1樓：匿名使用者
根據不同人的需求。
有的人比較在意收入的高低，那麼在不增加工資的情況下，可以調整福利待遇，比方說獎金數目、佣金比例、一次性嘉獎……
有的人比較在意工作本身的內容，那麼可以讓這類人才從事具有創新、開拓的崗位，可以激發起他們的工作熱情，得到較高的成就感。
還有就是可以對於優秀人才進行定向的培訓，培訓時簽訂培訓協議，協議約定培訓後服務延長的期限，這樣也是一種留住人才的手段。
2樓：匿名使用者
現在大學生找工作大部分，首先要看該公司對自已是否有發展前途，能真真發揮自已的特長，讓他們隨著公司的發展而發展，讓他們的發展促進公司的發展。「帶走我的員工，把我的工廠留下，不久後工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久後我們還會有個更好的工廠。」安德魯·卡內基的這段話，道出了留住人才對企業無可替代的重要性。
企業如何留住優秀人才
3樓：培訓學堂
一、首先在招聘期應選擇忠誠度高的員工。
4樓：這傷狠美
他們作為一項重要的市場資源，在市場機制的作用下有效流動和配置是市場經濟發達的重要體現。但是，優秀人才的流動對企業來說卻不是一件好事，特別是那些事關企業營銷、管理、技術開發等關鍵崗位的核心人才的流動，對任何企業來說都是打擊。優秀人才是企業的核心資產是企業界的共識。
美國著名的管理學家吉姆·柯林斯的研究告訴我們，企業要持續發展，不僅要招聘人才，而且要留住人才，使他們成為企業的核心資源。企業把優秀人才「挖」到、聘到以後，怎樣才能「栓」住他們呢？我們認為，優秀人才不同於普通人才，「高薪」僅僅是一個基本條件，除此之外，他們還有獨特的需求。
這些獨特需求從低到高分為四個層次：第一是企業運營操作權。優秀人才首先需要一個可以施展自己才能的舞臺，在明確經營目標的基礎上，他們需要充分的信任和授權。
這是吸引和穩定優秀人才的基礎。授權有兩種有效的方式：一種方式是，專案決策時一般有三個關鍵要素：
專案完成需要的時間、專案完成的質量標準、專案完成需要的成本。對優秀人才而言，上司千萬不要把這三個要素(時間、質量、成本)都做了決策後，再吩咐他們去做。這樣的效果肯定很差。
有效的方式是，上司。
工資制度怎麼制定才能留住公司人才呢，好頭疼。
5樓：匿名使用者
這 個 得 看 公 司 的 情 況 的 ， 找 專 業 的 人 士 來 幫 忙 吧 ， 上 迅 還 是 可 以 的 ， 智 能 薪 酬 系 統 可 以 解 決 你 很 大 的 麻 煩 。
6樓：巴黎雨
企業要想真正留住人才，必須樹立現代的人力資源觀，儘快從傳統的人事管理轉變到人力資源管理。需要指出的是，在知識經濟時代，不僅要把人力作為一種資源，而且應當作為一種創造力越來越大的資本進行經營與管理。
1、將員工的個人進步融入企業的長遠規劃之中，讓企業的發展為員工提供更大的空間和舞臺，讓員工的進步推動企業的更大發展，讓員工在企業有自己明確的奮鬥目標，感到自己在企業裡「有奔頭」 、有價值，願意在企業長期幹下去。人力資源管理**。
2、在公平、合理的激勵機制下建立薪酬體系、晉升制度，如果企業效益增加了，員工的收入不能相應提高，吸引人、留住人將是一句空話。
3、加強企業內部溝通機制。
通過在公司內定期舉辦討論、交流會等措施，讓員工與管理者全面、坦誠地進行雙向溝通。同時，公司設立意見箱，鼓勵員工多提意見和建議，並對切實可行的好意見予以重獎。這樣，使領導與員工之間不再只是一種單純的領導與被領導關係，而是一種全新的夥伴式關係，共同營造出一種民主、進取、合作的健康氛圍。
4、改善激勵機制。
留不住人才的一個很重要因素還在於對人才缺乏有效的激勵。談到激勵，許多企業自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵，成就感、認同感才是留住人才的重要因素，但這一點卻往往被許多企業所忽視。
心理學家赫茲伯格的雙因素理論就認為，工資、工作條件、工作環境等屬於「保健」因素，它不具有激勵作用。
