1樓：匿名使用者
僅供參考：
「定性」與「定量」是一個非常敏感的問題，在日常管理中經常遇到，當管理者評價員工的時候，都是用「很好」「可以」「一般」等定性的語言。定量與定性考核是密切聯絡的兩個方面，只有定性評價沒有定量的考察結論，是不完整的；定性考核要以定量考核結果為基礎。
對於現代企業管理的考核方式以定性與定量相結合最為適宜，如同對下一代的教育方式，師長對孩子的評價對於孩子會產生很大影響，好的評價會讓孩子產生滿足感，不好的評價會給他帶來消極的情緒，這也是人們常有的心理反映。比方說，孩子有學習有了進步，主要體現在學習成績上，學習成績是量化的具體表現形式，如果過分強調了成績，會讓孩子對分數產生恐懼感和逆反心理，這就是因為過分定量帶來的後果。當孩子成績有進步時，我們就多用定量評價，讓他能看到自己的進步，反之就要用定性評價，找出他的學習成績好的因素，加以分析和比較，讓他知道問題存在的主要原因。
一般來說企業中各層次人員行為指標權重在整體考核指標中所佔比例分為：高層管理人員，行為指標權重10%，業績指標90%；中層管理人員，行為指標權重20%，業績指標權重80%；基層員工，行為指標權重30%，業績指標權重70%.當然，根據行業的不同，指標權重也會有較大的差異性。
在做績效考核的時候管理者也時常糾結於過程考核還是結果考核，道理很淺顯，結果不是考核出來的，而是過程積累出來的。一般定性考核的依據較難把握，會因為不同考核主體在職業態度、文化認知及心理狀態的差異而產生不同的考核結果，因此，需要在考核體系設計中加入大量的調研與溝通，考核不是單方面的，也不僅僅是上級對下級的，只有在考核雙方或各方都對考核內容與指標認同理解的前提下實施考核，才能夠達到理想的管理目標。
績效考核中如何平衡好定量考核與定性考核？
2樓：錢錦波
績效考核是根據企業管理的目標來設定，首先需要分層級和對應的績效獎勵，其次，根據員工數量劃分不同層級比例，再次，根據員工工作和實際完成情況進行評估，最後，在評估績效的過程中，設定定量和定性的比例；績效考核是管理的手段，根據不同情況靈活運用，因地制宜就好。
3樓：職場博弈論
要結合企業發展階段、部門屬性、團隊特徵綜合來看的。
定量考核的定性與定量相結合
4樓：騠瞗郛
定性考評是指採用經驗判斷和觀察的方法，側重於從行為方面對人員進行考評；定量考評是指採用量化的方法，側重於行為的數量特點對員工進行考評。
在績效考評的過程中，定性考評是一種總括的考評，是一種模糊的印象判斷，如果僅定性考評，則只能反映企業員工的性質特點；定量考評往往存在一些指標難以量化的問題，如果僅進行定量考評，則可能會忽視員工的質量特徵，使得考評不完全。這就需要將定性與定量結合起來，實現有效的互補，對員工的績效作出全面、有效的評判。
定性定量的績效考核方案是什麼方案
5樓：小胖紙
建議去攜君上看看，那裡的系統有合適的績效考核方案。
績效考核中，定性指標跟定量指標是不是要一起寫 5
6樓：吊死的鬼子
不用，如果都有的話可以全寫上，如果只有一項的就寫一項就行
績效管理方法中，什麼吧定性考核
7樓：ofweek人才網
僅供參考：
「定性」與「定量」是一個非常敏感的問題，在日常管理中經常遇到，當管理者評價員工的時候，都是用「很好」「可以」「一般」等定性的語言。定量與定性考核是密切聯絡的兩個方面，只有定性評價沒有定量的考察結論，是不完整的；定性考核要以定量考核結果為基礎。
對於現代企業管理的考核方式以定性與定量相結合最為適宜，如同對下一代的教育方式，師長對孩子的評價對於孩子會產生很大影響，好的評價會讓孩子產生滿足感，不好的評價會給他帶來消極的情緒，這也是人們常有的心理反映。比方說，孩子有學習有了進步，主要體現在學習成績上，學習成績是量化的具體表現形式，如果過分強調了成績，會讓孩子對分數產生恐懼感和逆反心理，這就是因為過分定量帶來的後果。當孩子成績有進步時，我們就多用定量評價，讓他能看到自己的進步，反之就要用定性評價，找出他的學習成績好的因素，加以分析和比較，讓他知道問題存在的主要原因。
一般來說企業中各層次人員行為指標權重在整體考核指標中所佔比例分為：高層管理人員，行為指標權重10%，業績指標90%；中層管理人員，行為指標權重20%，業績指標權重80%；基層員工，行為指標權重30%，業績指標權重70%.當然，根據行業的不同，指標權重也會有較大的差異性。
在做績效考核的時候管理者也時常糾結於過程考核還是結果考核，道理很淺顯，結果不是考核出來的，而是過程積累出來的。一般定性考核的依據較難把握，會因為不同考核主體在職業態度、文化認知及心理狀態的差異而產生不同的考核結果，因此，需要在考核體系設計中加入大量的調研與溝通，考核不是單方面的，也不僅僅是上級對下級的，只有在考核雙方或各方都對考核內容與指標認同理解的前提下實施考核，才能夠達到理想的管理目標。
什麼是定性考核
8樓：言眼讀書
它是指用劃分等級或使用精煉的短語來評價員工工作表現和能力的方法，又稱為評語考評。
定性考核有兩類：一類是簡單分等法，就是列述考評的基本內容，對每一項都用優、良、中、差這類等級標準進行評定，最後，得到一個總的考績結果。這種方法的優點是簡便易用，適用於那些難以定量的工作專案；缺點是被考核的人數不能太多，適宜於10人左右，最多不能超過30人，否則，其結果的準確性必然會受到影響。
另一類是用短句分等級，即將評定指標化為不同的短句，供評定者選擇。這種方法雖然比簡單分等法進了一步，但是擬訂考績方案比較困難，有時難以用語言來描述工作指標中的各種情況。
9樓：匿名使用者
定性考核是對被考核者素質和工作績效的質的方面的考查核實。一般採取個別談話、小型座談會等方式由被考核者所在組織，被考核者的德、才表現和主要優缺點，最後給予被考核者基本的、客觀的評價；
如何將企業定性與定量相結合做好績效?
