1樓：匿名使用者
不是讓員bai工認為他是公平，而是你們du老闆自己是zhi否敢公平、公開。
天下dao
沒有能讓員內工認為公平的晉升制度容。
最好的辦法就是老闆坦蕩，願意把晉升制度，流程，操作過程公開，隨時可以質問，被晉升人有信心面對別人的公開挑戰。
我以前的公司，每個人的晉升需要公開競聘，即使是等額，也要公開競聘，把自己的目標都要講給大家，接受大家的評判。
而且這些都要記錄在案，列入考核指標，半年為考核週期，逐條比對。
這樣做，讓員工覺得職位競聘是很嚴肅，是責任，不是福利、官位。所以管理者的成就感也很高，得之不易，必能珍惜。
「激勵360」 是激勵員工成長、團隊成長的討論社群。
我們提供專業的中小企業激勵培訓服務。
2樓：匿名使用者
請樓主介紹公司規模和組織構架。
企業如何建立一個合理公平的晉升機制
3樓：匿名使用者
人是企業興旺發達的根本，聚集人才也是企業文化建設的核心，各企業的競爭已十分激烈，一切競爭歸根到底就是人才的競爭。在營造和諧的企業文化氛圍，在注重培育人才的同時，懂得建立內部晉升的機制，才能把企業做大做強，只有合理的選人，擇優地用人，努力打造出一支強有力的幹部隊伍，企業才會興旺發達。
伴隨著人力資源價值的日益體現，企業同員工的關係也正由員工服務於企業向企業與員工同步發展乃至企業服務於員工的關係轉變。企業通過建立科學、規範、合理的晉升通道，採取合理的評價資格標準和行為標準的方法，進行資格評價操作和任職資格的管理，讓企業中的每一個員工都可以看到自己職業發展的方向，沿著架構好的發展階梯和軌道不斷超越自我，取得成功。
一個優秀的職業晉升設計，最大程度還是要在企業內部建立人才梯隊，hr要引導員工正確做事，加速企業經驗的複製，為企業人事決策提供客觀的依據，開闢企業員工雙重職業發展通道，留住核心人才，增強員工自主學習意識，培養終身就業能力。使員工按照職位所在的職種不斷提高專業任職能力。從而走向職業發展的輝煌。
但是在目前企業裡，人才沉澱與人才短缺困境、新老員工的矛盾、薪酬結構和薪酬水平等因素，都成為了企業人力資源晉升規劃中的障礙，員工獲得職業晉升是其自我價值的提升在組織中的具體體現。企業在對員工職業晉升的設計上必須要做到對員工真正實用和負責。
其實，企業中的每一個員工都希望得到企業的重視和關心，而企業讓每一個員工都能享有同等的職業晉升機會，獲得在組織內部的發展，為每一個員工提供充分必 要的鍛鍊機會，並且員工在組織的職業發展過程中，企業提供最大限度的輔導和指引，這就是對企業對員工真正的重視和關心。
有序的員工職業晉升，是要將崗位需要與人才發展有機地結合，這才是有效的晉升管理。因此，科學、規範的員工職業晉升設計，健全的員工職業晉升體系是實現組織內部員工有 序晉升的重要保障。
如何制定員工激勵機制
4樓：買自己的豬
1、工資激勵機制。一個人的經濟基礎決定他的生活狀態，公司提供合理的工資制度，可以促使員工積極工作。
2、崗位設定靈活。讓合適的員工在合適的崗位工作。初入公司每個員工會有自己的崗位，但工作時間一長，員工的工作技能也會提高，也可能對其他崗位有興趣和熱情，公司應該提供員工轉崗的便利。
3、培訓交流機會。閉門造車式的工作不利於員工技能的提高，更不利用公司的進步，公司應該給員工提供多的培訓以及參加外部活動進行交流的機會。
4、技術硬體環境的支援。科技不斷進步，公司也應該跟隨時代的發展，多引進先進技術，並創造良好的工作環境。
5、文娛活動。長時間的工作難免睏乏，在工作之餘，公司可以組織一段文娛活動，讓員工進行活動，放鬆精神，更好的提高工作效率。
企業怎麼樣實施實施公正公開的晉升機制
5樓：匿名使用者
晉升程式的公平包括兩方面的
要求：一是程式本身的公平，進而影響企業經營績效和競爭力。二是程式實施過程的公正、公平、公開。
一、企業晉升公平激勵中存在的問題及制約因素因為，晉升程式的公平從根本上保證了晉升結果。
企業晉升公平激勵中存在的問題公平，使得員工明確自我發展目標，對員工有激勵1. 企業晉升激勵中存在比較嚴重的性別歧視現象和促進作用。目前我國企業內性別歧視的現象比較普遍，性別目前，在我國企業中普遍存在著不重視晉升激勵歧視主要表現在以下幾個方面：
