1樓：華律網
勞動關係，是指用人單位招用勞動者
為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關係。勞動關係的特徵：(1)勞動關係主體之間既有法律上的平等性，又具有客觀上的隸屬性。
勞動關係主體雙方在法律面前享有平等的權利。同時，勞動者在實現勞動過程中理所當然地應當遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的管理，雙方形成領導與被領導的隸屬關係。(2)勞動關係產生於勞動過程之中。
勞動者只有與用人單位提供的生產資料相結合在實現勞動過程中才能與用人單位產生勞動關係，沒有勞動過程便不可能形成勞動關係。(3)勞動者與用人單位間的勞動關係具有排他性。勞動關係只能產生於勞動者與用人單位之間，勞動者與其他社會主體之間發生的社會關係不能稱之為勞動關係。
同時，作為自然人的勞動者，一般只能與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關係。當然現在法律並沒有禁止雙重法律存在。(4)勞動關係的存在以勞動為目的。
用人單位與勞動者建立勞動關係，是為了實現勞動過程，為社會生產或社會產品提供服務。(5)勞動關係具有國家意志和當事人意志相結合的雙重屬性。
2樓：匿名使用者
《中華人民共和國勞動法》中，對勞動關係作了明確的界定，是指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關係。《勞動法》從法律的角度確立和規範勞動關係，是調整勞動關係以及與勞動關係有密切聯絡的其他關係的法律規範。
（一） 勞動關係的法律特徵
《勞動法》中所規範的勞動關係，主要包括以下三個法律特徵：
1、 勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有著直接的聯絡。
2、 勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位。
3、 勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
（二） 勞動關係的基本內容
勞動關係的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關係。此外，與勞動關係密不可分的關係還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議以及社會保險等方面的關係。
工會與用人單位、職工之間因履行工會的職責和職權，代表和維持職工合法權益而發生的關係等等。
3樓：匿名使用者
從理論上講，勞動關係的表現形式應該有三種：1、法定勞動關係；2、約定勞動關係；3、事實勞動關係。我國最普遍的是約定即勞動合同體現的勞動關係，另較為常見的即為事實勞動關係。
法定是基於對前兩者的效力確認與否進行判斷而形成，並無單獨的法定勞動關係。
4樓：李西王賞功
一、勞動關係管理的定義
通過規範化、制度化的管理，使勞動關係雙方（企業與員工）的行為得到規範，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關係，促使企業經營穩定執行。
企業勞動關係主要指企業所有者、經營管理者、普通員工和工會組織之間在企業的生產經營活動中形成的各種責權利關係：所有者與全體員工的關係；經營管理者與普通員工的關係；經營管理者與工人組織的關係；工人組織與職工的關係。
二、勞動關係的三要素：主體、內容、客體。
（一）、勞動關係的主體是：勞動法律關係的參與者，即勞動者、勞動者組織和用人單位。
（二）、勞動關係管理的主要內容：企業人力資源管理工作中的員工招收、錄用、企業內部人力資源的配置與協調等項事務。
在勞動關係管理中表現為：勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的勞動法律行為。具體的說就是保障與實現主體雙方各自依法享有的權利和承擔的義務。
我國《勞動法》第三條規定勞動者享有的主要權利有：勞動權，民主管理權，休息權，勞動報酬權，勞動保護權，職業培訓權，社會保險，勞動爭議提請處理權等。 勞動者承擔的義務有：
按質、按量完成生產任務和工作任務，學習政治、文化、科學、技術和業務知識，遵守勞動紀律和規章制度，保守國家和企業的機密。
同時也規定了用人單位的主要權利有：依法錄用、調動和辭退員工，決定企業的機構設定，任免企業的行政管理人員，制定工資、報酬和福利方案，依法獎懲員工等。 用人單位的主要義務有：
依法錄用、分配、安排員工工作，保障工會和職代會行使其職權，按照員工的勞動質量、數量支付勞動報酬，加強員工思想、文化和業務的教育、培訓，改善勞動條件，搞好勞動保護和環境保護。
