1樓：baby無知的螞蟻
單位是在沒有和員工約定工#資水平的時候或者勞動派遣員工的情況下才執行同工同酬專的規定屬。如果員工和單位因為工#資待遇問題和單位出現糾紛，員工可以申請勞動仲裁進行維#權。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國#家有關規定。
第六十三#條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權#利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
2樓：蒼洱白子
這個問題，責任在於用人單位，次要責任在於勞動者本人，用人單位不執行同工同酬情況下，勞動者可以反映到勞動局解決，申請賠償，就可以避免損失。
行政事業單位為什麼不執行勞動法，執行新法中的同工同酬？
3樓：關俺x事
哈哈 這個問題由來已久 勞動合同法第93條雖然規定事業單位適用勞動法，但在日常的勞動人事爭議仲裁中，是不按照勞動合同法來的。按照什麼來呢 ***的關於在事業單位實行聘用制度的意見 這個檔案裡面有
列舉幾個不同：
1、不籤合同的雙倍工資，事業單位聘用人員是不支援的；
2、試用期規定，勞動合同法是0.1.2、6個月，事業單位是3、6、12個月，
所以，你就知道了！
4樓：匿名使用者
首先，勞動合 同法在執行過程中效果是很差的。很多單位並不嚴格執行。說難聽點，這部 法只是擺設。
其次，勞動合 同法是有漏洞的，一些條款前後矛盾，並且並不嚴謹。就拿同工同酬來說，字面上理解，先得同工才能同酬，那麼同工如何界定，勞動合 同法裡並沒有明確規定。所以很多單位都會以不同工為由不給你同酬，讓你有口難言
第三，事業單位確實也應該執行勞動合 同法。但是事業單位大都有政 府部 門做背景，你若仲 裁、上 訪，想得到妥善的結果並不容易。
《勞動合同法》第63條規定的「同工同酬」應該為：
5樓：哎喲
為對被派遣勞動
者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
依據《勞動合同法》第六十三條規定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。
用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
6樓：王現輝律師
同工同酬目前在司法實踐中，得到法律支援的成功案例較少。
相關知識參考：
《勞動法》第46條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這裡的「同工同酬」，根據勞辦發（1994）289號《關於勞動法若干條文的說明》的解釋，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。
由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。同工同酬意思是，工作崗位相同應獲得大致相同的勞動報酬。所以，同工同酬也只是個原則，並不意味崗位相同，工資就一定相同。
同工同酬是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動成績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
它體現出提供了同等價值的勞動者享受同等的勞動報酬；同時，也是為了防止工資分配中的歧視性行為，保護不同性別、不同年齡、不同身份的勞動者公平獲得勞動報酬。
同工同酬原則必須保障勞動者在工資分配上享有平等的權利，禁止工資分配上的性別、年齡、民族等歧視。針對性別歧視，我國憲法和經我國**批准的第100號《國際勞工公約》對男女同工同酬作出了專門規定。《憲法》第48條規定：
「國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬」。第100號《國際勞工公約》規定：「對男女工人同等價值的工作給予同等報酬」。
長期以來，我們在同工同酬的理解上存有偏頗，往往理解成工齡相同則工資相同，職務相同則工資相同，其實質是不同工，也同酬，違反了憲法確定的同工同酬原則，也挫傷了努力工作、貢獻大的職工的積極性。
同工同酬原則就是根據勞動貢獻決定勞動報酬，克服文憑等於水平、資歷等於能力的現象，鼓勵勞動者多學技術，到第一線艱苦崗位和工作中多創成績、多作貢獻。
法律規定：
《憲法》 第四十八條規定：「中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女幹部。
《勞動法》
第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
法律解釋：
《關於勞動法若干條文的說明》（勞動部（1994）289號），第四十六條：
本條中的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
如何理解：
同工同酬的理論起源於國際上解決種族歧視和男女歧視的需要，我國先後加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》。
關於同工同酬，我國憲法和勞動法都有明確規定。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，並不侷限於勞動法律關係或民事法律關係。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。