作為領導，想留住人才，除了漲工資還有別的辦法嗎？
7樓：琳醬汁
對員工發自內心的好啊，而且適當的時候不要太嚴肅，多和員工吃吃飯，聊聊家常不要把自己搞得讓員工感覺你很高冷。只要做到將心比心就不用太過擔心員工流失，畢竟你都對它那麼好了，還是要走，你也挽留不了啊。
其實最好的就是法律留人，因為員工會簽約一份合同。如果是真正的核心人才，可以相應的交換條款，與其簽訂競業禁止協議、商業秘密保護協議、主動離職補償金等措施，為核心人才流向競爭對手企業以及競業創業設定障礙。
其實通過科學的薪酬機制、合夥制、獎勵機制，也可以是科學的車、房獎勵機制，滿足核心員工高收入的同時，讓其為企業中長期服務。留住人才的辦法要讓他留下比離開過得更好，如果你給頂尖人才提供一個外面無法提供的報酬，即使有人才離開過你也不用怕，因為他正向你所有的員工證明：你的企業是最適合優秀人才的企業。
所擁有的工資，年底利潤分紅，也只是保障生活或者過的更好一點，但不能讓人成為富翁，唯有股權，哪怕只有1%，但是隻要公司上市，也就是翻十倍、百倍的概念，所以造就這麼多富翁。也確實有這樣的先例也就是說股權才有可能發揮讓倍增發揮力量！給人才配以股權，是最大的帶領員工創富的機會，才能就得住人才，也會讓員工忠誠度更高。
8樓：網友
漲錢是一方面重要的要有人情味讓他們感到是在為自己幹活。
9樓：徭潔
作為一個領導，要想留住人才，漲工資是一方面，再者就是關心和照顧好人才的各方面，讓他沒有後顧之憂，感覺跟著這樣的領導不錯，工作才踏實。
10樓：歐陽
工人還真不一定都是隻看工資的。我認為做領導的情感投資很重要。要讓員工覺得工作順心。
如果是我。我會給予員工尊重。給員工創造好的工作環境。
給予適當的人文關懷。只要員工覺得在這裡工作舒心 老闆對自己好，心懷感動。即使別家工資高一點也不會離開。
11樓：網友
作為領導想留住人才，除了張工資外還要從各方面考慮讓員工有家的感覺，要發揮員工的特長，讓員工幹工作就象給自己幹一個樣！
12樓：敏敏噠雙魚
除了漲工資，最重要的就是有人情味，也適當的為員工考慮一下。不要咄咄逼人。
13樓：超級
除了漲工資以外，提升他的工作能力，發揮他的作用，
14樓：雪膚花貌副卡
當然有辦法了，如果領導想留住人才就要用感情來，留住人才有人才在你的手下。在這個領導的手下乾的比較舒心比較如意，那麼其實你不給他漲工資，他也不願意走，還有一個要把這個人才的能力發揮到極致那個嗯能夠有用武之地吧。
15樓：冷語良言說職教
除了漲工資以外，可以打感情牌，感情留人，發展留人。
16樓：最美的期待呀
和員工處好關係，最重要。將心比心。
17樓：匿名使用者
唯一的辦法，因為錢永遠買不到忠誠。不過，保證適當的工資是前提。請注意，是適當，真正能留住。
要加薪怎麼辦？
18樓：痴狂
不知你的「要加薪」是什麼意思？
如果是老闆給你加薪，接受就完了。
如果是你要求加薪，最好別提。
提出來，老闆加了就沒有事。不加，就雙方尷尬，如何相處？
還是努力工作，用實績說話。老闆覺得你能給他創造財富，成為老闆必不可少的精英人才，自然會給你相應的報酬。
19樓：菠蘿仔崽
商家為了掙錢，應該是不惜一切代價了，還是要把生意做下去，答應他的要求吧！。
20樓：匿名使用者
這個問題，在華為已經不是問題了。華為的經驗，你們公司的老闆，管理，員工都應該學習借鑑一下。
21樓：匿名使用者
這個基本上只能涼拌。因為老闆不可能加薪。雖說有各種法律各種權益保護，然而實際上會施行的沒有幾個沒有幾個。加薪是不可能的，除非不幹。
22樓：來自大嵛山島秀麗的樟樹
像這不靠譜的公司一定要遠離，不要接近它否則會造成不必要的損失。
23樓：以為是演員
如果談不了，能重新找個技術團就找吧，收入高的不想公司倒閉，只能去銀行貸款了。
24樓：噓噓咯
說實話都是出來掙錢養家得，如果老闆給不了人家要求得工資，或者認為他沒有那個技術拿這個工資，就讓他打辭職報告吧，而老闆就另找他人！好聚好散，以後有機會可能還能合作！萬事不要做太絕！
25樓：兔小肆
先去談，只有談了才有後面的事情，否則就是在等老闆的心情。談之前先想好底線，你的和老闆的底線，能夠讓步到**。