女性就業率低於男的現象，以至於晉升程式不規範、晉升標準不明確性；在相同的崗位上，女性的工資普遍比男性的工等各種現象。這樣既導致了組織晉升的不公平，又資低；在相同的情況下，女性晉升的機會比男性更少，使得員工得不到合理的配置，從而降低了組織績效。管理層中女性比例較少。
當男性和女性有相同的勞很多學者研究了晉升激勵中的公平問題，試**決動力市場上的工作能力時，女性一般被認為有更多由於晉升機會減少和晉升目的轉變而導致員工激勵的非市場能力和機會，因此更加容易離職。因為缺失等問題。這些研究多專注於晉升公平的結果變升後離職會給公司帶來很大的損失，因此女性的晉量，而沒有系統研究晉升程式中如何實現公平以及升標準會更高，她們更不容易獲得晉升。
晉升結果如何體現公平。企業員工對公平的感知影女性在企業晉升激勵中受到性別歧視主要是由於響了員工的心理和行為，進而影響企業經營績效和三方面的原因，第一，企業在最初安排工作時，在競爭力，如何實現晉升激勵中一定程度上就已先入為主地限制了女性的職業發展的公平。機會。
一般被安排到不太重要的崗位和部門中，多傳統的晉升理論認為員工晉升是在組織內部垂直是普通職員的角色，如公關、技術員等，而不是有方向上的職位上升，而目前企業面臨的不斷的重決定權的崗位，從而限制了女性之後的晉升；第二，在研究中發現：女性的就業比例要低於女性的人口自然比例，女性平均工資收入僅僅是男性的51.44%。
企業文化影響了男性和女性的工作關係。很多大企配置，因此，這種方法違背了晉升的本質和目的。業是很早以前建立起來的，管理層的結構一直延續同樣，一些其它的觀念也影響了晉升的公平。
比如下來，規範、價值觀、條例、政策的制定都反映了性別的歧視等。當時的價值觀和文化，這些文化都對女性有一定的構建歧視；第三，決策者的個人偏見影響了晉升程式。企業晉升程式的形成同企業的相關環境、制度、大多數人都願意和他們認為同自己相類似的人交往，政策、人員等都有相關關係，晉升結果是晉升程式形因為這樣比較容易建立良好的關係並預知他們的行成的，但同時也受到其它因素的影響，晉升程式和晉為，所以，男性往往會獲得更多的晉升機會。
升結果並不是直接影響員工的心理、行為和企業的績
2. 企業晉升激勵中存在玻璃天花板現象效，而是通過員工對晉升公平的感知，決策的程式公在我國企業激勵中經常存在這麼一種現象，很多平起到一箇中間變數的作用。因此，在構建企業晉升員工在某一級別停滯不前，即使能力足以勝任高一激勵模型時，應引入影響員工公平感知的因素，並且①級別的工作。
這種現象部分是由於歧視造成的，使在晉升機制中研究這些因素之間的相互關係。一些人員長期在某一崗位上工作卻得不到晉升。
晉升模型包括三部分：一是晉升決玻璃天花板現象並不僅僅是由於性別的原因造成的，策程式的前因變數；二是晉升決策程式及晉升決策也有其他的影響因素，比如，若某一低階別員工的程式的實施；三是晉升結果對員工公平感知的影響②年齡超過四十或者五十，那麼他們得到提升的機會以及對企業績效的影響。
6樓：中國消費品協會
建立透明的晉升考核標準，同一個平臺，達到標準就晉升，乾的好，考核分就高，晉升就沒人在後面議論不公平！
如何進行員工激勵？有什麼好方法？
7樓：q給你毛起
員工激勵分為5種：榜樣激勵、目標激勵、授權激勵、尊重激勵、溝通激勵等。具體方法如下
1、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標杆在任何一個組織裡管理者都是下屬的鏡子。可以說只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以瞭解整個組織成員的工作態度。「表不正，不可求直影。
」要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