（三）、勞動關係的客體是指主體的勞動權力和勞動義務共同指向的事物，例如：勞動時間、勞動報酬、勞動紀律、安全衛生、福利保險、教育培訓、勞動環境等。
三、勞動關係管理的基本原則：
1.兼顧各方利益原則；
2.協商解決爭議原則；
3.以法律為準繩的原則；
4.勞動爭議以預防為主的原則。
四、勞動關係管理的基本要求
規範化—合法性（依據國家法律、法規的規定）、
統一性（全體員工執行的統一，在同一時期內的統一），
制度化—明確性（明確職責、許可權、標準）、
協調性（隨企業的發展進行階段性調整）。
五、正確處理與不斷改善勞動關係的意義就在於：
1. 保障企業與員工的互擇權，通過適當的流動實現生產要素的優化組合；
2. 保障企業內部各方面的正當權益，開發資源潛力，充分調動積極性；
3. 改善企業內部勞動關係，尊重、信任、合作，創造心情舒暢的工作環境。
六、改善勞動關係的途徑：
1. 依法制定相應的勞動關係管理規章制度，進行法制宣傳教育；明確全體員工各自的責、權、利；
2. 培訓經營管理人員。提高其業務知識與法律意識，樹立良好的管理作風，增強經營管理人員的勞動關係管理意識，掌握相關的原則與技巧；
3. 提高員工的工作生活質量，進行員工職業生涯設計，使其價值觀與企業的價值觀重合，這是改善勞動關係的根本途徑。
4. 員工參與民主管理。企業的重大決策，尤其涉及員工切身利益的決定，在員工的參與下，可以更好地兼顧員工的利益。
5. 發揮工會或職代會及企業黨組織的積極作用。通過這些組織協調企業與員工之間的關係，避免矛盾激化。
勞動關係的存在形式有幾種？
5樓：勤奮的馬律師
一、事實勞動關係包括幾種形式 事實勞動關係是指用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時一種既成事實，客觀存在的勞動關係，大體有以下幾種形式:
(一)應簽訂而未簽訂勞動合同；
(二)以口頭問答代替書面合同；
(三)以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同，承包合同，兼併合同中規定職工的安置條件和待遇問題；
(四)勞動合同期滿後，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關係；
(五)勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，導致合同無效而形成的勞動關係。
你問的是不是事實勞動關係？
6樓：律佳
簽訂勞動合同的勞動關係和事實勞動關係
勞動關係有幾種方式確定？
7樓：匿名使用者
你說的也就是勞資關係證據吧？工服、廠牌、工資單、同事證明、都可以的。沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付你雙倍工資，補交社保，解除勞動關係用人單位還應支付經濟補償（法律規定詳見《勞動合同法》第82、38、46條和《勞動合同法實施條例》第6、27條）。
關鍵一點就是證據，需要你和用人單位有勞動關係的證據。至於工作了多少時間，可以用「舉證責任倒置」的原則，在仲裁或訴訟時由用人單位出具，因為每個人到一個地方工作都應該填寫入職表。這樣也就證明了你的工作時間，發工資你也要簽字，工資發放表也應由用人單位出具，這就證明了你每月的收入狀況。
8樓：沛御
用工之日起雙方即建立勞動關係。就是說 發生 用工 這個事件就行了。
存在勞動關係，哪些情況下勞動關係成立
勞動關係 舉證 勞動和社會保障部 關於確立勞動關係有關事項的通知 勞社部 2005 12號第二條規定 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證 一 工資支付憑證或記錄 職工工資發放花名冊 繳納各項社會保險費的記錄 二 用人單位向勞動者發放的 工作證 服務證 等能夠證明身份...
勞動關係確定後工傷認定順利嗎，確認勞動關係之後多長時間申請工傷認定
1.順利，工傷職工與用人單位存在勞動關係是認定工傷的先決條件，只要與用人單位存在勞動關係且受傷情況符合 工傷保險條例 第十 四 十五條之規定的，都應認定為工傷並按工傷待遇獲得賠償！2.根據 工傷保險條例 第十八條之規定，提出工傷認定申請應當提交下列材料 一 工傷認定申請表 二 與用人單位存在勞動關係...
勞動關係和工傷問題，事實勞動關係與工傷保險的幾個問題
首先如果勞動仲裁給你確定了事實勞動關係，那下一步可以拿著相關資料到工傷保險所確認工傷，確認工傷後再申請傷殘等級鑑定，如果能評殘，那賠付你多少錢就有了具體標準，如果企業給你參加著工傷保險，那大部分費用是工傷保險 給出的，如果是公司沒有給你參加著工傷保險，那所有的費用應該公司給賠付的，如果沒有簽訂勞動合...