《勞動合同法》關於同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規定，有三條涉及了同工同酬的問題，11和18條是司法導向的規定，指引司法實踐在出現11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權利的規定，賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權利，是值得用工單位注意的重要條款。
《關於勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋，即同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。
同工同酬在實踐中極難操作，同工同酬的案例很少，只有在明顯具有男女歧視的情況下，才會有司法裁判的介入。如果法律規定太細，司法裁判太嚴，無疑會束縛企業的工資分配自主權，不利於企業的發展、不利於經濟的發展。因此，關於同工同酬的法律規定是導向性的，是需要社會的發展進步來解決的問題。
目前，企業可以充分理解同工同酬的概念，通過設立有區別的崗位體系，嚴密細緻的薪酬制度和嚴格細緻的績效考核來規避《勞動合同法》第63條的規定。
法律規定：
《憲法》
第四十八條規定：「中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。 國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養和選拔婦女幹部。
《勞動法》
第四十六條：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
《勞動合同法》
第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。
第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
法律解釋：
《關於勞動法若干條文的說明》（勞動部（1994）289號），第四十六條：
本條中的「同工同酬」是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應支付同等的勞動報酬。
如何理解：
同工同酬的理論起源於國際上解決種族歧視和男女歧視的需要，我國先後加入了《同酬公約》和《男女工人同工同酬公約》。
關於同工同酬，我國憲法和勞動法都有明確規定。所不同的只是，《憲法》著重強調了男女間的同工同酬，並不侷限於勞動法律關係或民事法律關係。而《勞動法》不只強調男女間應同工同酬，而且按勞分配過程中都應同工同酬。
《勞動合同法》關於同工同酬的立法背景是我國大量存在的身份歧視和戶籍歧視。對同工同酬作進一步的規定，有三條涉及了同工同酬的問題，11和18條是司法導向的規定，指引司法實踐在出現11、18條的情況下可以適用同工同酬的原則裁判。第63條是實體權利的規定，賦予了勞務派遣工與用工單位職工同工同酬的權利，是值得用工單位注意的重要條款。
《關於勞動法若干條文的說明》中對同工同酬做了概念的解釋，即同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。對於前兩個條件：
同崗位、同工作量，衡量起來還比較容易，但是對於同樣的工作業績衡量起來就比較困難，因此不同的人從事相同的工作，有時待遇會有很大出入。
同工同酬在實踐中極難操作，同工同酬的案例很少，只有在明顯具有男女歧視的情況下，才會有司法裁判的介入。如果法律規定太細，司法裁判太嚴，無疑會束縛企業的工資分配自主權，不利於企業的發展、不利於經濟的發展。因此，關於同工同酬的法律規定是導向性的，是需要社會的發展進步來解決的問題。
目前，企業可以充分理解同工同酬的概念，通過設立有區別的崗位體系，嚴密細緻的薪酬制度和嚴格細緻的績效考核來規避《勞動合同法》第63條的規定。
《勞動合同法》規定，企業在裁員時應當優先留用哪些人員？誰
勞動合同法 第四十一條 有下 列情形之一，需要裁減人員二十人 以上或者專裁減不足二十屬人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員 一 依照企業破產法規定進行重整的 二 生產經營發生嚴重困難的...
勞動合同法規定籤延長試用期協議最多可以跟員工籤幾次延長試用期協議
中華人民共和國勞動合同法 第十九條第二款規定 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。1 公司與員工所約定的試用期是合法的。三年期限的勞動合同，最長可以約定六個月的試用期。現在公司只與員工約定了三個月的試用期，這是一種合法的約定。2 由於合同所約定的試用期不到六個月，延長試用期有一定的空間。就是...
新勞動法規定實習期最長多久，勞動合同法中規定實習期最長多久？
從你拿到畢業證後向單位出示畢業證的第二天起應當結束實習期，如果有必要，用人單位可以與你約定試用期，試用期結束後如果留用就轉正式期。在你出示畢業證後的一個月內，不管是不是試用期,單位都應當和你簽訂勞動合同，否則就是違法。1 勞動法中規定的試用期最長不得超過6個月 2 畢業生見習期，一般企業為 本科半年...