1樓：神經哥玩遊戲
1.崗位工資。
崗位工資是高管人員位於管理序列崗位的基本收入。其比例一般以佔到總體薪酬的1/3-2/3為適宜。崗位工資對於高管人員來說屬於固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。
2．效益獎金。
效益獎金是針對高管人員的短期激勵方式。由於高管人員的決策、控制、領導能力對於企業效益的影響有著比一般員工更大的作用，因此，要將企業短期效益的變化作為其獎金的發放標準，讓高管人員在企業經營效益的進步中獲取自己努力的成果。
3．長期激勵。
由於高管對企業的發展有著至關重要的作用，因此他們的流失也會給企業造成很大的負面影響。對於高管人員，他們往往承擔著企業經營虧輪決策方面的巨大風險，效益獎金這種短期的激勵方式已經無法滿足其更高的利益需求，因此要通過長期的激勵來予以彌補。近年來，以各種**計劃為主要內容的長期激勵方案越來越受到歡迎。
主要是因為高管對於企業效益的改善作用並不總是能夠很快顯現出來，因此企業主對於他們工作的有效性和努力程度無法進行及時有效的監管。而長期激勵是對其進行激勵最佳途徑之一；同時，長期激勵可以將企業的總體利益和高管人員的個人利益相聯絡起來，從而激勵他們關注企業的長期發展以及持續性的達到更高的績效水平。
4．待遇福利。
這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔的一定的企業風險進行補償。留住管理者對於組織而言是至關重要的，而特定內容的福利和服務在吸引這些核心員工方面有著不可低估的工效，可以鼓勵其在進行短期行為時著眼於企業的長期利益。高管通常都會享受的福利專案，除了針銷春信森山對普通員工的福利外，還有特別針對高管的在職福利和退休福利。
在職福利即公司內部為高管提供舒適的工作環境，在公司外部為高管的工作提供良好的服務，同時在生活上為高管提供優雅的個人居室，解決高管人員在生活上可能遇到的各種問題；最後還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。退休福利主要是要建立高管人員社會保障制度，涉及各種形式的「金色降落傘」，對其所要承擔的企業管理風險提供一定的補償。
2樓：績效薪酬諮詢
設計能夠留住優秀人才的薪酬體系需要考慮以下幾個方面：
1. 公平合理：薪酬體系要符合市場薪酬水平，同時也要公平合理，避免員工間的薪酬差距過大，以及薪酬不公平導致的員工流失。
2. 透明公開：薪酬體系要透明公開，讓員工瞭解自己的薪酬水平以及晉公升機制。這能夠增強員工對公司的信任感早春，有利於留住優秀人悄穗才。
3. 彈性激勵：薪酬體系應該具有一定的彈性，根據員工的表現和貢獻，靈活調整薪酬水平和激勵措施，從而激勵員工的工作積極性和創造性。
4. 績效導向：薪酬體系應該與績效考核體系相結合，以員工的工作表現和貢獻為基礎，進行薪酬分配，這能夠激勵員工的工作積極性和創造性。
5. 長期穩定：薪酬體系應該具有長期穩定性陸運耐，避免薪酬頻繁調整導致員工流失。同時，也要避免薪酬過高或過低，從而保持員工的穩定性。
6. 其他激勵措施：除了薪酬以外，公司還可以提供其他激勵措施，例如股權激勵、福利待遇、職業發展等，這些措施能夠更全面地激勵員工的工作積極性和創造性。
3樓：邂逅浪漫
重塑對薪酬的觀念和認耐祥凱知：在團隊內部必須要樹立昌喚認知，唯有拿結果宴胡，爭取高薪，以能力論高低。調整內部矛盾，確保公平。
4樓：情感小柒柒
根據不同的員工設計不同的薪酬，這樣才可以留住比猜或較優秀的人才，可以讓員工更好的留在這穗爛伍裡，也會覺得公司的待遇特別歷衝好。
5樓：自己滴定
薪酬體系的設計應該就是遊陵想要祥搭留住一些優秀的人才，在平時的時候就需要多設定一些績效，還有就是提成。這樣的話很多人就會覺得有奮鬥的目標。然後還會謹磨拿留下來繼續努力。
6樓：巨集盛巨集盛
可以對薪酬體系進行更改，根據每個歷旅悄員工的工作特點來制定薪酬，還要根據公司鎮絕的發展肢渣來制定相應的薪酬，這樣才可以留住優秀的人才。
7樓：乙個
是應該人性化設計，表鉛搜現比較好的時候，肯定是需要做出一些獎勵的，但是有的配罩時候特殊情況，在應該體諒一槐賣歷下，可以適當的去給他們一些鼓勵。
8樓：安妮的心動錄目
應該設定三個檔次，第1個檔次就是最基本的，唯棚燃第2個檔次就是有著一定獎金的第3個檔次就是有著非常高和陵的獎金。指虛。
公司的薪酬機制怎麼才能留住優秀員工呢？
9樓：扎藻
你好。我認為這個並不是留住人的方法。作為企業來講，應該根據情況選擇合適者慎的方式調整。
如果是因為錢掙的少，一崗多倫多賺錢為目的的話，那麼就會留住。但如果不是這種原因，就很難留住了。
