1樓：水瓶問問額
這樣合理。但是員工以這樣遊胡的方式請假，神陵攔也沒有明確的規定，也是汪型可以的。具體的評判還是看每個公司的員工守則。
2樓：生活導師小馨馨
當然合理，因為你這樣的請假並沒有得到批准，就私自沒有來上班，肯定是曠工凳宴知的。可以直接打**進行請假棗消，這樣得到的回覆也祥老快一點。
3樓：青楓侃
不合理。這是因為員工已經傳送了請假的簡訊，而且這也屬於已經請假了，所以如薯虛果公司按曠工處團鍵理的話是非常不合適的，而且也塌手巧是非常不合理的，不符合勞動合同法。
4樓：天悅
是合理的，因為員乎此工脊頃春不可以用簡訊去請假，需要寫請櫻耐假條，經過相關部門批准，才能算請假，公司這樣的做法是正確的。
5樓：行樂樂樂行
不是的，是因為這個員工已經通過簡訊的方式來請假了，是因為這個領導沒有及時處理這個請假的申請。
員工簡訊請假未回覆，可以按曠工嗎？
6樓：神經哥玩遊戲
微信在工作中到底擔任了什麼樣的角色，乙個即時溝通的工具，乙個讓生活和工作不分的工具？從乙個已經工作了15年，也差不多是微信興起並盛行的年份。對於在工作中使用微信的溝通方式是極為不贊同的，尤其是在公司的內部溝通。
公司的內部溝通一般都面對面溝通、開會、內部即時通訊軟體。
釘釘、msn之類）、郵件、**，這些溝通方式在正式性、安全性、高效性上面都比微信強。如果你是在職場上，一定是考慮這個溝通的目的是什麼，想要達成的結果是什麼？
以請假為例。
公司的請假制度如果是非常健全的話，一般會有oa系統。
通常也開通了手機版的。最終的考核一定是以系統為準的，哪怕你是微信上的請假，如果沒有在系統上補充，那麼就是死無對證，只是算成曠工。
處理了。因為考核出勤問題，同時是hr和用人部門兩個方面的事情。用人部門為了避免不必要的麻煩，通常都是以系統為準的。
如果公司的請假制度不健全，微信請假，主管是否回覆很重要。如果是已經有確認同意的訊息回覆，那麼這個就可以成為不曠工的證據。如果沒有回覆，那麼就不能成為請假的依據，被斷定為曠工的機率很大。
這個時候，建議**溝通再確認一次。
讓自己更加專業和職業，這個對你的職業生涯。
會有非常大的幫助的。
7樓：小美生活小集錦
是可以去按照曠工的，因為員工出現了請假的情況，但是相關部門還沒有受理這個事情，沒有到達工作崗位就是曠工。
8樓：今天退休了嗎
當然可以了。因為員工請假，領導並沒有回覆，領導沒有回覆就是不同意。
9樓：創作者
不可以，畢竟對方已經和你請假了，如果並不同意這個請假，需要及時的和對方溝通。
請假領導不回覆算曠工嗎
10樓：楊娟
請假領導不作回覆到底算不算曠工，要根據具體情況評判。
假設如果遇到突發狀況，還是要和領導進行**請示，為了證明自己存在向領導請假的事實，那通**也可以錄音作為證據。
所謂曠工就是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為。
判斷勞動者是否到崗工作並不以是否有考勤記錄作為唯一標準，關鍵在於是否到崗工作，是否是正常要求出勤而沒有出勤。
員工曠工的，用人單位可以不支付其沒有提供勞動期間工資，但不能作額外的懲罰性罰款。
員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，用人單位可以不支付當天工資。但規定扣3天工資，多扣的兩天工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌剋扣工資了。法律依據：
勞動法》第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
員工沒有請假無故曠工怎麼處理
11樓：王凱旋
法律分析：曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為，一般情形下，請假未批悔散準缺勤屬於曠工。但勞動者缺勤是因為不可抗力、見義勇為、依法參加社會活動應當除外。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之租前核一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊掘弊，對用人單位利益造成重大損害的；
四）被依法追究刑事責任的。
員工簡訊請假未回覆，可以按曠工嗎？
12樓：
摘要。員工請的是事假，應該以面對面或**溝通的方式，正式誠懇地請假。此外，用人單位可在制定《員工手冊》或內部規章時，把職工請假的流程具體細化，經民主程式制定並進行公示告知後，該制度即對職工發生效力。
員工簡訊請假未回覆，可以按曠工嗎？
員工請的是事假，應該以面對面或**溝通的方式，正式誠懇地請假。此外，用人單位可在制定《員工手冊》或胡信好內部規章時，褲鉛把職工請假的流程具體細化，經民主程式制定並進行公示告知後，該制度即對職工發生效坦中力。
請問算曠工嗎？
如果是病假是不是就不需要等領導回覆就可以休息了。
員工陵慧請病假不批算曠工的做法是不合理的，職工有病謹汪侍休和享受病假待遇的權利。任何企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期，在此期間企業不得祥吵解除勞動合同。
員工簡訊請假未回覆，可以按曠工嗎？
13樓：