10樓：過
「定性」與「定量」是一個非常敏感的問題，在日常管理中經常遇到，當管理者評價員工的時候，都是用「很好」「可以」「一般」等定性的語言。定量與定性考核是密切聯絡的兩個方面，只有定性評價沒有定量的考察結論，是不完整的；定性考核要以定量考核結果為基礎。
對於現代企業管理的考核方式以定性與定量相結合最為適宜，如同對下一代的教育方式，師長對孩子的評價對於孩子會產生很大影響，好的評價會讓孩子產生滿足感，不好的評價會給他帶來消極的情緒，這也是人們常有的心理反映。比方說，孩子有學習有了進步，主要體現在學習成績上，學習成績是量化的具體表現形式，如果過分強調了成績，會讓孩子對分數產生恐懼感和逆反心理，這就是因為過分定量帶來的後果。當孩子成績有進步時，我們就多用定量評價，讓他能看到自己的進步，反之就要用定性評價，找出他的學習成績好的因素，加以分析和比較，讓他知道問題存在的主要原因。
一般來說企業中各層次人員行為指標權重在整體考核指標中所佔比例分為：高層管理人員，行為指標權重10%，業績指標90%；中層管理人員，行為指標權重20%，業績指標權重80%；基層員工，行為指標權重30%，業績指標權重70%.當然，根據行業的不同，指標權重也會有較大的差異性。
在做績效考核的時候管理者也時常糾結於過程考核還是結果考核，道理很淺顯，結果不是考核出來的，而是過程積累出來的。一般定性考核的依據較難把握，會因為不同考核主體在職業態度、文化認知及心理狀態的差異而產生不同的考核結果，因此，需要在考核體系設計中加入大量的調研與溝通，考核不是單方面的，也不僅僅是上級對下級的，只有在考核雙方或各方都對考核內容與指標認同理解的前提下實施考核，才能夠達到理想的管理目標。
定性指標和定量指標區別是什麼？
11樓：學雅思
一、指代不同
1、定性指標：指不能直接量化而需通過其他途徑實現量化的評估指標。
2、定量指標：可以準確數量定義、精確衡量並能設定績效目標的考核指標。
二、考核指標不同
1、定性指標：將定性指標進一步細化多個可考核的方面，即考核維度；其次，針對每一個可考核維度，儘量用資料和事實來制定明確和具體的考核標準。
2、定量指標：指標定義就是對指標的詳細解釋及如何計算的說明。評價標準是如何計算績效考核指標得分的詳細條款。
資訊**指績效考核資訊來自何處。績效考核者指由誰負責制定績效目標並實施考核。績效目標是在考核期間應該達到的指標數值。
三、作用不同
1、定性指標：考核維度應當是反映定性指標完成情況的關鍵環節或重要方面，或是考核者對被考核者工作要求的主要方面，應該能夠充分體現被考核者的業績。此外，考核維度應該是考核者和被考核者達成一致的結果。
2、定量指標：是比較客觀、有效的考核指標，其中絕對量指標可以是產能、質量、時間以及其他數量，相對量指標可以是任何同單位數量的比值。
12樓：匿名使用者
定性指標和定量指標的區別是：定量指標一般是指可以量化的指標，比如數字或者可以比較的等級，像a、b、c等。原則上講不能定量的指標就可以看做是定性指標。
在企業績效考核管理中，存在的問題有哪些
至少會存在著以下幾個問題 1 部門 班組等個體對實施績效考核理解上有偏見，總認為為啥會扣我的分，為啥影響了我的績效，以已之利受到影響來牴觸績效管理。這個需要責任部門持續的對績效管理工作進行宣講 培訓，就能逐步統一這個認識，這個一定有個過程。2 實施績效考核時，組織實施者不能正確確定績效考核的指標。以...
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中小企業管理方法，中小企業管理現在都有什麼方法啊？
中小企業管理方法?常見問題是 家長式管理的不適應問題 員工的積極性問題 運作質量和效率問題 人才的問題 市場營銷和顧客滿意問題等。經驗告訴我們，對於中小企業管理中存在的這些問題，採取單項解決的辦法，收效往往不理想。其主要原因是，在缺少一個比較規範的管理平臺的情況下，任何管理問題得以系統解決都將落空。...