領導是員工們的模仿物件，激勵別人之前，先要激勵自己，要讓下屬高效，自己不能低效，塑造起自己精明強幹的形象，做到一馬當先、身先士卒，用自己的熱情引燃員工的熱情，你們幹不了的，讓我來，把手「弄髒」，可以激勵每一個員工，在員工當中樹立起榜樣人物。
2、目標激勵
激發員工不斷前進的慾望是人的行為都是由動機引起的，並且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設定適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
讓員工對企業前途充滿信心，用共同目標引領全體員工，把握「跳一跳，夠得著」的原則，制定目標時要做到具體而清晰，要規劃出目標的實施步驟，平衡長期目標和短期任務，從個人目標上升到共同目標，讓下屬參與目標的制定工作，避免「目標置換」現象的發生。
3、授權激勵
重任在肩的人更有積極性，有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。
不要成為公司裡的「管家婆」，權力握在手中只是一件死物，用「地位感」調動員工的積極性，重要任務更能激發起工作熱情，準備充分是有效授權的前提，在授權的物件上要精挑細選，看準授權時機，選擇授權方法，確保權與責的平衡與對等，有效授權與合理控制相結合。
4、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢，尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
尊重是有效的零成本激勵，懂得尊重可得「聖賢歸」，對有真本事的大賢更要尊崇，責難下屬時要懂得留點面子，尊重每個人，即使他地位卑微，不妨用請求的語氣下命令，越是地位高，越是不能狂傲自大，不要叱責，也不要質問，不要總是端著一副官架子。
5、溝通激勵
下屬的幹勁是「談」出來的。管理者與下屬保持良好的關係，對於調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關係的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。
可以說，溝通之於管理者，就像水之於游魚，大氣之於飛鳥。
溝通是激勵員工熱情的法寶，溝通帶來理解，理解帶來合作，建立完善的內部溝通機制，消除溝通障礙，確保資訊共享，善於尋找溝通的「切入點」，與員工順暢溝通的七個步驟，與下屬談話要注意先「暖身」，溝通的重點不是說，而是聽，正確對待並妥善處理抱怨。
如何做好員工的激勵也是企業領導者要慎重考慮的一個重要內容。激勵可以分為正負兩個方面，也就是我們常說的獎罰分明。對優秀員工一定要激勵，從而提升他們的工作積極性，不斷為其企業創造更多的價值。
如何有效建立有效的員工培訓機制,如何建立有效的人才培養機制
遵循以下的基本原 則 才能建立有效的企業員工培訓體系 1 理論聯絡實際專 學以致用屬的原則 員工培訓要堅持針對性和實踐性,以工作的實際需要為出發點,與職位的特點緊密結合,與培訓物件的年齡 知識結構緊密結合。2 全員培訓與重點提高的原則 有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓,提高全員素質。同時,...
如何建立合理的員工晉升通道
構建員工多通道發展模式。1 員工是企業最寶貴的資源和財富。為充分調動專員工的工作屬激情,打造一個暢通的 良性的發展平臺,營造優勝劣汰的競爭機制,公司建立了公開 公平 公正的考核及晉升體系。2 員工的晉升分為技能的晉級和職務的晉級兩大類。技能的晉級指在崗位不變化的前提下發生的薪資級別變動,技能晉級由低...
圈子如何建立，圈子如何建立
如何來建立自己的圈子？建立圈子其實也叫交際。可以去參加一些社交活動，比如去舞廳，酒吧等地方 交際其實是一種藝術，朋友多了你的圈子也就大了。圈子有很多種，比如行政，商業，等等。想進哪個圈子就要先結交這個圈子裡的朋友。有了第一個朋友，你就可以通過他的介紹認識他認識的相關的朋友。慢慢發展就是如此了。所謂後...