1樓：匿名使用者
人力資源理論六大模組重要要點介紹
模組一 人力資源管理 1、職業生涯發展理論 2、組織內部評估3、組織發展與變革； 4、計劃組織職業發展；5、比較國際人力資源管理綜述 6、開發人力資源發展戰略計劃 7、工作中的績效因素 8、員工授權與監管
模組二 人力資源培訓和開發模組 1、理論學習 2、專案評估3、調查與評估 4、需求評估與培訓5、培訓與發展 6、培訓建議的構成7、培訓、發展與員工教育 8、培訓的設計、系統方法 9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10專案管理；運作管理：專案開發與管理慣例
模組三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益） 1、薪酬 2、構建全面的薪酬體系 3、福利和其他薪酬問題 4、評估績效和提供反饋
模組四 人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優勢2、人力資源管理的發令及環境；3、人力資源規劃 4、工作分析5、人員招聘 6、培訓和發展員工7、員工績效評估 8、提高生產力方案
模組五 員工和勞動關係 1、就業法 2、勞動關係和社會 3、行業關係和社會 4、勞資談判5、工會化和勞資談判
模組六 安全、保安和健康 1、安全和健康專案 2、安全和健康的工作環境 3、促進工作場所的安全和健康 4、管理執業健康和安全
人力資源管理系統
**人力資源
更多人力資源管理的知識：
2樓：匿名使用者
人力資源是一門應用學科，無非是選用育留，或者用時髦的詞彙分為幾個模組，其實換湯不換藥。理論並不深厚，很多是建立在其他學科的理論基礎上，例如組織行為學的激勵理論、管理學的人性假設，從個別呢上講，人力資源就是要研究人性，擬定激勵措施這是最為關鍵的。
有一些新出現的領域倒是有些理論，例如素質模型以「冰山」理論為依據，但從嚴格意義上講，這也不能稱之為理論。
給你這個看看吧，說是人力資源管理理論，但我並不覺得是，它只是人力資源發展中從其他學科借用的理論基礎。人力資源並沒有完全形成自己的理論基礎。
一、x理論、y理論及z理論
道格拉斯·麥格雷戈(douglas mcgregor)把對人的基本假設作了區分，即x理論和y理論。x理論認為：人們總是儘可能地逃避工作，不願意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。
y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，並且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當的工作條件下願意承擔責任。
不同的理論假設對於人力資源管理實踐具有不同的含義：x理論要求為了實現有效的管理，實現企業的目標，應當採取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監督和控制。y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現感等需求。
在80年代具有重大影響的《z理論》的作者威廉·大內，通過大量的企業調研在其著作中提出了「z型組織」的理論。他認為：「提高生產率的關鍵因素是員工在企業中的歸屬感和認同感」，因此，企業應實行民主管理，即職工參與管理。
他的理論是在行為科學的x理論、y理論之後，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。z理論的要點是：長期的僱傭；相互信任的人際關係，員工相互平等；人性化的工作條件和環境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細緻而積極地開發和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。
z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在於員工的參與。
二、激勵—保健理論
激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(frederick herzberg)提出的。他認為員工對待工作的態度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區別的。
這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。
赫茨博格的激勵保健理論對於人力資源管理具有現實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助於充分發揮人力資源管理調動組織成員積極性和創造性的功能。
三、馬斯洛的需求層次理論
馬斯洛(abraham maslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。
馬斯洛的需求層次模型
自我實現
自尊需要
社會需要
安全保障需要
生理需要
他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。
馬斯洛的需求層次模型對於人力資源管理實踐的意義在於：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發員工工作積極性，獲得員工對企業的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業目標聯絡在一起。
四、霍桑研究
該研究開始於2023年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。
結論是照明強度同生產率沒有關係。2023年，哈佛大學的梅奧教授加入研究，經過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標準規定了單個工人的產量；在決定產量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。
霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協作，營造和諧的企業文化，以更好實現吸納、維持、開發和激勵員工的功能。
五、期望理論
期望理論是由弗魯姆(victor vroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定並具有吸引力的結果時，個人就會採取特定的行為，包括三種聯絡：
(1)努力—績效聯絡，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。
(2)績效—獎賞聯絡，即個體對於達到一定工作績效後可獲得獎賞的判斷。
(3)吸引力，即個體在工作完成後所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。
人們對目標可能性的預期將決定人們採取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現預期的績效水平。
3樓：布歐和我愛羅
我學的管理學上主要是道格拉斯.麥克裡戈的xy理論：
馬斯洛的需求層次理論：五個層次
其他實踐理論（查詢的）：
蝴蝶效應：一隻蝴蝶在巴西輕拍翅膀，一個月後美國德克薩斯州會發生一場龍捲風
木桶理論：木桶的儲水量取決於最短板的長度。
「破窗理論」告訴我們，要及時矯正和補救正在發生的問題「金魚缸法則」闡述了增加治理透明度的重要性。
威爾遜法則」證實，假如部下得知有一位領導在場努力解決困難時，他們會因此信心倍增。
具體理論內容根據名字自己搜尋吧
4樓：
你提出的問題過於概括，甚至是很模糊的概念，你可以把問題問的更加具體細化一些，這樣別人也好幫你解決問題。
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