1樓：華天謀企業諮詢
關於表揚：
1）好事讓大家都知道，公開鼓勵最有效；
2）即使是員工很小的進步，也不應忽略，要給與肯定，特別是新員工和基礎級員工，他們更渴望得到上級的認可和讚賞，所以無需吝嗇你的讚美；
3）表揚不應只對團隊內，對相關部門做得好，也要及時肯定，因為沒有部門之間的相互合作，所有重要的任務都無法完成。
關於批評：
1）避免情緒化，批評的目的是糾錯，改善而不是情緒發洩；
2）管理者應該嚴格控制批評的範圍，儘量避免當眾批評；
3）批評時應就事論事，不翻舊帳，批評時要明確指出理由，確認當事人真正理解批評理由，並提出改進建議，最後還應適當給予鼓勵，給當事人改正的信心。
2樓：匿名使用者
1、表揚要恰到好處，不能使對方變的驕傲。
2、批評要適可而止，不能打擊人的積極性。
3、表揚可當眾進行，批評要儘可能的個別進行。
3樓：匿名使用者
表揚員工注意兩點：一是即時、二是會議
一即時---一旦發現立即表揚。
二會議---把你表揚過的事在相關的會議上重申。
要注重有創造性的、能普遍推廣的。能落實就落實，不能立即落實的公開說明其原因。把我這個原則就行。
4樓：匿名使用者
問題提問的太籠統了
但作為管理者
要根據企業的性質來進行獎懲的
管理基層員工時
應以表揚為主
懲罰為輔
基層的員工工資本來就不高
太多的懲罰
尤其是物質上的懲罰
會打擊員工的積極性
管理人員如何有效應用表揚與批評進行反饋
5樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
管理人員的有效性更多的是來自領導的關心和鼓勵，而不是忽視和批評。但有很多的領導常常把這兩種方式倒過來，總是不斷地訓斥自己的下屬，卻很少表揚和獎勵自己的下屬。
「表揚」是為了更好地挖掘和發揮下屬的優勢，「批評」是為了杜絕下屬的再犯類似的錯誤。一個人能否獲得成功，關鍵就在於能否把自己的優勢發揮出來。唯有更好地發揮下屬的優勢而不是彌補弱勢，才能使他們更快地成長起來。
團隊可以使用日事清的計劃管理功能，增強上下級的溝通，領導根據員工的工作情況要給予適當的表揚，增進彼此的互動，提高員工的工作熱情、效率。
怎麼把握表揚和批評的度
6樓：匿名使用者
表揚是撫慰靈魂的陽光,恰當的表揚如春風佛面,令人信心倍增.批評是照耀心靈的鏡子,能讓人更加認識自己.\x0d曾國藩傳授給他弟弟曾國華的管理祕訣是「揚善於公庭、規過於私室」,意思是說,對待立有戰功的將士要公開表揚獎勵,而對待違反軍規,犯有過失的將士則應在私下批評,幫助其改正.
可見,在我們專案管理中,作為領導要懂得表揚,善於表揚,學會表揚是多麼的重要,將會激勵團隊的凝聚力,向心力、戰鬥力,那麼,作為領導更要懂得批評、學會批評、善於批評、將會起到教育人、幫助人、感化人的作用.\x0d一個單位,一個專案,一個團隊只有表揚,沒有批評,只有掌聲,沒有雜音,就沒有朝氣,沒有銳氣,沒有活力.就像一潭死水.
年末歲尾,各單位在組織召開「黨員幹部民主生活會」,其意義就坦誠相見,面對面,心貼心的開展批評,查詢工作中存在的問題和不足,建立起相互信任,相互協作的領導團隊,增強互信感,增強凝聚力,提升戰鬥力.因此在管理團隊中要學會「仁慈的國王,嚴厲的宰相」.在具體工作中要善於運用表揚與批評的藝術,相互鞭策、相互鼓勵、相互欣賞、相互包容.
才能提高管理的效果,在管理中掌握表揚與批評的藝術,對專案管理具有幫助作用.\x0d一、表揚與批評要真誠,要因人而異.\x0d管理中最有效的方法就是真誠相對,期待別人怎麼樣,我們就應該對別人怎麼樣.
期待別人對我們真誠、我們對待別人就要展示出誠意,當批評別人時,要心平氣和、內心平靜,理智清醒,從而讓對方產生心理共鳴,讓對方真切地感受到對他的關心、愛護和幫助,那麼一句暖心的問候就是表揚；一番真誠的鼓勵也是表揚；一次愉快的交流還是表揚,但是批評的語氣和詞語要委婉含蓄一些,批評的場合要得當一些,批評物件不能抱有個人恩怨,對事不對人,在大眾場合要大張旗鼓的表揚,樹立典型,激勵後進.達到揚善除邪的效果.工作中掌握被批評者的心裡作用,不能讓矛盾激化情緒對立.
