表》中提到的「蔣宛、費褘」之外，我們幾乎記不起蜀國還有哪位謀士。
從這個角度來看，諸葛亮用人的度量與方式與項羽也沒有太大的區別。
《中國式管理》中指出管理是「修己安人的歷程」，並說，一切以修己為起點，修己的要旨在自覺、自律與自主。自覺受人敬重必須自動講理，自律並敬重他人應該給足面子，自主地提高自動自發的精神，便是修己的三大要領。
領導「用好自己」意即修己，不斷地修煉自己，提高現代化管理思想意識水平和職業技能水平，具有良好的用人觀、用人心態和寬廣的用人胸懷，最終能促進組織成員的自覺、自律與自主，達到用好他人和團隊的目的。在用人過程中，具體表現為：
從思想意識上真正地認識到「人才是企業的資本」，一切「以人為本」，崇尚人本思想，尊重員工的人性、人權、人格，順應和激勵人性中高貴的一面。
在實際管理過程中，充分尊重員工，對員工合理授權分權，能充分發揮員工的專長(核心能力)；規避、包容員工的不足、缺陷；允許其犯錯誤；同時指出員工的不足、錯誤並幫助改正，給其改正的機會，而不是橫加指責、過分挑剔；對員工的工作提供必要的指導；能根據企業快速發展所帶來的各種變化和個體差異調整自己的工作理念和方式，能夠承受如下屬才幹超過自己才幹等壓力，等等。
企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裡面潛藏著極大的學問。
管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常複雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。
誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。
管理員不善管人之術，致使「人才外流」，孤立無助，終落得垓下慘敗。
管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多采用高壓的方式管理員工，認為當「頭兒」就得有當「頭兒」的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當「頭兒」的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨著時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。
現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。
1. 瞭解人才能管人
2. 先管自己，再管別人
3. 尊重人是管人的基礎
4. 不要過分依賴權力
5. 樹立正確的行為準則
6. 一定要樹立起權威
7. 因人而異，量才而用
8. 幫助員工成功
9. 推掉功勞攬來過錯
10. 打一巴掌給個甜棗
11. 讓制度去說話
管理員工的基本招術
身為管理者，你到底對自己的員工認識有多深？
即使是在同一工作單位相處五六年之久，有時也會突然發現竟然不曉得對方的真面目；尤其是自己的員工對他的工作怎樣的想法，或者他究竟想做些什麼，這些恐怕你都不甚清楚吧！結婚很久的夫妻，有時也難免彼此不太瞭解，實在不是很意外的事。
作為一名管理者，應時時刻刻不忘提醒自己對員工實際是「毫不所知」，懷有這種謙虛的態度，才能不忘處處觀察自己員工的言行舉止，這才是瞭解員工之最佳捷徑。
一個管理者，常為了不能和悉員工而傷透腦筋，有句話說：「士為知己者死」，不過要做到這種「知」的程度，可不是那麼容易的。如果你能夠做到這一點，那麼，無論是在工作或人際關係上，你都可以列入第一流的管理者之中。
瞭解員工，有一個初級到高階階段的層次劃分。
假如你自認為已經瞭解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等，對你而言是相當重要的。如果你連這些最起碼的都不知道，那根本就不夠資格當管理者。
不過，瞭解員工的真正意義並不在此，而是在於曉得員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。管理者若能在這些方面與員工產生共鳴，員工就會感覺到：「他對我真夠了解的」，只有達到這種地步，才能算是瞭解員工了。
即使你已經到達第一階段，充其量也只能說是瞭解了員工的一面而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，並且給予適時支援的話，這就是更深一層地瞭解了員工。
第三階段就是要知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。俗話說：「置之死地而後生」，給他足以能考驗其能力的艱鉅工作，並且在其面臨此種困境時，給予適當的指引，引導他如何起死回生，從而使他在實踐中不斷地鍛鍊自己，迅速提高自己的工作能力。
總而言之，管理者與員工彼此之間要有所認識，在心靈上有相互間的溝通與默契，這一點尤為重要。
員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：
一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。
二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗比自己更勝一籌。
這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：
「我的各方面能力比不比員工強？想法、看法、以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？」
「在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？」
「我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？「
只有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，並以其征服手下所有員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
