1樓：匿名使用者
美國是績效預算的起源地。2023年，胡佛委員會在「預算與會計報告」提出要採用以功能、活動和專案為基礎的預算，強調在編制預算過程中更加重視產出而非投入，首次將成本理念融入了公共財政領域。這個報告初步體現了績效預算思想，但由於對某些部門的支出專案難以進行評估和成本—收益分析，績效預算並沒有得到普遍推廣。
20世紀80年代，美國面臨著**開支過大、**部門效率低下、公眾對**的不滿日益強烈等問題。為化解財政資源需求的無限性與供給的有限性之間十分尖銳的矛盾，尋求高效率低成本、應變力強、有更加健全的責任機制的新公共管理模式應運而生。新公共管理運動的興起，為美國**預算改革提供了廣闊的平台。
新公共管理強調以企業家精神改革**，追求效益最大化，績效預算集中體現了這種精神。美國績效管理的主要內容有：以新公共管理運動為動力，**預算強調結果導向；以突飛猛進的資訊科技為支撐，增強**預算透明度；以周密的契約安排和權責發生制為約束，強化支出機構的責任和壓力；以中期支出框架為基礎，增加預算的確定性；以多層次的**績效指標為核心，提高績效預算的可操作性。
2樓：網友
績效工資完全是缺乏調研 缺乏可操作性 極其不負責任的垃圾領導頭腦裡出來的 狗屎！
3樓：網友
分有點過，根據職系不同可以設定不同的比例，28，,37，都可以。
績效工資佔工資比例50%違法嗎
4樓：胡興巍
法律分析：勞動法中並沒有明確規定績效工資的佔比，只是規定了在發放時不能低於當地最低工資標準。績效工資其實可以理解為浮動工資，浮動工資可以是績效工資、也可以是獎金、提成等等形式。
至於浮動工資的比例往往因崗位性質不同而進行差異化的設計，如銷售人員、生產一線的浮動工資比例通常會大於50%，甚至是全浮動；而技術研答叢發人員通常會小於50%，以%居多清畢櫻；職能後勤人員浮動比例會更小，通常為%。總的原則可以歸納為，對企業業績產生的影響越大，其工資中數雹浮動工資的佔比也就越大。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
績效佔工資比例50合法嗎
5樓：張兆芳
法律分析：合法。勞動合同中約定工資經漏侍粗雙方確定，只要不低於當地最低工資就是合法的，勞動合同約定工資低於實發工資的情況，用人單位可以少繳納五險一金，通常績效考核談罩等每月變化的報酬是不包含在五險一金的基數裡面的。
法律依據：《中華人民共和國返鎮勞動法》
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
績效工資是否合理
6樓：劉通
法律分析：績效工資是沒有合不合理的說法。根據約定，若勞動合同沒有約定有績效工資，是沒有績效工資的。
工資支付主要包括工資此旁判支付專案、工資支付水平、工資支付形式、工資支付物件、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。績效工資一般是針對崗位核心職能的績效考核結果來確定的，一般按績效工資基數乘以績效考核設定的係數來確定。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
一）啟枝執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；
二）告知被派遣勞森改動者的工作要求和勞動報酬；
三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
1績效考核給打了1.5分,工資怎麼算
7樓：
1、績效本身就是一種取捨的利益交換，簡單的說就是你要在這個企哪蘆業得到什麼就必須相應的付出什麼換取。當然，企業主（股東）追求利益最大化的時候會出現付出和所得不成正比，這會與薪酬掛鉤。2、績效分結果導向（業績，貢獻）和過程導向（崗位職責），銷售部門襲滾業績考核比較突出，後勤部門崗位sop考核比較突出。
3、乙個優秀的企業必須有標準的績效考核來使企業正常運作，並能實現公司和個人的利益最大化。4、一種比較新的薪酬制度，把工資分為崗位基本工資和績效工資兩部分，基本工資每月李禪帶都是那麼多不變，但績效工資也就像是獎金一樣，要看你本月的表現給你打分，如果打90分就是把你的績效工資乘以90％就是你本月的績效工資了。5、所謂績效，就是期待的某種結果。
所謂績效管理，就是為了更好地達成這個結果，對結果實現的各個環節進行有效的管控。
績效扣5分有多少錢
8樓：蔡瑜
法律分氏御清析：用人單位是無法剋扣勞動者工資的，如果存在剋扣的行為，勞動者可以向勞動行政部門投訴處理。
法殲前律依據：《中華人民共和國勞動法》 第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬拆明、經濟補償，並可以責令支付賠償金：（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
績效工資的分
9樓：
摘要。您好，很高興為您解答。績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分。
基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，佔績效工資總量的70%；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，佔30%。基礎性績效工資：包括生活補貼、崗位津貼、教(工)齡補貼、班主任津貼、農村教師任教津貼五個專案。
獎勵性績效工資：在考核的基礎上，由學校確實獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各學校根據實際情況，可設立考核獎、超課時(工作量)津貼(在學校內部分配時可進一步向班主任傾斜)、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵等專案。
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基礎性績效工資：包括生活補貼、崗位津貼、教(工)齡補貼、班主任津貼、農村教師任教津貼五個專案。 獎勵性績效工資：
在考核的基殲隱礎上，由學校確前塌實獎勵性績效工資的分配方式和辦法。各學校根據實際情況，可設立考核獎、超課時(工作量)津貼(在學校內部分配時可進一步向班主任傾斜)、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵等專案。
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績效工資需要繳納社保,績效工資可以繳社保嗎
包不zhi包含績效工資取 dao決於當地社平工資。因 內為社保繳費基數容 一般需要結合工資標準和當地最低社平工資,如果工資水平高於最低社平工資則按照工資標準執行,包括績效工資。如果工資水平低於最低社平工資,則按照最低社平工資執行。中旬入職已經不能繳納該員工當月社保,因為企業一般是月初做申報繳費,社保...
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1 績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於績效獎強化了以業績為獎勵的強化依據，而年終獎更多是根據企業，老闆的情況為依據的。2 現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成 工資 績效 獎金 年終獎金與特殊專項獎金 與福利 法定福利與企業補充福利 3 績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是 崗位價值押金...
試用期內辭職績效工資就應該不發嗎
勞動者和用人單位建立勞動關係，試用期內勞動者的合法報酬，用人單位不得非法拖欠或者剋扣，勞動者與用人單位因工資支付發生勞動爭議的，當事人可依法向勞動爭議仲裁機關申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。工資支付暫行條例 第五條 工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價 替代貨幣支付。第六條 ...