1樓：
我現在用的就是北森的測評系統，有朋友推-薦的，選擇他們主要是當時看中了他們的人才測評研究院和雲端計算，並且研究了他們的測評報告，覺得參考價值比較大。針對這塊，當時我們整個招聘組也商討了各家的測評，包括shl、ata、諾姆四達等，但是研發實力都不及北森的好，老闆也很認可，現在已經用了幾年了。大家有什麼好建議可以進來交流一下。
2樓：我素
北森、托馬斯、埃科人才。
北森是國內比較大型的測評公司；托馬斯是國外大型的測評公司；埃科人才則是國內準確度相當高的測評公司。
北森italent人才管理雲端計算平臺是一體化人才管理解決方案，為招聘管理，績效管理和繼任管理等人才管理關鍵流程提供了一體化的管理平臺，整合了人才測評、360度評估、員工調查等評價工具，為企業打造完整的人才**鏈。
托馬斯國際於1981年正式成立，主要致力於人力資源管理和組織發展，半個世紀以來，依據disc理論研發的托馬斯系統ppa、hja等在世界各地建立常模並廣泛應用於工業領域。
埃科人才取得的研究與應用成果有：智力測驗及分析解讀系統、mmpi分析解讀系統（情商與人格分析解讀系統）、「cec」人才測評系統（測評73種能力，50種個性特徵，20種社會與環境適應特點）、事故風險指數測評、誠信度測評、合作性測評、廉潔指數測評。
國內有哪些的人才測評軟體呢?
3樓：丹範魅
以上的答案，我認為主要代表大公司的選擇，畢竟人家有錢不在乎花幾十上百萬用貴點的人才測評，但大部分的中小企業其實根本不會去選擇北森或者ddi這些測評機構的服務。
滿足專業的要求，首先需要滿足幾個基本條件：
1、測評題目是科學的，如果是性格方面的測評，需要很高的信度和效度做支撐，否則測出來的結果也沒啥意義；在心理學界，像mbti，榮格，dsic這些都不被認可，原因是把人做了簡單的分類，但其實人很複雜，怎麼分都不能叫科學。所以只有乙個不分類的大五測試，在心理學界基本被接受和認可，得分是平滑的，怎麼判斷取決於測試者本身，沒有什麼好壞之分。
2、測評題目是有目的的，比如是測智力水平，還是情商水平，或者邏輯水平等等，對應的關係也就是相關性足夠強，才能得到客觀的結果，大家都對測評抱有懷疑的原因，很大程度上都是因為測試和結果沒有直接相關性。
3、任何測評都需要有足夠大基礎資料的常模，或者引用於客觀的獲得公認評價的常模，比如美國的gatb測試，是積累了幾十年的大量人才選拔的資料，後來再測評的人就可以對比這個評價體系來獲得客觀的評估。
4、防止刷題，這個很好理解，如果你刷過題，再做測試肯定結果不準。現在的技術水平，沒有任何一家機構能防止刷題，猿圈什麼的就不用說了，程式設計師是最愛刷題的群體，有什麼技術能難倒程式設計師？
綜上，如果選擇價效比高的，要測評人才的客觀能力和性格傾向，微信裡有一款「伯樂星」的小程式就很好，企業用來面試評估，組織培養都可以。如果選擇**高的還需要諮詢服務的，外企裡的托馬斯，ddi都可以，國內的北森，肯耐珂薩都差不多。多花錢不一定就有用，少花錢不一定就沒用，hr企業服務更重要的還是hr能夠根據這些測評結果做出自己的判斷。
招聘中哪種人才測評工具的效果最好？
4樓：職業測評人才測評輪途
招聘時如何能在上百份的簡歷中，挑選出最適合崗位的應聘者呢？不僅僅要專業對口，而且職業性格符合崗位需求，疫情期間簡歷的數量，更是在原來基礎上翻了一番，如果採用傳統固定的面試題目，很容易被分享到招聘平臺，另外即使隨時更新，也不一定做到客觀、準確，當然筆試和麵試這樣的傳統模式，是不能改變的，所以我們要在原有的基礎上，要進行適當的優化。
具體如何選用測評量表，這就要看我們測評的目的，比如：人崗匹配，人格潛能，優勢特徵，或則是篩選心理健康等等。比較常見的選擇有： mbti，九型人格，大五人格，卡特爾16pf等等。
人才測評理論上可以幫我們輕鬆解決這個問題，但是我們也不能完全依靠試題，讓人才測評完全代替面試的作用，顯示也是不靠譜的，人才測評中有十幾種性格測試題目，例如：mbti職業性格測試，霍蘭德職業興趣測試，九型人格測試和大五人格測試等等，方便我們根據實際選擇不同的題庫，雖然人才評測可以單獨使用，但是如果把測評結果結合面試，就可以達到1+1＞2的效果。
我們可以採用人才測評+傳統面試的形式，人才測評可以**幫我們完成基本資訊的採集，然後生成性格評估報告，同時也將給出合適的崗位建議，這樣大大的減少了詢問的過程，另外面試官可以根據不同的人的性格，有針對性的進行面試，這樣問題既不重複，也可以很準確，這樣既提高了面試速度，又節省了雙方的時間。可以客觀靈活的做到物盡其用，人盡其才的特點。
