1樓：
不正確，很明顯。管理者學習提高了，員工沒有提高他不能理解和支援上級所指派的工作，因為不懂啊，不能形成思維共同體
從管理者的角色和技能兩個角度看，學習組織行為學有哪些意義
從管理者的職能,角色和技能角度,如何理解組織行為學這一概念?
2樓：安靜缺喧鬧
組織和行為，即由於外界事物改變影響員工或者消費者心態進而促使行為發生，對於管理者來說，熟練掌握組織行為學，能夠更好的引導、鼓勵員工，提高工作效率
求大神答案，組織行為學作業:學習組織行為學的意義？社會知覺的偏差有哪些？對考試考得差的同學進行歸因
3樓：sone釗哥
你是華軟的吧！哈哈哈~
1.從管理者的角色和技能兩個角度看，學習組織行為學有哪些意義？
答：有助於提高管理者的人際技能；
提高企業人力資源管理的有效性；
認識組織冰山潛層的問題；
成為一個有效的管理者。
2.社會知覺中有哪些偏差？如何克服？請舉例說明。
答：首因效應：第一印象在人們交往時所發生的先入為主的作用。
暈輪效應：「光環效應」，人們依據已知的或某一區域性的特徵推及認識物件未知的其它特徵，從而形成一個完整印象。
刻板印象：人們對某一事物，特別對某一類人所形成比較固定籠統的看法。
投射效應：把自己的某些特徵加到別人身上，人為別人也是如此。
角色固著：過分拘泥於特定角色的心理傾向，表現為對自己理解過分簡單化。
資訊干擾：你對交往物件的認識和判斷受他人資訊的影響和干擾，出現偏差。
3.某學生數學期末考試考了最後一名，請你從不同的角度對學生的考試結果進行歸因，並分析不同的歸因可能對學生以後的數學學習會產生什麼樣的影響？
答:歸因分兩種：內歸因和外歸因。
內歸因分析：自己沒有學好，上課沒認真等，從自己的問題出發。
外歸因分析：考試的時候有什麼影響了，老師沒教好等，從外部因素出發。
但是內外歸因並不是都絕對是客觀的，一般來說呢，內歸因會比外歸因客觀一點，但是，導致的結果會因人而異。拋卻其他因素而言的話，內歸因會使人朝積極的方向發展，外歸因會使人更加消極。
4. 針對良好的能力與工作的匹配和良好的人格與組織的匹配兩種情況，你認為哪種情況更可能導致成功?請解釋你的理由。
答：兩者相比良好的能力與工作的匹配更可能導致成功。原因是由兩者研究的主要內容決定的。
能力與工作的匹配主要研究的是工作本身對能力的要求與員工的具有的心理能力和體質能力之間的匹配性。例如，飛行員需要很強的空間視知覺能力、海上救生員需要很強的空間視知覺能力和軀體協調能力等等。因此，員工的工作績效取決於二者之間的相互作用， 當二者的匹配不良時，員工如果缺乏必需的能力就常常會在工作中失利。
人格與組織的匹配主要研究的是個體的人格特點與職業環境的匹配程度，並劃分了六個基本人格型別——現實型、研究型、社會型、傳統型、企業型、藝術型。並指出社會型的人應該從事社會型的工作，傳統型的個體應該從事傳統型的工作，以此類推。
因此，通過比較可看出，良好的能力與工作的匹配會使員工有較高的工作績效和較高的工作滿意度，良好的人格與組織的匹配產生是最高的工作滿意度和最低的流動率。相比之下，在較高的工作績效的情況下容易導致員工的成功。所以，良好的能力與工作的匹配更容易導致成功。
組織行為學的問題
4樓：匿名使用者
什麼是組織行
5樓：林雨從
這些課本都有啊。羅賓斯《組織行為學》都有。
6樓：蒯作員醉易
目標設定理論
目標設定理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克
（edwinlocke）於2023年提出的。
目標設定理論認為，目標是行為的最直接的動機，設定合適的目標會使人產生希望達到該目標的成就需要，因而對人有強烈的激勵作用。
目標設定理論認為，任何目標都可以從三個維度來進行分析。
第一，目標的具體性，也就是指目標能夠精確觀察和測量的程度。第二，目標的難度，也
就是指目標實現的難易難度。第三，目標的可接受
性，是指人
們接受和
承諾目標