26樓：匿名使用者
等工齡上去一般都會給你加。
提升自己的技能，增加自己的利用價值，你的價值提升了，老闆自然會給你加薪。
27樓：房長瑩
要加薪是好事兒啊，說明你工作幹得好哇。
28樓：匿名使用者
首先要讓老闆覺得你是個人才，這樣才有資本讓老闆給你加薪。
29樓：田園
審時度勢很重要：你必須在時間、地點、場合條件都具備的情況下提出加薪。否則，突然提出，只會使老闆反感。
最佳談加薪時機一般是公司每年年底都進行的業績評估時，在評估結果出來之後，如果發現自己有加薪的空間，那麼可以以業績為資本向老闆提出加薪，這樣做成功的可能性較大。
30樓：綠色碳酸鈉
加不加薪都無所謂，心態放好就行了。
31樓：丨蘇枯
那就要看你的付出跟業績咯。老闆都看在眼裡的。
企業如何進行薪酬制度改革 30
32樓：百大教授
企業進行薪酬制度改革方案。
33樓：匿名使用者
可以多看看人力資源管理中的薪酬管理，有一本書叫《薪酬管理教程》，挺好的，建議去看看。
**企業如何留住人才—職工薪酬和福利
34樓：小李冒煙
1、給員工描繪一個美好的藍圖；
2、善待老員工；
3、提高領導者魅力；
4、老闆要有開拓精神，讓員工覺得跟著這樣老闆幹，事業有成就；
5、最可能的不要搞企業家族化、關係化；
6、多了去了，想都想不完，各個方面，細節都要做好，當然，具體還要講方法策略，比如建立一種擦超越合同勞務關係，比如建立師徒關係之類的就不錯。
面對人才流失，應該提高工資和福利，還是建立企業年金？
35樓：**天氣
鑑於貴公司當前的情況，我們建議建立企業年金，因為在留住骨幹人才方面，企業年金比福利激勵有自身的優勢。福利是當期消費，企業年金是未來消費，企業年金的消費權利發生在退休之後；福利體現公平，企業年金體現效率；企業的福利專案一般與生活需求等物質條件直接相關，與人的地位、級別沒有關係，福利標準對事不對人，企業年金則不同，重點體現效率，企業經濟效益好壞、個人貢獻大小等，都可以導致企業年金水平不同；福利屬於再分配範疇，企業年金仍然屬於一次分配範疇。所以說企業年金是一種更好的福利計劃，它在提高員工福利的同時，為企業解決福利中的難題提供了有效的管理工具，真正起到了留住技術骨幹人才、增加企業凝聚力、吸引力的作用。
因此，同提高當前福利相比，企業年金還含有一份期權激勵在裡面，從反向激勵角度來看，可以進一步增加骨幹人才的離職成本和代價；而從正向激勵角度來看，技術骨幹人才的努力程度會在未來得到更好的福利回報。一般來說，有多年工作經驗的技術骨幹年齡都偏大，相對於年輕人會更加關注養老問題，提供企業年金給他們作為激勵會更加有效。招商銀行在企業年金計劃管理方面，非常有經驗。
如何增加工資以外收入，如何增加工資以外的收入？
1 多打幾份工。2 多玩點理財。3 能出租的儘量出租出去。可以考一些證啊，比如建築師 消防工程師 考到後掛靠費在3 15w 做外快，或者做一些理財和投資一些產業。如果有餘錢，可以投資 市場，高風險喜好可以投資 低風險喜好可以投資 債券。看你是什麼崗位了，如果是銷售的，那肯定是多找客戶，比別人多付出一...
如何在不剝皮的情況下辨別香蕉裡有沒有蜘蛛
香蕉蜘蛛即是世界第一毒蜘蛛，中國香蕉裡一般沒有蜘蛛的 如何挑選香蕉 1 觀色 皮色鮮黃光亮，兩端帶青的為成熟適度果 果皮全青的為過生果 果皮變黑的為過熟果。2 手捏 用兩指輕輕捏果身，富有彈性的為成熟適度果 果肉硬結的為過生 易剝離的為過生果 剝皮粘帶果肉的為過熟果。3 口嘗 入口柔軟糯滑，甜香俱全...
能不能在不更換記憶體條，不增加記憶體條的情況下把2G的記憶體變成4G的記憶體？不是虛擬的
不可能的，只能是系統檢測錯誤，如果是本來只有2g而被認成了4g，那要小心了，系統將會很不穩定的。32位的win7最多支援3.25g的記憶體，再加上硬體以及其他相關使得記憶體顯示為2g是很正常的，在升級到64位系統後，記憶體限制消除，可識別記憶體容量增加到128g。我估計你同學電腦記憶體條是4g的，開...