\x0d二、表揚與批評要「旁敲側擊」具體化\x0d表揚的時候,要抓住對方的心裡作用,人都喜歡聽好聲音,聽順耳話,表揚的目的就是要起到激勵的效果,弘揚正氣,樹立標杆,對一階段工作中取得的成績,好在那裡,值得發揚、值得借鑑,值得學習,或某一件事做的好在那裡,要進行客觀的評價,這樣能激發表揚者的積極性.在批評的時候,需要把存在的問題說出來,說具體點,就事論事,不能打擊一大片,明確告訴問題出在那裡,怎麼去解決,指明錯誤的原因,提出今後改正和努力的方向,使受批評者心服口服,如果把問題沒有搞清楚,弄明白,就不能指名道姓,就應該含糊其辭、旁敲側擊的暗示,對需要糾正、糾偏的事情,要片面的警告大家,引以為戒,批評教育不能適得其反,影響團結,激化矛盾.\x0d三、表揚與批評要及時,要有尺度\x0d在管理中,如果一項做的好的工作表揚延遲了,就起不到激勵的效果,工作效率就會大打折扣,往往由於管理者因工作忙碌,而忽視了第一時間進行表揚,大家會認為領導重視不夠,同時將會失去一次正面的教育的機會,我們在工作中要提倡一事一議的工作方法,利用早點名進行講評教育,對單項工作要及時進行總結,不論獲取的成績大小,管理者應該及時地、毫不保留地給予表揚,表揚要及時,批評也要及時,要就事論事提出批評意見,而不要涉及其他,這樣才有助於他人儘快改進和提高.
\x0d四、營造批評的輕鬆氛圍,要把握分寸\x0d既是在私下裡批評,一定要考慮對方的承受能力,接受程度.要用對方能夠接受的方式來表達,最好有一個輕鬆、放鬆的場合,然後先表揚再批評,很多時候,我們要在一些方面認可他人長處和取得的成績,才可能獲得對方心裡上的認同,然後他們才能接收我們提出的批評意見,否則對方就會有很大的排斥心理,與此同時,提出批評之後也一定要進行表揚,指出對方工作還是有價值的,還是有很多優點,提高他們的自信心,當然有時候先批評後表揚能比先表揚後批評的效果更好.\x0d五、表揚與批評要講究場合,掌握方法\x0d表揚和批評都可作為成功的催化劑,如果說批評是冰塊,那麼表揚就是熱毛巾,兩者溫度截然相反,都是**傷痛的有效手段.
然而,表揚和批評是有主有輔,有重有輕的,一般來講,表揚的次數宜多,批評的次數宜少,表揚的氣氛宜濃,批評的氣氛宜淡,表揚的場合宜大.批評的場合宜小,可表揚可不表揚者,儘量表揚,可批評不可批評者,儘量少批評,或不批評.這樣才能營造輕鬆,愉快、和諧的工作氛圍,才能達到表揚與批評的效果.
\x0d作為領導,作為管理者,要善於利用表揚與批評的藝術管理團隊.要營造講學習、講政治、講紀律、促團結、促和諧.保穩定的團隊氛圍,要營造能經得起表揚受得了批評的工作環境,這樣才能自覺接受組織的監督和職工群眾的評判,不斷提升管理者的素質,為企業發展注入活力.