員工簡訊請假未回覆，可以按曠工嗎？
依照一般公司規定，員悶帆盯工履行請假手續必須填寫書面請假單據，並按規定的請假轎啟審批程式獲得批准方可。而只是發簡訊給部門經理，且沒有獲得批准，應視為未正常履行請假手續，依照規定，可以以曠工論螞和處，曠工達到一定的天數（3天以上），企業可以按嚴重違紀辭退處理。稱其向部門經理請假，對方未回覆，應視為默許，此種意見缺乏依據。
如果有請假資訊,領導沒回復,結果我休息了,領導給我按曠工處理,違返勞動法嗎
14樓：
摘要。企業職工獎懲條例》第十八條規定：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或一年內累計曠工超過30天，即屬於無正當理由經常曠工。
第十九條 給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，徵求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。
第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。
職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，並且記入本人檔案。
如果有請假資訊，領導沒回復，結果我休息了，領導給我按曠工處理，違返勞動法嗎。
您好，我是的合作律師，很高興為您服務。
請事假未準不出勤算曠工。勞動者請事假，是因為個人私事而請假，沒有特別的情由，用人單位有權不予批准。勞動者有遵守勞動紀律的義務，請事假為準，不出勤的，應按曠工處理。
企業職工獎懲條例》第十八條規定：除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時上下班，連續曠工超過15天，或一年內累計曠工超過30天，即屬於無正當理由經常曠工。第十九條 給予職工行政處分和經濟處罰，必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，徵求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。
第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過5個月，其他處分不得超過3個月。職工受到行政處分、經濟處罰或者被除名，企業應當書面通知本人，並且記入本人檔案。
沒請假按曠工處理的說明
15樓：肖紅
詞典對曠工的解釋是指正常工作日職工不請假或請假未批准而缺勤。實務中一般的理解是除有不可抗拒的因素影響，職工無法履行請假手續情況外，職工不按規定履行請假手續，又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為，一般包括以下情形：
一）未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的；
二）請假期滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸；
三）不服從工作安排，不按時散局指到安排的工作崗位工作的。
一、員工曠工多少天才能夠解僱。
關於曠工幾天可以解除勞動合同的問題，《勞動合同法》沒有規定。至於曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內部管理制度，根據情況自己制定。如果單位沒有員工手冊規定曠工幾天是嚴重違反單位制度，只是口頭告訴職工，是無效的。
員工不需要遵守口頭的規定，只需遵守員工手冊的規定。
如果單位有規定曠工幾天是嚴重違法單位制度。《勞動合同法》第39條規定，嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可單方解除勞動合同。但是即使是因嚴重違反制度而辭退員工，用人單位也應當出具解除勞動合同通知書，如果只是口頭通知被辭退，也是無效的。
二、員工曠工怎麼扣工資。
員工曠工按用人單位依法制定的規章制度處罰。
曠工，指無正當理由不請假或者請假不準而不出勤，是嚴重違紀行為。***原《企業職工獎懲條例》第十八條曾經規定：「臘巖職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以衝配除名」。
計劃經濟時期，一些地方勞動部門也曾經規定，曠一扣二，即曠工一天，扣工資一天，另處罰一天。但這些規定均已廢止。按《勞動法》規定，曠工如何處罰，由用人單位依法制定的規章制度規定。
曠工扣工資，曠一扣二，還是曠一扣三，超過當天的部分都是對職工的經濟處罰。目前，對企業有無對職工罰款權，實踐中是由爭議的。一部分人仍未《企業職工獎懲條例》廢止，企業罰款權沒有了法律依據，企業不能對職工進行罰款；另一部分人認為，《勞動法》賦予了用人單位依法制定規章制度管理的權利，按《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）規定，用人單位通過民主程式制定的規章制度，經過公示的，規定了對曠工處罰的，應當有效。
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