1樓：百度使用者
研究薪酬管理公平性與職工薪酬的滿意感之間的關係，對於提高職工的薪酬滿意感，提高職工工作的積極性，促進企業的生產經營具有非常重要的意義。
一、薪酬管理公平性與薪酬滿意感
1.薪酬管理公平性。在許多人的心目中，薪酬是企業對職工已經發生的工作的肯定及補償，同時也是企業職工對將要進行的工作獲取報酬的預期。
從這裡可以看出，薪酬不但是企業職工的勞動所得，而且還代表著企業職工的價值，代表著企業對職工工作的認可，同時還代表著企業職工的能力、品德行為以及發展前景。無論從企業來講還是從企業職工自身來講，薪酬是不是公平不但可以引起企業職工極大的關注，而且對企業職工的心理影響也非常大。薪酬管理的公平性主要包括四個方面：
一是結果的公平性。主要是指企業職工對於自己的薪酬狀態以及加薪多少是不是公平、公正的評價。二是程式的公平性。
主要是指企業員工對於企業在薪酬管理的方法上、程式上是不是公平、公正的評價。三是交往的公平性。主要是指企業管理人員與企業職工之間的交往是不是具有公平性。
四是資訊的公平性。主要是指企業管理人員對企業職工提供薪酬管理的相關資訊，對薪酬管理進行合理的解釋。
2.薪酬滿意感。薪酬滿意感是指職工對獲得企業的經濟性報酬和非經濟性報酬與他們的期望值相比較後形成的心理狀態。
從整體上來看，薪酬滿意感是企業職工對於自己在勞動中得到的報酬的態度；從市場的方向上來看，薪酬滿意感是企業職工對於人力資源**的心理態度；從分配的方向上看，薪酬滿意感是企業職工對於人力資源要素回報的期望。薪酬滿意感主要包括加薪、獎金、福利、薪酬相關的管理制度與管理狀況、薪酬水平的高低等。
二、薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的國內外研
在研究的過程中，相當多的學者都把薪酬管理是否具有公平性作為影響企業職工薪酬滿意感的最重要的因素進行分析。但是，國外學者只對薪酬管理的公平性是否對企業職工在薪酬水平上的滿意感產生影響進行研究，而不去研究薪酬管理的公平性是否對企業職工在薪酬滿意感的其他方面產生的影響進行研究；國外學者還將大部分精力放在結果是否公平、程式是否公正對企業職工在薪酬滿意感上的影響方面，而很少去研究交往與資訊是否公正對於薪酬滿意感的作用。因此，在薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的主要影響方面還存在一定的分歧。
對比發現，國外相當多的專家與學者都對薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的主要影響進行過認真的分析和研究，而我國，在這個方面的研究成果卻相當少見。
在我國，相當多的企業在薪酬管理的過程中沒有規則可循，有的企業存在著拖欠、剋扣企業職工工資的現象，還有一些企業根本不按照最低工資標準支付職工工資，嚴重侵犯了廣大職工的利益。企業的這種嚴重違反勞動法的現象，肯定會使職工產生不公平的感覺，從而引發他們的不滿情緒。
三、薪酬管理的公平性對企業職工薪酬滿意感的影響
1.薪酬管理公平性的四個方面對企業職工薪酬滿意感的影響。專家研究表明，結果的公平性可以對職工薪酬的各類薪酬滿意感產生最明顯的影響；程式的公平性對職工的獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況這兩項薪酬滿意感產生明顯的影響；交往的公平性對職工的各項薪酬滿意感都沒有太明顯的影響；資訊的公平性對企業職工薪酬的各類滿意感也都有明顯的影響。
在管理過程中，企業按照公平、公正、平等以及需要等各項原則對職工進行公平發放薪酬，可以增加職工薪酬的各類滿意感；企業通過各項決策，發動職工參與薪酬的有關制度的制定，可以大大增加職工對獎金和薪酬相關的管理制度與管理狀況的滿意感。
2.各類法律法規對企業職工薪酬滿意感的影響。研究表明，企業如果能夠按照《勞動法》、《最低工資標準》進行薪酬管理，可以大大提高企業職工對薪酬的滿意感。
在對待薪酬管理的態度上，職工普遍具有渴望企業遵紀守法，能夠按照國家相關法律法規的規定提高薪酬管理公平性的要求，在這種情況下，企業按照相關法律法規進行薪酬管理就能夠大大提高職工薪酬的滿意感。
總之，薪酬管理的公平性是一件相當複雜的事情。企業管理人員必須認真研究分析，提高薪酬管理的公平性，提高職工的薪酬滿意感，只有這樣，才能充分調動職工的積極性，才能實現企業的快速發展。
公平理論對薪酬設計有何指導意義
2樓：春素小皙化妝品
報酬的分配要有利於建立科學的激勵機制。對職工報酬的分配要體現「多勞多得，質優多得，責重多得」的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。
在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要採用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嚐到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。
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公平理論闡述：只有公平的報酬，才能使職工感到滿意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是隻看絕對值，而是進行社會比較，和他人比較，或進行歷史比較、和自己的過去比較。
報酬過高或過低、都會使職工心理上緊張不安。
報酬過高時，實行計時工資制的職工會以提高產量，改進質量來消除自身的不公平感，實行計件工資制的職工則將產量降低而把質量搞得好一些；報酬過低時，計時制職工便同時用降低產量和質量的辦法來消除不公平感，計件制職工則以降低質量，增加產量的辦法來維持收入。
3樓：超級陽光
公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森合寫），《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。
該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。
公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。
如何理解薪酬管理的公平、合法、有效三大目標之間的關係
4樓：劣質糖果
所謂公平性，是指員工對於企業薪酬系統以及管理過程的公平性、公
正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對於本人薪酬與企業外部勞動力市場薪酬狀況、與企業內部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。