7樓：匿名使用者
最基本的一條：表揚時當著大家的面公開表揚（讓他有面子，更有動力，同時鼓勵他人向他學習），批評時要私下的一對一批評（尊重ta的面子，一對一推心置腹的批評，讓ta覺得批評他是愛護ta，順便拉攏ta）。
另外一條：批評時可以採用「夾心餅乾式批評法」，先讚揚某一方面，然後再轉到你要批評的這個方面，最後再轉回來，說總體來說是不錯的，我還是很看好你，要將功補過，還是很有前途的，類似這種鼓勵的、肯定的話語。
希望對你有幫助，請採納。
如何對待表揚和批評
8樓：盤芷奇若雁
對別人要多使用表揚。其實很多時候，我們
關於如何正確運用表揚和批評
為什麼批評與表揚的把握很重要？
9樓：易書科技
表揚與批評是管理者必須掌握的基本技能之一。表揚著眼於員工工作中好的方面，而批評則注重員工的缺點和錯誤，實踐中這兩種方法往往相輔相成的，需要交叉使用。在員工管理中，表揚與批評運用得是否恰當，直接影響到對員工行為的調整和工作績效的提高。
因此，掌握表揚與批評的藝術對管理者有著重要的意義。
經常會聽到很多管理者談到對員工批評與表揚的問題，表現為管理者往往不能把握批評或表揚的「度」以及沒有領會其中的技巧，所以，即使對員工進行了表揚，也不能起到鼓勵其的作用；即使對員工進行了批評，有時也不會起到鞭策激勵的作用。
那麼，管理者在運用批評和表揚時最容易犯哪些錯誤呢？我們總結出以下幾點：
1．只表揚不批評
表揚是為了使員工好的行為趨向重複，批評是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表揚不批評，員工好的行為會增長，但壞的行為並沒有得到抑制。並且，好行為與壞行為的成長規律並不一樣：好行為需要不斷地予以鼓勵才會持續出現，但壞行為不需要任何的鼓勵也會自動生長。
所以，如果管理者只表揚不批評，最終的結果將是，員工出現的行為好壞皆有。
2．只批評不表揚
與第一種錯誤態度相對應的，只批評不表揚會使得管理者管理的員工隊伍中，雖然壞行為沒有了，但好行為也沒有被鼓勵出來。
3．不表揚不批評
這樣的管理既沒有對好行為進行鼓勵，也沒有對壞行為進行打壓，純粹是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責任的管理者或者是不負責任的管理者。
專家點撥
應該如何正確地運用批評與表揚的工具來管理自己的員工呢？我們總結出以下幾點原則：
1．表揚為主，批評為輔
2．表揚和批評一定要及時
及時的表揚是對員工行為及時地肯定，有助於及時強化員工的好行為，使得這一良好行為得以繼續出現。當員工做出良好的行為時，如果管理者未能及時給予表揚，員工可能就會認為他的這些行為並非好行為，久而久之當初這些好行為的苗頭就會逐漸消失。另外，表揚的作用往往會隨著時間推移而逐漸消失，為此，表揚要及時反覆進行，當上一次表揚的作用將要消失但還沒有消失時，就要進行第二次表揚，這樣會使表揚的作用長期保持下去，經久不衰地激勵著員工。
總之，及時表揚有利於使員工的好行為茁壯成長，不能及時表揚則有可能使員工的好行為曇花一現，在搖籃裡夭折。與及時表揚相對應的，及時批評則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中。員工的不好行為沒有得到及時的警告和糾正，員工在工作中也就不大會重視自己的錯誤，從而影響工作質量的提高。
3．當眾表揚，個別批評
當眾表揚的作用往往比私下表揚的作用來得大，批評就剛好相反，批評一般不宜在大庭廣眾面前進行，而是應在單獨場合進行。由於員工的好行為受到公開地讚揚，他日後的行為在無形中就受到了其他員工的監督，迫於公眾認可的壓力，其日後必將設法繼續保持自己的良好行為。因此，當眾表揚對員工的好行為形成一種新的內驅力，同時又產生了一種新的外動力。
而對於一般的錯誤，如果管理者選擇與員工單獨交流進行批評，特別是注意批評的藝術性，員工會更容易接受。
管理本身是一項講究藝術性的工作，表揚與批評作為員工管理的實用方法之一，無疑也是需要講究藝術性的。表揚與批評本質上是一種激勵手段，其方式方法可謂是多種多樣的，不同的方式方法所產生的效果也不盡相同，因而，表揚與批評又是管理者在管理實踐中經常困惑的問題之一。管理者在運用這兩種方法時，只有遵循相應的原則，注意區分具體的員工，具體的時間和場合，才能取得好的管理效果。
企業管理者如何留住人
管理者需要知道如 何滿足員工的需求，並知道在滿足員工需求過程中的注意事項和不同時期的處理技巧。1 提供合理的薪金 一個員工進入公司後，首先最關心的應該是自己一個月可以有多少收入。這是生活使然，也是一種必然。那麼如何確定這個薪金是否滿意呢?員工通常會結合各種客觀因素進行一個綜合比較。首先同自己過去的收...
作為企業管理者,應該如何駕馭好自己的員工
不要用 駕馭 這個此，一旦這樣，首先反應出你心態或者對管理的理解還不規範。你很清楚管理目的 針對不同型別的員工，應該怎樣做去發揮他們的才能 所以建議更多把管理當服務來看待，我們同時是管理者，也是被管理者，角色隨環境變化而改變，還是堅持 以人為本 或許更能達到管理的目的。合適的人放到合適的職位，給予一...
管理員工存在的問題有哪些,企業管理者存在的問題。
企業制度的規定引起大家一些不滿。在工作激勵員工工作精神。還有在調解員工工作矛盾要平衡。企業管理者存在的問題。業務能力強,交際能力差。角色轉換速度慢,管理能力差。危機意識淡薄,學習力不夠。缺少主人翁意識,總覺得是為別人做事。企業管理的重要性 企業管理可以增強企業的運作效率 可以讓企業有明確的發展方向 ...