1樓：勞動法諮詢師韓飛
勞動者辭急工，用人單位扣底薪一半是違法的，勞動者可以向當地的勞動監察部門進行投訴舉報或者申請勞動仲裁。
一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地人力資源和社會保障局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關係，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
2樓：匿名使用者
勞動合同法規定，只要提前30天以書面形式提出，到時就可以走了，不需要任何人批准，協商不成可以申請勞動仲裁，爭取自己的權益，勞動仲裁是免費的。如果你沒按勞動合同法程式提前30天辭職，用人單位可以追究你給公司造成的損失
請問辭急工要扣底薪一半的工資嗎？我們廠是按勞動法的，按勞動法辭急工應該扣多少錢？我現在是在深圳工作 100
3樓：支商
按勞動法的，就算自離工資也會一分不少給的，不會扣錢的，你們廠這樣扣你工資不對的
4樓：12312213是
按照勞動法，你上滿班只要不是自離就不會扣工資
廠裡規定辭急工扣一半工資這說法有嗎？
5樓：
廠裡規定辭急工扣一半工資這是違法行為，任何用人單位都不能隨意剋扣工人工資，即便是急辭工是員工個人原因造成的單位損失，扣工資也不能超過工資額的20%。
根據《工資支付暫行規定》第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
6樓：匿名使用者
1、用人單位規定急辭工扣一半工資是違法的。
2、【急辭工】是指勞動者按照自己的要求即時解除勞動合同，因為急辭工情形不同，法律後果不同：
（1）用人單位具有法定過錯。用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯的，勞動者即時解除合同，用人單位不僅應當按出勤結清工資，而且還應按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
（2）用人單位不具有法定過錯。勞動者急辭工經用人單位同意的，屬於協商一致解除合同，用人單位應當按出勤結清工資，無需支付經濟補償金。
（3）用人單位拒絕的，勞動者不得離職，擅自離職是違法解除合同。據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者應當賠償用人單位有證據證明的直接經濟損失。但工資是用人單位按照法律法規和勞動合同約定以各種形式支付給勞動者的工資報酬，用人單位應當按出勤結清工資。
賠償損失與結清工資應當分別計算，合併結算。
《勞動法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情。
廠裡規定辭急工扣一半工資這說法嗎？
7樓：匿名使用者
1、用人單位規定急辭工扣一半工資是違法的。
2、【急辭工】是指勞動者按照自己的要求即時解除勞動合同，因為急辭工情形不同，法律後果不同：
（1）用人單位具有法定過錯。用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯的，勞動者即時解除合同，用人單位不僅應當按出勤結清工資，而且還應按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
（2）用人單位不具有法定過錯。勞動者急辭工經用人單位同意的，屬於協商一致解除合同，用人單位應當按出勤結清工資，無需支付經濟補償金。
（3）用人單位拒絕的，勞動者不得離職，擅自離職是違法解除合同。據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者應當賠償用人單位有證據證明的直接經濟損失。但工資是用人單位按照法律法規和勞動合同約定以各種形式支付給勞動者的工資報酬，用人單位應當按出勤結清工資。
賠償損失與結清工資應當分別計算，合併結算。
《勞動法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情。
8樓：匿名使用者
用人單位規定急辭工扣一半工資違法。
所謂急辭工，是指勞動者按照自己的要求即時解除勞動合同，因為急辭工情形不同，法律後果不同：
一、用人單位具有法定過錯
用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定的法定過錯的，勞動者即時解除合同，用人單位不僅應當按出勤結清工資，而且還應按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。
二、用人單位不具有法定過錯
用人單位沒有法定過錯，勞動者急辭工經用人單位同意的，屬於協商一致解除合同，用人單位應當按出勤結清工資，無需支付經濟補償金。
用人單位拒絕的，勞動者不得離職，擅自離職是違法解除合同。根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者應當賠償用人單位有證據證明的直接經濟損失。但工資是用人單位按照法律法規和勞動合同約定以各種形式支付給勞動者的工資報酬，用人單位應當按出勤結清工資。
賠償損失與結清工資應當分別計算，合併結算。
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
勞部發〔1995〕223號
第四條 勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
勞動部《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
9樓：匿名使用者
不合法 可以拿你應有的工資 完全可以高 勞動局。法院
10樓：毋崖童
不符合邏輯，你可以投訴舉報公司
勞動法有規定辭急工要扣一個月的底薪嗎?
11樓：韓飛律師
《勞動法》《勞動合同法》沒有相關的規定。
但是，勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，即辭即走，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
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