1樓：匿名使用者
科學的薪酬分配製度需要建立在正確的價值創造、價值評價、價值分配的基礎之上，既要保障內部的公平性、又要兼顧外部的競爭力；既要激勵有價值的結果、又要兼顧價值創造的過程；內部的公平性，要解決新老員工之間的公平，既要兼顧歷史貢獻、又要結合當下及未來的貢獻；內部的公平性還體現在：幹多幹少、幹好幹壞、幹快乾慢之間的差異，鼓勵多、快、好、省的行為與結果，激勵資源就需要有所傾斜。讓奉獻者、價值貢獻者更多的分配利益，做到這一點，需要設計一把尺子，也就是績效考核制度，客觀評價與衡量價值創造，因此，設計薪酬制度的同時，需要對績效管理制度的同步優化；薪酬制度保持外部競爭力的關鍵是吸引與保留優秀的人才，但薪酬市場價值的定位需要差異化設計，針對關鍵的、稀缺的崗位，市場薪酬定位建議中上位置（75分位）；針對非關鍵崗位，但是不可或缺崗位，採取中位置定位（50分位）；針對非關鍵、且可快速替換的崗位，採取（50分位以下）定位，這樣既解決人才吸引，又兼顧了薪酬增幅設計的經濟性。
新老員工工資的差異分歧體現在兩個方面：伴隨時代的進步，人工成本不斷**，10年前入職本科生和今天新入職的本科生，入職工資的差距至少1-2倍的差距；其次，新入職人員年齡優勢，學習新事物速度很快，針對簡單操作崗位，入職一年，技能可能超越師傅；因此在薪酬結構中既要有年資工資（比例可以較少），又要有技術等級工資，鼓勵多、快、好、省的行為及結果；總之，科學的薪酬分配製度，一定是系統思考的產物，兼顧內外、兼顧歷史與未來、兼顧個體差異與團體貢獻、兼顧體系內外的有機結合，就薪酬設計本身，有些問題是得不到系統解決的。需要從崗位職責、崗位價值評估、績效評價、外部對標資料等多方面綜合思考，科學設計，最總檢驗是否是一套好的薪酬制度的標準，1、是否解決了希望解決的問題；2、多數員工，包括關鍵崗位員工是否滿意；3、薪酬體系是否在未來的3-5年的發展中，是否依然持續有效，如：
薪級薪檔的寬度、未來新增崗位的薪酬歸位是有預留等。
如何建立合理的薪酬體系？
2樓：螞蟻hr平臺
四、薪酬結構。
一）崗位評價。
依據崗位評分表（見附件一），cd公司中層管理者與外部專家一同對公司所有崗位進行評價，取所有評分的均值作為各個崗位的終值得分。根據得分，決定崗位工資。
二）工資構成。
對於工資的構成，主要是從月薪的角度設計。公司的人員月薪結構如下：
月薪=基本工資+績效工資+獎金+獎勵＋罰款＋扣款+加班工資+津貼+特別工資。
這個結構是所有人員的結構，具體到某一崗位、某一人員，可能會變成不同的結構，詳細情況見各部門人員薪酬。下面逐一解釋其中的各個部分。
1、基本工資。
基本工資結構如下：
基本工資=崗位工資+工齡工資+學歷工資+技能工資。
3樓：匿名使用者
1.制定付酬原則與策略 這是企業文化內容的一部分，是以後備環節的前提，對各環節起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨幹及高階專門人才作用的估計等這類核心價值觀，以及由此衍生的有。
2.崗位設計與分析 這是薪酬體系建立的依據，這一活動將產生企業組織結構系統圖及其中所有崗位的說明與規範等檔案。科學的崗位設計可以除去。
3.崗位評價。
如何建立合理的薪酬體系
4樓：三人行有你有我有他
薪酬體系方案的設計是一項系統而又專業的工作，需要我們所有從事人力資源管理的人嚴肅認真對待，絕不能憑個人的意念隨意而為，通過一個簡易流程圖體現，供大家參考：
上述的建議流程中每個模組都可以作為一個相對系統的工作去開展，也可以作為一個課題去研究。
怎樣建立合理的薪酬制度 5
5樓：匿名使用者
第一，梳理企業內部業務流程（包括企業各個部門、各個業務環節）；
第二，按業務流程進行崗位描述，確定崗位職責和職業素能；
第三，設定崗位係數、權重和分值；
第四，根據崗位職責、權重等參考因素，設計薪酬體系。
如何建立薪資制度？
如何做出有效的企業薪酬管理制度
6樓：梅雨
1、先梳理主生產流程，熟悉企業價值創造的過程；
2、分析現有的薪酬制度存在什麼問題，有參照物就好改進，最好不要完全不考慮現有薪酬制度就新創一套薪酬體系；
3、與最高領導溝通，看領導關注企業哪方面的發展，為薪酬設計定好目標；
4、一般來講，薪酬體系越簡單越有效。當然也分人員構成特點和企業發展的階段，我曾在一家建築設計院做過六年hr，知識分子不太懂也不屑懂管理，所以給他們做的薪酬體系開始偏複雜，結果人家還挺買賬，認為hr有料。漸漸地，公司員工也被培養地懂管理了，於是薪酬體系開始簡化，最好能讓員工自己就能算出自己什麼樣的表現能拿多少錢；
5、薪酬制度不是孤立存在的，還得有配套的績效管理體系。如果員工知識層次不低，建議逐漸加大績效考核的比重，以輔導員工成長，為企業成為百年老店做準備；
6、一般這些制度，最好建議用外腦來做，萬一做不好，也不會對企業hr造成太大的打擊。一般來講外腦相對見多識廣，對不同型別企業均有接觸，推薦的方案也更有建設性。可以一試。
7、因為你的問題沒有背景，我只能根據自己長期從事hr的經驗這樣分析，希望能給你一定幫助。
7樓：匿名使用者
先要做調查行業或競爭企業的資訊。結合自身企業的優勢和特點，建立一套適合自己企業的薪酬管理制度。