和任務指
標的程度。研究表明，從激勵的效果出發，有目標比沒有目標好，有具體的目
標比空泛的目標好，能被執行者接受而又有較高難度的目標比唾手可得的目標更好。
此外，給予員工工作情況的及時反饋，使得員工對自己工作的完成情況有更清楚的認識將有助於
目標的實現。
目標設定理論是組織行為學中較新的一種激勵理論，也是組織行為學中較重要的激勵理論，它認為合適目標的設定是管理過程中最直接和最有效的激勵方法和技術，對管理學具有重大的意義和價值。
第一，目標是一種外在的可以觀察並且可以測量的標準，管理者可以直接設定、調整和控制目標，作為激勵員工的重要手段和技術。
第二，管理者在為員工設定目標的過程中，首先應該儘量使員工參與目標設定，瞭解並且認同組織目標；其次，幫助員工設立具體的、並且有相當難度的目標；最後，對目標的實現應該採取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。
第三，積極做好目標的反饋。資訊的反饋可以增強員工實現目標的積極性，並且使員工及時發現問題，調整方向，從而更好地實現目標。第四，促進目標管理的實現。
目標設定理論為管理中採用的目標管理技術提供了心理學的理論依據，促進了目標管理的實現。
第四節行為修正型激勵理論
從激勵的過程來看，人的行為是心理的外部表現，一切有意識的行為
的產生和發展，都離不開人的心理活動。因此，研究激勵問題應該將心理活動和行為表現有機地結合起來。內容型激勵理論和過程型激勵理論都是研究如何激發動機，而行為修正型激勵理論是從行為的角度來研究激勵，主要包括公平理論、強化理論和挫折理論。
期望理論(expectancy
theory)
期望理論༈expectancy
theory༉༌又稱作「效價-手段-期望理論」༌北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆༈victor
h༎vroom༉於2023年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
激勵༈motivation༉取決於行動結果的價值評價༈即「效價」valence༉和其對應的期望值༈expectancy༉的乘積༚m༝vxe
其基本內容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式。
弗魯姆認為༌人總是渴求滿足一定的需要並設法達到一定的目標。這個目標在尚未實現時༌表現為一種期望༌這時目標反過來對個人的動機又是一種激發的力量༌而這個激發力量的大小༌取決於目標價值༈效價༉和期望概率༈期望值༉的乘積。用公式表示就是༚m=∑v*e。
m表示激發力量༌是指調動一個人的積極性༌激發人內部潛力的強度。v表示目標價值༈效價༉༌這是一個心理學概念༌是指達到目標對於滿足他個人需要的價值。同一目標༌由於各個人所處的環境不同༌需求不同༌其需要的目標價值也就不同。
同一個目標對每一個人可能有三種效價༚正、零、負。效價越高༌激勵力量就越大。e是期望值༌是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目標的可能性是大還是小༌即能夠達到目標的概率。
目標價值大小直接反映人的需要動機強弱༌期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。這個公式說明༚假如一個人把某種目標的價值看得很大༌估計能實現的概率也很高༌那麼這個目標激發動機的力量越強烈。
怎樣使激發力量達到最好值༌弗魯姆提出了人的期望模式༚
個人努力—→個人成績༈績效༉—→組織獎勵༈報酬༉—→個人需要
在這個期望模式中的四個因素༌需要兼顧三個方面的關係。
①努力和績效的關係。這兩者的關係取決於個體對目標的期望值。期望值又取決於目標是否合適個人的認識、態度、信仰等個性傾向༌及個人的社會地位༌別人對他的期望等社會因素。
