1樓：環球青藤
企業薪酬管理。
向來是管理者比較頭疼的問題，在薪酬設計中將會涉及到的員工、企業成本、激勵效果等等各種問題，顯然不是幾條簡單的管理制度。
能解決的。既要保證公平合理，又要保證靈活多變、適應發展，適當的時候還需要做出調整。所以必須綜合考慮，權衡推敲，最後制定出一套合理的薪酬解決方案。
薪酬體系。主要面對的是員工，員工就分為新員工和老員工。在薪酬體系的設計過程中，我們要考慮以下方面的問題：
1.新員工有潛力，薪酬設計的時候要注意給他們以希望，說實在點就是有工資隨時間或者技術能力不斷**的希望；老員工有資歷，薪酬設計的時候既要考慮到他們的資歷，又要考慮到老員工的價值不斷縮水，以及他們工資跟新員工工資的對比狀態，薪酬的增長緩慢，適當的增加福利。
2.加強能力和績效工資。
讓新員工的工資漲得有理有據，漲得合情合理，老員工才不會牴觸。
3.要適當的在年底或者年初調薪的時候進行調整慢慢縮小差距。
4.做好工資保密機制。
薪酬設計不可能做到大家都滿意，也不可能完全合理，只要能和諧的解決員工與公司的問題，新員工與老員工的問題就是好的薪酬體系。
2樓：績效薪酬諮詢
薪酬設計是組織管理中的乙個重要方面，它涉及到如何確定員工的薪資水平、薪酬福利體系以及績效考核和獎勵等問題。在進行薪酬設計時，需要考慮以下幾個問題：
1. 目標：首先需要明確組織的目標和戰略，以確保薪酬設計與組織的目標和戰略一致。
2. 市場競爭力：需要考慮外部市場的薪酬水平和行業標準，以保持組織的薪酬競爭力。
3. 內部公平：需要確保組織內部的薪酬體系公平合理，避免同等工作的員工薪酬差異過大，以保持員工的滿意度和減少員工流失。
4. 績效考核：需要建立有效的績效考核和獎勵機制，以激勵員工的表現和提高組織的績效。
5. 考慮員工需求：需要考慮員工對薪酬的期望和需求，以制定符合員工期望的薪酬政策。
6. 風險管理：需要考慮薪酬政策對組織財務和風險管理的影響，確保薪酬政策的合理性和可持續性。
通過考慮以上問題，制定出合理的薪酬設計方案，可以有效地提高員工的工作積極性和滿意度，從而促進組織的發展和壯大。
如何設計薪酬水平
3樓：
摘要。親，設計薪酬水平可以1.根據公司的財務狀況和發展規劃，確定薪酬水平的總體框架。
2.根據公司的經營狀況，確定薪酬水平的具體比例。3.
根據員工的職位、能力、績效等因素，確定薪酬水平的具體分配。4.定期評估薪酬水平，根據公司的發展情況和市場**，及時調整薪酬水平。
5.建立薪酬管理制度，明確薪酬水平的調整原則和程式，確保薪酬水平的公平性和合理性。
我還有乙個問題就是：薪酬幅度如何設計。
親，設計薪酬水平可以1.根據公司的財務狀況和發展規劃，確定薪酬水平的總體框架。2.
根據公司賣皮的經營狀況，確定薪酬水平的具體比例。3.根據員工的職位、能力、績效等中皮差因素，確定薪酬水平的具體分配。
4.定期評估薪酬水平，根據公司的發展握大情況和市場**，及時調整薪酬水平。5.
建立薪酬管理制度，明確薪酬水平的調整原則和程式，確保薪酬水平的公平性和合理性。
親，薪酬幅春陵晌度設計可以：應該考慮到企業的經濟狀況、行業發展趨勢、員工的能力和績效等因素。1.
寬頻薪酬的優劣勢及適用條件有哪些。
基於行業的薪資水平：根據行業的薪資水平，可以參考行業協會或行業組織釋出的薪資報告，以及行業內的調查報告，瞭解行業的薪資水平以及行業內不同崗位的螞襪薪資水平。2.
分割槽域悶扮激工資水平：根據區域工資水平，可以參考當地zf釋出的工資報告和行業內的調查報告，瞭解區域內不同崗位的工資水平。4.
薪酬設計目標是怎樣
4樓：王煥坤
1）效率目標。效率目標包括兩個層面，第乙個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來的最大價值，包括所有的員工績效考核；第二個叢梁層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本的控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
2）公平目標。公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。
分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，滲孫運即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
3）合法目標。合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不凱汪能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展。在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。企業人力成本壓力加大，正是人力資源部門發揮控制成本、增加績效作用的好時機。
那麼，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業實現盈利呢？歸根結底，還是要打好一場人才戰略之仗。需要在以下幾個方面做薪酬管理。
薪酬設計需要考慮哪些方面？
5樓：網友
基本工資+提成制度 其它的像獎金、福利待遇（住房公積金和保險）視公司規模大小和效益好壞而定，所謂一金要到住房公積金管理中心辦理，保險也一樣，閒麻煩的話可以找中介辦理，相類似於會計事務所那種的。基本工資首先要參考同行業同領域的平均工資，由於就業的雙向選擇性所以還要考慮應聘者的當時的個人特定能力，適當的比平均基本工資高或低；提成也得看公司是做什麼的，不同行業都有不同的提成比例，是個學問，可以通過相關**或熟悉內情的人諮詢，要更詳細一些的話，可以花點錢找一些知識型諮詢公司諮詢，現在這樣的公司很多。還要提一點---光有激勵機制不夠還要有懲罰制度，恩威並重嘛！
為了方便員工工作考核，你要給員工做乙個工作內容表，隨著業務發展或減少適當調整，時時瞭解員工工作輕重。
6樓：網友
行業平均薪資水平、職級之間的差距、激勵機制設計等。
7樓：半路出家當農民
可以用績效考核，最近我也正在研究怎麼給員工定工資。可以在網上查下這方面的資料。
設計薪酬方案需注意哪些問題？？？？
8樓：網友
試運用有關激勵理論闡述組織的績效考評指標體系及獎懲體系設計應注意哪些問題？設計公司人力資源方案等各種文案材料h.考核指標設定需注意的問題 一般。
9樓：不見浮生
組織結構的問題，即：（1）部門定位不清晰。（2）結構設計不合理。（3）權責設計不匹配。（4）因人設崗現象嚴重。（5）權責設計不匹配。
10樓：網友
對於薪酬管理的認識，以及設計薪酬方案都包括哪些內容。
薪酬設計的步驟，薪酬結構設計的設計步驟
職位分析 職位分析 結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價 職位評價 比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列 為進行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同 或即使職位名...
職位薪酬體系的設計流程，職位薪酬體系的設計步驟
第一步，職位分析。企業人力資源部門和各業務主管部門要結合企業的經營目標，在業務分析和人員分析的基礎上，明確各職務和崗位的關係，編寫職位說明書，確定各崗位薪酬基礎。第二步，職位評價。職位評價有兩個目的，一是比較企業內部各個職位相對重要性，提出職位等級序列 二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不...
什麼是薪酬分位值？薪酬設計中，中位值級差如何計算的？
薪酬分位最基本的意思是公司薪酬定位， 的分位意味著高於市場 的企業，從而反映出公司薪酬的競爭性。薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態 分位值 表示有 的資料小於此數值，反映市場的低端水平。分位值 表示有 的資料小於此數值，反映市場的較低端水平。分位值 中位值 表示有 的資料小於此數值，反映市場的中等...