1樓:碎冥
企業制度的規定引起大家一些不滿。
在工作激勵員工工作精神。
還有在調解員工工作矛盾要平衡。
企業管理者存在的問題。
2樓:凹凸雞丁
業務能力強,交際能力差。
角色轉換速度慢,管理能力差。
危機意識淡薄,學習力不夠。
缺少主人翁意識,總覺得是為別人做事。
【企業管理的重要性】:
企業管理可以增強企業的運作效率;
可以讓企業有明確的發展方向;
可以使每個員工都充分發揮他們的潛能;
可以使企業財務清晰,資本結構合理,投融資恰當;
可以向顧客提供滿足的產品和服務;
可以更好的樹立企業形象,為社會多做實際貢獻。
【對管理者的素質要求】:
有良好的思想作風素質 。現代企業管理者應具有較高的思想作風素質。具體說在思想方法上,應有正確的科學發展觀、世界觀和方**,能正確、全面地分析企業面臨的客觀環境因素,實事求是地對企業進行準確的市場定位和明確企業的發展方向,在思想觀念上,要樹立市場觀念、競爭觀念、進取觀念、改革觀念等,只有不斷更新觀念,才能跟隨時代的發展而走向成功。
在思想意識上,要具有市場經濟是法制經濟的意識,要遵紀守法,合法經營,按市場規則從事企業的商業活動,要誠實經商,不能欺詐消費者。
有良好的道德品質素質。現代企業管理者應有良好的品質,模範的遵守社會公德、職業道德和家庭道德,以高尚的道德品質作為抵禦歪風邪氣的重要防線,作為管理者在員工中樹立良好形象和威信的標誌。只有道德品質高尚的管理者對企業員工才有號召力,以德服人,企業才能有光明的未來。
為此,企業管理者要加強道德品質的修養和建設,做人要誠實正直,光明磊落,對工作兢兢業業,全力以赴等。
有較好的知識業務素質 。現代企業管理者須具有相當的科學管理、企業管理等方面的知識和技能,才能出色的完成企業管理的艱鉅任務。當今時代是資訊**、知識更新的時代,企業管理者要善於學習多方面的最新前沿的知識,並能運用到企業管理的實踐中,就能具有戰勝各種困難的能力和才幹。
企業管理者只有熱愛企業,熟知企業運營的業務流程和規律,才能嫻熟駕馭企業這艘航船駛向勝利的彼岸。
【對管理者的能力要求】:
技術能力,也可稱為操作能力,它與一個人所管理範圍內的具體工作有關,是運用一定得技術來完成某項組織任務的能力,技術能力的高低通常與個人對工作的瞭解、操作的熟練程度有關。
人際關係能力,也成為交往能力,是指一個人在工作中如何處理與他人之間的關係,以共同完成工作任務的能力。管理者大部分具體工作要由別人來完成,所以各種人際關係的處理直接影響了管理者的工作完成情況。絮叨研究表明,人際關係能力是管理者必須具備的最重要的一項能力,對各個層次的管理人員都具有同等重要的意義。
在相同條件下,一個具備人際關係能力的管理者肯定比不具備這一能力的管理者能取得更大的成績。
理念能力,又稱為概念能力,指的是管理者整體的經營思想及行動的指南,它直接影響到管理者如何從全域性出發來考慮如何做和做什麼等重大問題。理念能力或概念能力要求管理者能把組織看成一個整體,快速敏捷的從混亂而複雜的觀景中分辨出影響行駛的重要因素以及各種因素之間的相互關係,抓住問題的實質,並做出正確的判斷決策。
設計能力,即採取對組織有力的方法解決問題的能力。一個優秀的管理者不僅要善於發現、分析問題,而且更要善於根據他所面臨的現實設計出解決問題的切實可行的方案。
參考文獻連結
一些企業管理方面存在哪些問題
3樓:夏道萌
1、公司管理人員基本上還可以吧,在管理方面能夠更體貼一下員工可能就更好哪;管理人員分工更為明確,職責更清楚,可能公司的工作效率會更好;
2、先把公司內部管理工作規範化,加強各部協調工作,多搞一些企業文化活動,增強一下團隊關係,這樣企業發展可能會更好更快;
3、每天完成自己應該完成的所有工作,偶爾會在工作中碰到難題或出現一些小問題,但我會及時請示上級解決好問題;我通過本職崗位工作,不斷地在學習與提升自己的能力,希望以後有升職漲薪的機會。
希望採納
4樓:笑笑師伯
1、沒有建章立制。2、工作沒計劃。3、環境髒亂差。4、員工流失。5、士氣低落。6、沒有企業文化意識。等。
5樓:perfect丶小明
在企業管理方面常見的問題:
一、口號式管理。
工地上紅旗招展,車間裡彩旗飄飄。各種標語、各種口號、各種牌匾,管理者都想把各種理念通過這種載體灌輸到每個員工的心靈深處,以為這麼一貼一掛萬事大吉。
二、文字過多,數字過少。
大凡比較成熟的企業總有上百個管理制度和企業標準,它的可操作性到底有多強,文字過多,數字過少的直接後果就是扯皮拉筋,公說公有理,婆說婆有理,最後大家都沒理。所以一定要建立企業組織管理系統,明確標準,把考核指標量化。
三、只做人,不做事。
但是少有為原則較勁到底的人,愛較勁的人往往被人們嗤之以鼻,其實企業管理必須要有這種較真的人,否則很多政策難以執行。但對於規矩,策劃要活,管事要死,管理一旦有一處開了口子,就會有千萬道口子出現,令人防不勝防,堵不勝堵。
四、貪大求全,照搬照套。沒有正確判斷自己是什麼底子,處在什麼層次,統統拿來,一股腦兒地塞到肚子裡,不管能否消化得了。這些不良的管理習慣像幽靈一樣在工作中神出鬼沒。
要想克服這些不良習慣,先得建立企業組織管理系統。
6樓:馬梓開博士
一般來說,企業管理常見的問題是:
責任不夠清晰;責任不夠明確;只有責任沒有考核;人浮於事;考核不合理;目標不明確,過一天算一天;或者只有營銷部門的目標,其他部門則沒有什麼目標。
7樓:匿名使用者
管理五個方面:q(品質)c(成本)d(交期)s(安全)m(士氣)
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
8樓:ofweek人才網
企業人力資源管理存在的
問題主要體現在以下方面:
1.人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素,人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行,主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等,常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在,一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是,處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿,卻忽視了環境因素的重要作用,結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等,出現「一人當官,眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹,你視群眾如階級敵人」的混亂局面,忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設,造**才和資源的巨大浪費,缺少廣泛的資訊交流與溝通,人力資源管理體系建設如海市蜃樓,與實際相背離,從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力,甚至導致改革的失敗。
2.人員配置規劃缺少全面性,對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理,這是關係到企業發展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下,企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展,必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識:
(1)認為培訓費時、無用,或認為培訓是下屬自己的事,於是敷衍了事,目標與結果差異很大;
(2)培訓計劃制定不夠完善,出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題;
(3)培訓內容、時間、人員選擇不當,目標制訂不當,導致培訓工作無法健康執行。
3.激勵機制存在不足,績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的一個重要環節,其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善,執行方法不當而產生一些問題:
(1)缺少必要的溝通,導致上下級之間溝通不良,意見分歧,矛盾激化;
(2)培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;
(3)缺少相應的資訊反饋和投訴系統,導致評估結果失去預期作用;
(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當,依照企業具體相關評估內容和相關需要而定,否則會導致評估結果不夠客觀公正,達不到滿意效果;
(5)負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足,導致評估過程表面化,未能發揮評估系統的重要作用。
4.薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障,是推動企業戰略目標實現的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而,在具體運營中暴露出來的一些問題,卻嚴重侵害了個人利益和國家利益,使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上,現在普遍使用兩分或三分制,就是將工資部分打卡,作為基本保險憑證,部分以現金形式發放。這樣一來,減少企業保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足於解決溫飽問題,而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5.資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介,是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它,使之成為企業發展的重要力量,這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節,並起著重要的作用,具體表現有:資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而,一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用,認為較其它方面來說,其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋,易導致不公平、不客觀等現象發生,影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析,易導致生產成本增加、人才流失和浪費,還可導致企業內部矛盾的加深。
9樓:小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面?有的人力資源管理部安排工作不合理,工資待遇有時候也不合理
10樓:超級淺笑
主要分五個方面:
1.人力資源管
理戰略的選擇忽視環境因素, 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行,主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等,常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等,出現「一人當官,眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹,你視群眾如階級敵人」的混亂局面,忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設,造**才和資源的巨大浪費,缺少廣泛的資訊交流與溝通,人力資源管理體系建設如海市蜃樓,與實際相背離,從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力,甚至導致改革的失敗。
2.人員配置規劃缺少全面性,對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理,這是關係到企業發展成敗的大事,國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下,企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展,必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3.激勵機制存在不足,績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的一個重要環節,其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性,結果導致員工的積極性得不到相應提高,企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4.薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障,是推動企業戰略目標實現的重要工具,其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來,減少企業保險費用支出和稅款費用支出,增加員工個人負擔量,從而使員工相應的福利保險數額減少。再有,員工的自我保護意識差,滿足於解決溫飽問題,而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5.資訊資源的合理開發利用需要加強。
資訊作為一種媒介,是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它,使之成為企業發展的重要力量,這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中資訊融合於每一個環節,並起著重要的作用,具體表現有:
資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而,一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用,認為較其它方面來說,其作用可以忽略。
員工關係存在的問題，員工管理存在哪些問題
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