所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實現預定的經營目標。這種經營目標並不僅僅包括利潤率、銷售額等方面的財務指標，還包括客戶服務水平、產品或服務質量、團隊建設以及組織和員工的創新和學習能力等方面的一些定性指標的達成情況。
所謂合法性，是指企業（重慶人才網）的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關法律規定，從通**況來看，與薪酬有關的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或就業促進法等等。然而不僅在這三大目標之間有時會存在一些內在的衝突，即使是在公平性這一目標上，企業往往也處於兩難境地。
薪酬的問題是每個員工最關心的問題。可以這樣說，薪酬管理也是對於幾乎任何一個企業來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業的薪酬管理系統在設計和分配上要同時體現「三性」，就是既要達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時，在制度上給予規範化和明確化。
一、合法是基礎，任何公平和有效必須建立在合法的前提下。
二、僅僅合法是不夠的，薪酬管理不是導致員工滿意的因素，但是是導致不滿意的因素，因此要做到公平和有效
三、公平的不一定有效，但是有效的薪酬管理一定是滿足某種意義上的公平的。例如，計件工資也許是公平的，每個人都是同樣的標準，同樣的基數計件。但是，它未必有效，對於有些淡旺季明顯，停工待料較多的企業，也許它就是無效的
如何理解薪酬管理的戰略意義
5樓：雲水城池
1、 人工成本合理配置。通過對員工薪酬結構化的管理，實現薪酬的高效使用，有回
6樓：匿名使用者
薪酬管理有兩個作用：成本控制和激勵作用
什麼是公平理論,對薪酬管理有什麼實踐指導意義
薪酬管理的重要性
7樓：匿名使用者
薪酬永遠是一個平衡的問題。
從企業角度而言，內部公平性和外部競爭性的平衡是薪酬管理的關鍵，所謂內部公平性，就是根據不同職位不同人員對企業貢獻價值不同，給出合理的薪酬回報；而外部競爭性的要求是與同行業同地區其他企業相比，員工的薪酬水平不致於落後於競爭對手而導致人員流失或士氣下降。
從員工角度而言，內部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能夠得到及時和合理的肯定與激勵。
因此，科學的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客觀的評價標準，包括對職位價值的衡量，對任職能力要求的明確，也包括對薪酬等級、薪酬水平和薪酬結構的合理制定，總而言之是為了確保用合理的成本達到最佳的激勵效果。
8樓：悲傷的鞦韆
**上可以找呀，我寫的**差不多就是這個題材的。。。
9樓：瑞方人力
薪酬管理有利於優化企業薪酬機構，提高員工滿意度。現在很多企業都找人力資源公司合作薪酬管理業務，一般的人力資源公司，如瑞方人力、社保028、瑞人云這些公司，都可以提供薪酬管理服務。
合理薪酬結構的重要性是什麼？
10樓：匿名使用者
薪酬結構不僅直接關係員工的薪酬分配，而且還關乎薪酬激勵，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。
薪酬結構是依據公司的經營戰略、經濟能力、人力資源配置戰略和市場薪酬水平等為公司內價值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素，並且提供確認員工個人貢獻的辦法。薪酬結構設計屬於薪酬體系中的一個子模組，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。
薪酬體系主要有兩個目的：
一、確保企業合理控制成本；
二、幫助企業有效激勵員工。
擴充套件資料設計與調整
薪酬結構的設計與調整應當遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。常用的薪酬結構的設計與調整的方法包括：
1、增加薪酬等級。
2、減少薪酬等級。
3、調整不同等級的人員規模和薪酬比例。
11樓：馬梓開博士
合理的薪酬結構，對於企業經營非常重要，簡單說明如下：
第一，可以提高員工的工作積極性。合理的薪酬結構，必然意味著多勞多得，貢獻越多，收入越高，因此可以提高員工的工作積極性。
第二，可以降低企業的經營風險。員工待遇***，工作效率就會***。從而引起一系列的良性迴圈，對於企業經營來說，規範標準化的經營局面可以得到保證，企業的經營風險自然可以得到降低和控制。
第三，可以提高企業的凝聚力。團隊具有凝聚力，才會迸發出出色的力量；企業具有凝聚力，自然勁往一處使，這樣的企業，會更有朝氣。因為大家明白，只有工作做得好，收入才能高一些，這無形中就會使其他不利於企業經營的人為因素減少或消失。
公平原則在薪酬設計中如何體現,在進行薪酬福利設計時,需遵循哪些原則
公平原抄 則是薪酬管理中應遵襲循的基本bai 原則.指定公平公正,並且du公開的薪酬制度zhi是體現公平的首dao要原則,所謂同崗同酬。公平原則需要研究薪酬戰略 薪酬設計與薪酬公平三者關係基礎上,薪酬公平的內涵,並提出切實可行薪酬管理方案.薪酬設計上,從基本工資 獎金提成 津貼 年終獎等各方面都需要...
薪酬設計對於激勵工作有何意義,如何發揮薪酬對員工的激勵作用
讓人才脫穎而出,給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜,好的薪酬機制要讓強者更強,鼓勵弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計,每年加個一二百元,以示對員工長期服務的肯定,其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務,必然已經得到相應的升遷 薪酬調整的機會,已經獲得了相應的回報 剩下...
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薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則 薪酬策略 薪酬水平 薪酬結構 薪酬構成進行確定 分配和調整的動態管理過程。是人力資源管理中軟性和剛性兼具的特性，企業的長足發展，必須配套一個完整的薪酬體系，這樣才可以讓員工無可爭議的踏實工作 薪酬管理對於員工與企業的意義和功能何在?1 對於員工 ...