改進績效的方法和策略有哪些

1樓:宋國慶

1.正向激勵策略與負向激勵策略

正向激勵策略是通過制定一系列行為標準,以及與之配套的人事激勵政策如獎勵、晉級、升職、提拔等,鼓勵員工更加積極主動工作的策略。

負激勵策略,也可以稱為反向激勵策略,它對待下屬員工與正激勵策略完全相反,採取了懲罰的手段,以防止和克服他們績效低下的行為。懲罰的手段主要有:扣發工資獎金、降薪、調任、免職、解僱、除名、開除等。

對下屬員工輕微的過錯,則採取勸解告誡的方式,以口頭責備、非語言暗示(如皺眉頭、聳肩頭等肢體語言),給他們敲敲警鐘。

為了保障激勵策略的有效性,應當體現以下原則要求:

(1)及時性原則。無論是正激勵還是負激勵,都要儘早、儘快執行,如果「時過境迂」,時間拖得過長,再大強度的獎勵或處罰也將失去意義。

(2)同一性原則。在任何時間對任何人,採用同一尺度進行衡量,所得到的獎懲不能有嚴有鬆、前後不一,應當始終保持一致,確保獎懲的同一性和公正性。

(3)預告性原則。對於員工的獎懲,應當貫徹「預先告訴、清楚明確、詳細具體」的原則,使他們無論對成績還是對失誤都有所警覺,有所感悟,特別是那些已經出現多次失誤的人,儘早地勸導和告誡,不至於使其越陷越深而無法自拔。

(4)開發性原則。對各種激勵策略的貫徹執行者來說,為了提高激勵策略的有效性,必須重視對他們的培訓和管理技能的開發,使他們能夠熟練地掌握具體的方針政策與激勵的技術技巧,並不斷的總結成功經驗和失敗的教訓。

2.組織變革策略與人事調整策略

大量的事實證明,有時員工的績效低下並不是其主觀因素造成的,可能是由於組織制度不合理、執行機制不健全等原因造成的,這時需要採取組織變革的策略,通過系統的組織診斷,找出存在的問題,有針對性地進行組織.的整頓和調整,從而為員工工作績效的提高創造優化的環境,提供組織上的保障。

當績效管理發展到一定的階段時,可能會出現員工績效停滯不前或各種措施失效的情況,這時,作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措,應當冷靜面對,採取應急性人事調整策略,如:

(1)勞動組織的調整。有時員工工作績效不高,並不是員工的勞動態度和勞動能力存在問題,可能是由於分工與協作方式、工作地的佈置、勞動條件和環境等因素,造成員工心理和生理上的壓力,使績效下降,如果採取有效措施,對勞動組織進行必要調整,變換作業環境和方式以後,員工工作績效也將會發生新的變化。

(2)崗位人員的調動。有時組織中工作績效不高,可能是個別人員的問題,如與工作崗位不適應,與同事工作作風、習慣不適應等,這時可以調動員工的工作崗位,將其安排到其他更適合的崗位上去工作,可能會使其績效明顯提高,即所謂「人挪活,樹挪死」的道理。

(3)其他非常措施,如解僱、除名、開除等。有時企業為了維護全域性的整體利益,對個別的特殊「人物」,不得不採取非常的人事措施,使其儘快離開單位,對個別的「害群之馬」,如不採取果斷措施,可能會影響到一大批員工,嚴重干擾企業的正常生產經營活動。