即由目標本身和個人的主客觀條件決定。
②績效與獎勵關係。人們總是期望在達到預期成績後༌能夠得到適當的合理獎勵༌如獎金、晉升、提級、表揚等。組織的目標༌如果沒有相應的有效的物質和精神獎勵來強化༌時間一長༌積極性就會消失。
③獎勵和個人需要關係。獎勵什麼要適合各種人的不同需要༌要考慮效價。要採取多種形式的獎勵༌滿足各種需要༌最大限度的挖掘人的潛力༌最有效的提高工作效率。
研究激勵過程中༌一條途徑是研究人們需要的缺乏༌運用馬斯洛的需要層次理論༌找出人們所感覺到的某種缺乏的需要༌並以滿足這些需求為動力༌來激勵他們從事組織所要求的動機和行為༛另一條途徑是從個人追求目標的觀點來研究個人對目標的期望༌這就是期望理論。依照這一條途徑༌則所謂的激勵༌乃是推動個人向其期望目標而前進的一種動力。期望理論側重於「外在目標」。
需要理論著眼於「內在缺乏」。本質上這兩種途徑是互相關聯和一致的༌都認為激勵的過程是在於༚實現外在目標的同時又滿足內在需要的滿足。
不過༌期望理論的核心是研究需要和目標之間規律的。期望理論認為༌一個人最佳動機的條件是༚他認為他的努力極可能導致很好的表現༛很好的表現極可能導致一定的成果༛這個成果對他有積極的吸引力。
這就是說༌一個人已受他心目中的期望激勵。
可以推斷出༚這個人內心已經建立了有關現在的行為與將來的成績和報償之間的某種聯絡。因此༌要獲得所希望的行為༌就必須在他表現出這種行為時༌及時地給予肯定、獎勵和表揚༌使之再度出現。同樣༌想消除某一行為༌就必須在表現出這種行為時給予負強化༌如批評懲處。
這和條件反射理論和斯金納的研究成果有一定關係。
管理者做什麼 組織行為學 管理者的職能
7樓：2088善心
管理者分為三個層次，每個層次的角色（職責）不同。
1、 基層管理者
主要職版責是直接指揮和監督權現場作業人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令。 他們主要關心的是具體任務的完成。
2、中層管理者
承上啟下。主要職責是正確領會高層的指示精神，創造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。 注重的是日常管理事務。
3、高層管理者
對組織負全責，主要側重於溝通組織與外部的聯絡和決定組織的大政方針。 注重良好環境的創造和重大決策的正確性。
如今促使未成年人認識能力或控制行為能力下降的因素哪些
8樓：我愛0素妍
未成年人心智沒有發育成熟，無法辨別社會中形形色色的不良**
管理者技能的重要性是什麼，管理者的角色和技能要求是什麼？
主要有以下幾個方面 1 確立清晰明確的願景和目標。共同的目標是團隊存在的基礎。2 培養良好的團隊氛圍。健康和諧的人際關係能使團隊成員之間從生疏到熟悉 從提防到開放 從動盪到穩定 從排斥到接納 從懷疑到信任，可以在長時期內使人們保持親密。3 建立健全有效的管理制度和激勵機制。健全的管理制度 良好的激勵...
管理者應該具備哪些素質和技能，一個優秀的管理者應具備哪些素質和技能
品質素質 政治上要堅強。必須有高度的事業心,必須有高度的為事業獻身的崇高精神。維護自己的人格 國格,不故意破壞他人的。不故意為同行或競爭對手使絆。工作要勤奮。辦事公道,作風正派,不謀私利,不徇私情,不利用工作之便為個人打小算盤 堅持真實 準確的原則,不傳播虛假的 引人步入歧途的容易使人產生誤解的資訊...
管理者應該具備哪些素質和技能，管理人員應該具備什麼樣的素質？
無論什麼職場身份，管理員都應該盡職盡責，友好和善的對待 首先要自律性強，能管住自己，才能管住。能勝任本職工作，說話做事才有人服你。管理者應該具備哪些素質和技能？一個優秀的管理者應具備哪些素質和技能 1.管理者要具備踏實的辦事能力 強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。2.管理...