要不斷地修訂和完善。
如何建立合理的薪酬體系
8樓：匿名使用者
建立合理的薪酬體系的步驟：
一、 工資分配模式多元化。
職務工資、職能工資、績效工資、資歷工資是目前工資分配的幾種主要模式。在職務工資制度下，員工所擔任職務或所在崗位的責任大小、對企業的貢獻程度（即崗位的「相對價值」）是影響員工工資收入的主要因素。
二、非工資性薪酬「自助化」、「個性化」
薪酬不僅包括狹義的工資、獎金，還包括帶薪休假、商業保險、購房津貼等各種福利，甚至員工持股、**期權等都屬於廣義的薪酬範圍。企業在進行薪酬制度設計時，眼光不能侷限於工資制度，各種非工資性薪酬也應納入考慮範疇。
三、重視集體績效與集體獎勵。
為打破計劃經濟條件下長期存在的「干與不幹一個樣，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣」的痼疾，國內企業現在在設計薪酬制度時越來越重視員工績效表現與其薪酬收入之間的緊密聯絡。康佳等企業在接受麥肯錫外部諮詢時，薪酬制度與考核制度便是一併考慮的。與此相適應，企業越來越重視對員工的績效考核，一些企業恨不得對每崗位的員工都能實施完全量化考核。
四、在公開與保密之間做出適當選擇。
在薪酬公開與保密問題上一般存在三種情形：一是完全公開，即企業的薪酬政策，不同員工的薪酬標準、金額等完全公開；二是部分公開、部分保密，一般是企業薪酬政策公開（即「遊戲規則」公開），但每個員工的薪酬標準、金額保密；三是完全保密，即企業的薪酬政策、員工的薪酬標準、金額等完全保密。
五、調動廣大員工積極參與薪酬制度設計。
制定薪酬制度通常被認為是管理層的特權。國外企業有時是害怕工會的集體討價還價，而國內企業基本不存在這一顧慮。
如何建立科學的薪酬管理體系? 5
9樓：匿名使用者
據悉，諾姆四達的績效管理諮詢服務，在「引導、真實、公平、可比、簡便、有效」等方面，具有鮮明的優勢。引導性：將激勵導向，個人目標與組織目標相統一，通過績效管理實現管理的引導作用；真實性：
系統操作、匿名評價、自動彙總，能夠真實地反映部門和個人的績效表現；公平性：評價過程和結果公平公正，令人信服；可比性：部門間員工績效橫向可對比，有效地比較跨部門人員績效表現；簡便性：
可使用電腦、ipad、手機等進行操作，簡便、易實施；有效性：績效結果能有效應用於薪酬、晉升、培養等人力資源管理活動中。
一體化人力資源管理諮詢，以系統化設計為綱領，以「整體設計、分步實施、重點突破、逐步完善」為諮詢思路，以「結合、聚焦、耦合、簡便」為原則，以「有效管用」為落腳點，幫助企業全面提升人力資源管理水平，增強企業競爭力。
10樓：網友
呵呵，科學的網上大把，書上也大把，但是合適不合適呢？這就難說了。
比如說當然***和蔣介石，效果差異太大了，但你怎麼評價科學性呢？
所以還是要自己尋找最合適的。
11樓：河南深藍諮詢
如何建立薪酬管理體系，可以從薪酬構成設計和薪酬體系管理執行兩方面來考慮。
根據企業自身情況，搭建符合自身的薪酬構成。
根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同型別的人員應當採取不同的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以採用與年度經營業績相關的年薪制，管理序列人員和技術序列人員可以採用崗位技能工資制，營銷序列人員可以採用提成工資制，企業急需的人員可以採用特聘工資制等等。
薪酬的構成因素反映了企業關注內容，因此採取不同的策略、關注不同的方面就會形成不同的薪酬構成。企業在考慮薪酬的構成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業中的層級，二是崗位在企業中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應薪酬結構中的不同部分。
2. 如何建立薪酬管理體系執行系統？
這是企業薪酬管理體系良好執行的保障，也是薪酬體系建立的至關重要的一部分。簡單來講，薪酬管理體系執行主要包括三個方面：薪酬管理流程、薪酬管理制度和薪酬管理表單。
三方面環環相扣，缺一不可。
薪酬管理流程》主要由《薪酬管理流程彙總》和《流程圖與流程描述》組成，以及與之配套的各種《薪酬管理表單》。
薪酬管理制度》則是上述系統執行的關鍵保障，它一般包含以下幾大部分：
1）總則部分：薪酬設計及管理應當堅持的基本原則。
2）薪酬管理的責任分工：是後期在操作薪酬的過程當中，可能會涉及到哪些機構來影響整個薪酬操作的流程。
a 職等架構的確定與調整的最終審批。
b 公司的目標、薪酬的目標與策略。
c 薪資決策的許可權。
3） 薪酬戰略描述。
4） 如何確定員工在薪資頻寬中的位置。
5） 薪酬管理中例外情況的處理。
6）薪資的計算與支付。
總之，一個健康有效的薪酬管理體系除符合戰略需要、兼顧內外公平性、成本節省富有效率的結構設計外，還需考慮薪酬管理體系整體執行系統設計，制定相應的流程制度加以固化，以使整體薪酬管理體系長期有效執行。
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