人才測評系統不僅可以在招聘時，為面試官提供輔助材料，還可以結合人才儲備中心，進行歸檔備用，防止找不到、出現重複測試等問題。當團隊建設需要大量的人才進行組合時，不在擔心人事調整問題。
人才測評系統無論從功能上講、還是從上手難度上講，都可以達到方便、實用、客觀、靈活的考察目的，為企業招賢納士，提高效率方面可以說有重要的作用。雖然不能起到決定性的因素，但也能提供基礎的參考資料。
5樓：匿名使用者
第乙個是**心理量表。用過乙個叫xtalent公司的dpi和rpi,看起來都是英文，其實是個內資公司。以前用別的量表特別是國外的量表（這裡我就不說哪家了，反正國際知名），在招聘選拔當中會出現大面積作假的情況，導致報告不能用，後來用了dpi發現作假概率大為降低，作假也很難得到好的結果，按照他們的顧問的說法，是命題當中有些技巧性的東西；
第二個是bei面談，這個應該不能說是一種工具，而是一種面試提問的方法，對提問者的能力和經驗要求比較高。我們這邊也只有資深的hr經理來擔任這樣的角色。
其他的方法有諸如小組面試、公文筐測試、演講、考試等等。還有很多開發出來的協作型別（比如共同設計乙個什麼東西）的測評工具，但是基本都換湯不換藥。特別要提的乙個是，能力或者智力考試還是有用的，對區別乙個人的智力水平還是高效的。
總體而言，我們用的方法是**心理量表和bei面談，然後對於技術部門的人再做乙個專業能力考試基本就差不多了。**心理量表是簡歷基本合格就做的，bei面談是hr和部門領導一起的，考試是各個部門監督批閱的，三個步驟做完基本就ok了。
有什麼好的人才測評方法麼？
6樓：帳號已登出
人員素質測評的方法有：專題訪談法，研究者通過面對面的談話。
在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的資訊及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄。
形式和工具：
測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假資訊，誤導決策的制定。
一般自陳量表（即基於自我評價的問卷）的動機測驗題目表面效度（即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向）過高。應聘者容易表現出較高的社會讚許性，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應聘者容易表現出反應偏差。
投其所好，故可能不適合於在招聘考核中採用時，就可以採用隱蔽性比較高的投射測驗（如主題統覺測驗）來對應試者的動機進行評定。
以上內容參考：百科-人員素質測評。
人才測評對企業人力資源管理有何作用
以下資料供參考 人才測評的作用 人才測評 1 是通過綜合利用心理學 管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力 個人特點和行為進行系統 客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘 選拔 配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率 效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體...
唐朝有哪些傑出的人才，唐朝時期有哪些傑出人物？
政治軍事人才 bai 凌du 煙閣二十四功臣 長孫無zhi 忌 李孝恭 杜如晦 dao 魏徵 房玄專齡 高士廉 尉遲恭 李靖 蕭瑀 段志屬玄 劉弘基 屈突通 殷開山 柴紹 長孫順德 張亮 侯君集 張公瑾 程知節 虞世南 劉政會 唐儉 李績 秦瓊 于志寧 褚遂良 李績 狄仁傑 張柬之 姚崇 宋璟 張說...
智商有多高的人才會長智齒，是不是聰明的人才會長智齒
是人都會長。要完全發育完，就開始長 一般20多歲 是不是聰明的人才會長智齒 不是，我就很聰明，還不是沒長，周圍多了沒我聰明的，都拔牙了 長了智齒的人真的大多數都比沒長智齒的人要聰明嗎？鄭淵潔曾寫過一個故事，名叫 智齒 大家應該不陌生吧。主人公靠 智齒寫作 某次在醫生的勸告下 拔掉了智齒 卻 喪失了寫...