1樓：匿名使用者
企業在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切瞭解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意願，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應用：
1. 計件工資：計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調動員工工作積極性。
但是，如果無法控制質量因素，計件工資激勵的效果將大打折扣，並對公司的經營造成極大的危害。
2. 目標激勵：將公司管理人員或業務人員的工作目標與獎勵掛鉤，員工完成工作目標，公司明確給予什麼物質或精神獎勵。
3. 年功工資：年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設立的。以鼓勵員工為公司而努力工作。
4. 晉級：一般情況下每年進行一次。為了使晉級真正發揮激勵的作用，應與績效掛鉤，使優秀員工工資增長率高於一般員工。同時，也應有一定比例的員工不晉升工資。
5. 帶薪休假：帶薪休假是對努力工作並取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動，效果更佳。
6. 生日禮物和假期：在員工過生日時，公司送上生日禮物並給予假期，往往會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到公司真正地關心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關心公司的發展。
7. 病假激勵：公司對身體健康的員工，獎勵一定天數的病假，並且可以累計使用，員工一旦生病可以首先使用獎勵的並假，使用獎勵病假期間工資不受影響。
這種方法有利與員工長期穩定地服務於公司。但獎勵的病假，應該有一個上限，否則，時間太長就失去了激勵的意義。
8. 技能工資：佷多公司總有一些臨時性的專業工作，如果招聘和培訓費用外，完成工作後的人員安排也是一個大問題。
為鼓勵員工從事這些臨時性的專業工作，公司設立技能工資，在公司需要時，他們就能為公司節約大量的招聘和培訓費用，以便對這些技能員工進行激勵。為了使館員工掌握公司需要的多項技能，公司可以在內部進行輪崗，加強這方面的訓練。
9. 全勤獎：為了使員工在公司工作期間，不遲到，少請假，對遵守規定的員工進行激勵，不斷強化他們的正確行為，同時，也使不遵守規定的員工糾正他們的錯誤行為。
激勵的方法有：年終發放一定數量的全勤獎，也可以每月對全勤的員工進行小額的現金獎勵。
10. 福利激勵：即按員工的需求進行獎勵，更能調動員工的工作積極性。
對於在全年工作中表現突出的員工，根據個人的需要和公司的能力，獎勵以下專案：增加養老金數額，增發保險金，提供交通工具，按月增發特殊補助等。
11. 長期工作榮譽獎：長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。
公司應對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發放榮譽獎品，並規定相應的福利待遇。
12. 利潤分享：利潤分享能使員工工作幹勁更高。可以按職位，按考核成績與公司 分享利潤，比較公正的作法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤
2樓：匿名使用者
」以人為本「，以服務員工為基準，幫助員工完善並獲得相應的榮譽，金錢酬勞。
主觀上提高員工精神層面的需求，客觀上提高員工物質層面的需求。
3樓：匿名使用者
提高員工的工作效率，刺激員工的工作狀態，好的員工得到應得的獎勵，差一些的員工根據績效對其進行績效改進。
人力資源管理中的激勵和激勵機制有什麼區別？
4樓：匿名使用者
激勵和激勵機制區別如下：
一、定義不同：
激勵：指持續地激發人的動機和內在動力，使其心理過程始終保持在激奮的狀態中，鼓勵人朝著所期望的目標採取行動的心理過程。
激勵機制：指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。
二、範圍不同；
激勵是一個很寬泛的範圍。激勵包括激勵機制、激勵內容、激勵方法等等很多方面。良好的激勵要靠激勵機制來實現。
「激勵機制」是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段並使之規範化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關係及演變規律的總和。
5樓：匿名使用者
執業資格考試一般必須滿足兩項要求:一是學歷,一是工作年限;這都是必須要的,工作年限一般是從畢業證的時間算起的,所以應該是不可以考的,你現在可以先實踐一下,另外好好地複習,明年一次考過就行了.祝你成功.
助理人力資源管理師（國家職業資格**）
（1）連續從事本職業工作6年以上。
（2）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作4年以上。
（3）取得本職業四級企業人力資源管理師職業資格證書後，連續從事本職業工作3年以上，經本職業**企業人力資 源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（4）取得大學專科學歷證書後，連續從事本職業工作3年以上。
（5）取得大學本科學歷證書後，連續從事本職業工作1年以上。
（6）取得大學本科學歷證書後，經本職業**企業人力資源管理師正規培訓達規定標準學時數，並取得結業證書。
（7）具有碩士研究生及以上學歷證書。
執業資格考試一般必須滿足兩項要求:一是學歷,一是工作年限;這都是必須要的,工作年限一般是從畢業證的時間算起的,所以應該是不可以考的,你現在可以先實踐一下,另外好好地複習,明年一次考過就行了.祝你成功.