因人而異 量才而用
清代思想家魏源指出：「不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不人以用人，不可以管人。」
8樓：匿名使用者
我個人認為
管理員工有絕招
企業中有兩種人，一種是管理者，一種是被管理者。企業的問題，說到底，都是人的問題，管理者如何管住的員工又心服口服，這裡面潛藏著極大的學問。
管理員工的招法多種多樣，可以按書本上的操作，也可以按自己的心法操作。管人是一件非常複雜的事情，並沒有什麼定式，因為人心不一，招法也就不一。但是無論是書本還是2心法，根本的一個目的就在於能夠管住人，而被管的人卻又沒有怨氣，這才是管人的最高境界。
誰都知道管理出效益，但管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術。
管理員不善管人之術，致使「人才外流」，孤立無助，終落得垓下慘敗。
管理員工有沒有絕招，可謂仁者見仁，智者見智；傳統的管理者大多采用高壓的方式管理員工，認為當「頭兒」就得有當「頭兒」的樣，就得對員工氣指頤使，吆五喝六，指揮手下的員工，否則就失去了當「頭兒」的樂趣。其實，這種高壓式的管理方法，隨著時代的進步早已被淘汰了。現代管理者在管理員工的過程中更注意加入一些人性的東西，更講究招法和藝術。
現代管理者掌握高超的管人技巧至為重要。管理者不僅要學會以情感人，以理服人，以法治人的管理員工的基本招術；更要學會因人制宜、因時制宜、因事制宜的靈活方法。這便是管理員工的藝術、管理員工的絕招，也是高明的管理者與普通管理者的最大區別所在。
1. 瞭解人才能管人
2. 先管自己，再管別人
3. 尊重人是管人的基礎
4. 不要過分依賴權力
5. 樹立正確的行為準則
6. 一定要樹立起權威
7. 因人而異，量才而用
8. 幫助員工成功
9. 推掉功勞攬來過錯
10. 打一巴掌給個甜棗
11. 讓制度去說話
管理員工的基本招術
身為管理者，你到底對自己的員工認識有多深？
即使是在同一工作單位相處五六年之久，有時也會突然發現竟然不曉得對方的真面目；尤其是自己的員工對他的工作怎樣的想法，或者他究竟想做些什麼，這些恐怕你都不甚清楚吧！結婚很久的夫妻，有時也難免彼此不太瞭解，實在不是很意外的事。
作為一名管理者，應時時刻刻不忘提醒自己對員工實際是「毫不所知」，懷有這種謙虛的態度，才能不忘處處觀察自己員工的言行舉止，這才是瞭解員工之最佳捷徑。
一個管理者，常為了不能和悉員工而傷透腦筋，有句話說：「士為知己者死」，不過要做到這種「知」的程度，可不是那麼容易的。如果你能夠做到這一點，那麼，無論是在工作或人際關係上，你都可以列入第一流的管理者之中。
瞭解員工，有一個初級到高階階段的層次劃分。
假如你自認為已經瞭解員工一切的話，那你只是處在初步階段而已。員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等，對你而言是相當重要的。如果你連這些最起碼的都不知道，那根本就不夠資格當管理者。
不過，瞭解員工的真正意義並不在此，而是在於曉得員工的思想，以及其幹勁、熱誠、誠意、正義感等。管理者若能在這些方面與員工產生共鳴，員工就會感覺到：「他對我真夠了解的」，只有達到這種地步，才能算是瞭解員工了。
即使你已經到達第一階段，充其量也只能說是瞭解了員工的一面而已。當手下的員工遭遇困難時，如果你能事先臆測他的行動，並且給予適時支援的話，這就是更深一層地瞭解了員工。
第三階段就是要知人善任，使員工能在自己的工作崗位上發揮最大的潛力。俗話說：「置之死地而後生」，給他足以能考驗其能力的艱鉅工作，並且在其面臨此種困境時，給予適當的指引，引導他如何起死回生，從而使他在實踐中不斷地鍛鍊自己，迅速提高自己的工作能力。
總而言之，管理者與員工彼此之間要有所認識，在心靈上有相互間的溝通與默契，這一點尤為重要。
員工服從管理者的指導，其理由不外下列兩點：
一是因管理者地位既高，權力又大，不服從則將遭受制裁。
二是因管理者對事情的想法、看法、知識、經驗比自己更勝一籌。
這兩個條件無論缺少哪一個，部屬都將叛離而去，而其中第二點尤為重要。因此，作為一個管理者應當時刻不忘如此地反省自己：
「我的各方面能力比不比員工強？想法、看法、以及做法是否比他們優秀？我應當怎樣做才能更出色？」
「在要求員工做一些事情之前，我是否應先負起責任，做好領導工作呢？」
「我是否太放縱自己了？要求別人做到的，我自己有沒有做到？「
只有不斷地反省自己，高標準地要求自己，才能樹立起被別人尊重的自我形象，並以其征服手下所有員工，使他們產生尊敬、信賴、服從的信念，從而推動工作的發展。
因人而異 量才而用
清代思想家魏源指出：「不知人之短，不知人之長，不知人長中之短，不知人短中之長，則不人以用人，不可以管人。」
企業管理者如何留住人
管理者需要知道如 何滿足員工的需求，並知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。1 提供合理的薪金 一個員工進入公司後，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那麼如何確定這個薪金是否滿意呢?員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。首先同自己過去的收...
企業管理者應該如何表揚和批評，管理人員如何有效應用表揚與批評進行反饋
關於表揚 1 好事讓大家都知道，公開鼓勵最有效 2 即使是員工很小的進步，也不應忽略，要給與肯定，特別是新員工和基礎級員工，他們更渴望得到上級的認可和讚賞，所以無需吝嗇你的讚美 3 表揚不應只對團隊內，對相關部門做得好，也要及時肯定，因為沒有部門之間的相互合作，所有重要的任務都無法完成。關於批評 1...
管理員工存在的問題有哪些,企業管理者存在的問題。
企業制度的規定引起大家一些不滿。在工作激勵員工工作精神。還有在調解員工工作矛盾要平衡。企業管理者存在的問題。業務能力強,交際能力差。角色轉換速度慢,管理能力差。危機意識淡薄,學習力不夠。缺少主人翁意識,總覺得是為別人做事。企業管理的重要性 企業管理可以增強企業的運作效率 可以讓企業有明確的發展方向 ...