一般如果人員流失的比例超過30%以上，那最大的問題就是管理層的不作為；看一家公司是否靠譜，首先看管理層是不是真的在意員工的感受，首橘敬對員工是否尊重和關注，員工乾的不開心受了委屈離開是非常普遍的。所以離職有很多原因，不一定是因為崗位多少的問題。
一、工資、薪酬福利待遇低，付出和回報不成正比，企業制定的薪酬方案市場上沒有競爭力，處於中下水平、同等崗位誰不去工資高的公司去。
二、直接領導有問題，乙個部門8個員工，一年更替率達到70%，其它部門人員穩定。這種情況百分百領導有問題，不是管理能力不行就是人品有問題。
三、工作環境髒亂差，有職業病危害的，直接危及員工生命、身心健康的崗位人員變動也很大，再好的防護措施也解決不了根本問題。不能拿健康換金錢。
四、為了追求更高人生目標，追求更好生活品質，工作只是職場經驗積累和沉澱，遇到更好的機會和機遇立馬就走人了。
五、公司管理有問題，把員工當掙錢機器。內部工作作風不正，拉幫結派、分配不均、職責不清、多重領導、獎伍悉罰不明，制度不完善。所以公司陷入了乙個迴圈中招人、留人再招人。
一家公司是否能讓員工賺到錢，收入開支不平衡的話，人員流失大也是很常見的現象，最後就是這家公司所處的行業前景是否樂觀，公司的規劃是否清晰，對你的未來成長和發展是否有實際的幫助，這三點如果有兩點佔了，那就沒必要去考慮待下去了。
如何理解薪酬在留住人才中的作用
10樓：
摘要。親你好，這樣理解薪酬在留住人才中的作用：1.
可以保證薪酬走向透明化。假如做不到透明，好多職工會由此不滿意而選擇跳槽辭職。目前好多公司，特別是民營公司，薪酬是保密的。
在特定的發展期間，由於各樣原由，緩兵之計，臨時公然不了，也何嘗不是一種策略。但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心穩固了。2.
做到薪水發放的公正。絕對公正沒有哪家公司能做到，但相對公正公司仍是要儘量完成的。這裡所述的公正主要針對在公司內部兩個方向上的公正。
親你好，這樣理解薪酬在留住人才中的作用：1.可以保證薪酬走向透明化。
假如做不到透明，好多職工會由此不滿意而選擇跳槽辭職。目前好多公司，特別是民營公司，薪酬是保密的。在特定的發展期間，笑卜散由於各樣原由，緩兵之計，臨時公然不了，也何嘗不是一種策略。
但若長此都是保密的做法，有可能就影響到軍心碰氏穩固了弊指。2.做到薪水發放的公正。
絕對公正沒有哪家公司能做到，但相對公正公司仍是要儘量完成的。這裡所述的公正主要針對在公司內部兩個方向上的公正。
一方面，企業在發展過程中，人員需要更替，需要新員工的加入，企業可以通過具有競爭力的薪酬水平吸引優秀的人才加入企業。另一方面，企業可以以合理的、公平的薪酬來留住現有的人才，還能以此激發優秀人高猛物才的潛能，為企業創造價值。同時，由於薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態度、方式的重要因素，企業的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產生影響，因此薪酬具有激勵功能。
二）有利於塑造企業文化。人力資源薪酬管理有助於塑造知唯企業文化，即良好的薪酬體系可以對企業文化起到強化作用，可以為企業塑造適宜企業長遠發展的企業文化。使企業文化成為一種根植於內心的、自發的向心力與凝聚力。
如何進行薪酬體系設計？
11樓：
這也是我關注的話題，希望能看到好的答案。
12樓：哈胞兒
這是各企業與員工最關心的問題。瞭解到這一點，我們對薪酬設計進行深入的研究認為薪酬體系設計的步驟包含以下幾步： 1 薪酬調查。選擇公司可比較的物件，
怎樣才能留住人的心，怎樣才能留住一個人的心？
要想留住一個人的心,那麼本身自己也要用真誠的心來對待任何的事,也許一個心要怎樣才能把另一心留住,我想最好的辦法就是多一點關注,多一點關懷,多一點體貼,多一點浪漫,多一點誠實,多一點勇氣.讓對方感受到什麼才是真正的幸福,把對方放在你心裡的第一個位置.人都是有感情的,只要自己肯付出,我想你會得到你自己想...
女朋友和我分手了要怎麼才能留住她
用你的真心實意去打動對方呀，女孩子都是追回來的好好的追一追吧，努力不出你的興奮衝動。分手一定有理由，從她要分手的理由下手，努力去改變自己，這些變化要讓你女朋友也明顯感覺到，這期間千萬不要斷了聯絡。默默看著她離開就行，努力讓自己變的更優秀，如果她看到你的改化，覺得你確實是一個優秀的好男孩，相信她會回來...
怎麼樣留住男人的心，怎樣才能留住一個男人的心？
多讀書，做一個有內涵的女人 言行大方得體，是氣質加分的關鍵 平時要保持良好的體態 千萬別 化濃妝和穿豔俗的衣服 懂得保持新鮮感。一 多讀書，做一個有內涵的女人。博覽群書的女人，散發著獨特的一道光芒。她們通過圖中樹立自我的素質修養。這樣的女人，往往是有內涵的。對自己的目標明確，理性的待人待物，更不會用...