回答完畢，希望對你的提問有幫助，如果滿意請採納o(∩_∩)o...哈哈
6樓：匿名使用者
激勵一般是指激發有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。
有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。
總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法（或因素）的認識和應用概括為以下5個主要的發展階段：
第一階段，著重把「懲罰與獎賞」作為激勵約束方法；第二階段，著重把「工作設計和參與管理」作為激勵約束方法；第三階段，著重把「人力資源管理」作為激勵約束方法；第四階段，著重把「組織氣氛和企業文化」作為激勵約束方法；第五階段，進入綜合化、系統化的「現代企業激勵理論」階段
7樓：君的天下
任何一個企業管理人員都知道，要調動下屬員工的積極性，必須運用一定的激勵手段。所以，當讓某人帶領一隊人馬，完成具有一定難度的工作任務時，他們大都會請求授給一種權力，即獎懲權，使他能夠獲得必要的資源支援以通過一定的激勵手段來激勵下屬的工作熱情的積極性、創造性。但激勵手段作為不連貫不統一的激勵途徑，並不等於企業激勵機制。
企業激勵機制是建立在與員工達成事先約定基礎上，在企業內部能夠穩定地起作用，並超出一定管理人員個人偏好，能持續激發員工約束自己行為，積極創造性地工作，為企業作貢獻的一種力量。激勵手段不過是管理人員臨時用於調動員工積極性的一種權宜之計，它並不表現為一種事先的約定，並且也不具有連貫性。與構成激勵機制的事先約定不同，這次針對員工某種行為的鼓勵或者懲罰，在下次其他員工有同樣行為時，不一定還給予同樣內容和數量的鼓勵或者懲罰。
管理人員隨機選用激勵手段的最大侷限性，是它不能穩定地激發員工的積極性和創造性。因為激勵手段的選擇運用存在很大的不確定性，所以員工並不能從這種激勵手段的運用中獲得長期的行為方向指引。在我到過的一些規模不大的民營企業中，普遍存在這樣的問題：
某個員工流了一身汗，老闆看見了就掏出三五百元讓他拿去花。過了幾天，看見他似乎有些閒散，又大叫著把他臭罵一通，甚至罰款三百、五百。同樣的一個小過失，當老闆高興的時候，也許不會認為是個問題，淡淡地批評幾句，也就了事。
但當老闆心情不好時，就會當作一個大事給予嚴厲處罰。對員工的積極表現也是如此，情緒好時，見到員工稍有積極表現就給予大獎；情緒低落時，對員工出色表現也是視而不見。這種激勵手段的運用，就絕不能形成一種能持續起作用的力量。
激勵機制與激勵手段的區別主要有以下四個方面： （一） 激勵機制必須有事先與下屬員工達成的明確約定，員工清楚地知道，他在什麼情況下會受到獎勵，以及何種內容和數量的獎勵；在什麼情況下會受到懲罰，以及何種形式和程度的懲罰。而激勵手段則是臨時的隨機行為，不會有事先的約定。
（二）激勵機制的作用，具有普遍的適用性，對任何一個人都一視同仁。而激勵手段則針對不同的物件會給予不同的激勵。比如一個經常遲到半小時的人，一次僅遲到20分鐘可能會受到老闆的表揚；而從不遲到的人，偶爾遲到10分鐘卻會受到老闆的訓斥。
（三）激勵機制是建立在一定製度規範基礎上的，任何管理人員都必須遵照執行。而激勵手段則是根據管理人員自己的偏好進行的選擇，甚至是主要運用獎勵，還是主要運用懲罰，都由個人的偏好、性格所決定。 （四）激勵機制的作用是連貫的、持續的，在修改相應制度規範之前，都以同樣的方式發揮作用。
激勵手段的作用沒有連貫性，在一個企業，不僅會隨人而異。甚至同樣一個管理人員，他也很可能隨時而異，針對同樣的行為實施不同內容和形式的獎懲。
希望採納
8樓：匿名使用者
一、人力資源 人力資源是第一資源，通過對人力資源的不斷激勵，能不斷更新人的知識和技能，提高人的創造力，進而轉化成良好的績效。激勵是人力資源的很重要的內容之一，企業實行激勵機制的最根本原應是要正確引導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加員工的滿意度，從而使其積極性繼續下去。企業的競爭，歸根到底是人力資源的競爭。
競爭已經從過去傳統的硬體條件競爭轉變為以人才為基礎的軟體條件競爭。智力的創造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來實現，作為智力和能力載體的員工在企業中的作用越來越重要，成了企業價值的重要組成部分。越清楚地瞭解企業員工的情況，就越能有效地調動他們的積極性。
而在當前人力資源自由流動、人才爭奪戰愈演愈烈的形勢下，只有科學有效的人力資源激勵制度，才能吸引並留住真正的人才，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。激勵，是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規範和懲罰性措施，藉助資訊溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及其成員個人目標的系統活動。[1]激勵是滿足組織成員的各種需要，即通過系統地設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。
激勵貫穿於企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為後果的評價等。溝通貫穿於激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、對企業員工個人的瞭解，到對員工行為過程的控制和對員工行為後果的評價等，都依賴於一定的溝通。企業組織中溝通是否通暢、是否及時、準確、全面、直接影響著激勵制度的運用效果。
激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標。（二）激勵機制的概念激勵機制，是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關係的總和。也就是系統激勵內在關係結構、執行方式和發展演變規律的總和。
（三）激勵機制的作用1、吸引優秀人才善於運用激勵機制的企業，會通過各種優惠政策、各種豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。如為願意重返學校提高知識和技能水平的員工交學費;公司開辦各種培訓班，讓員工到那裡學習各種知識。這對很多人來說確實是非常就有吸引力的激勵。
2、開發員工潛能員工的工作績效是員工能力和受激勵程度綜合作用的結果。如果把激勵機制對員工創造性、和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。每個人都需要激勵，即使是高成就感、高自覺性、高責任感的員工也需要上司的激勵，而激勵反饋回來的就是超乎人意料的高績效。
3、營造良性的競爭環境科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的執行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。在這裡，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
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